Transformationeel leiderschap & organisatorische verbintenis

Abstract

transformationeel leiderschap is altijd beschouwd als een belangrijk criterium voor het leiden van een organisatie door vele leiders van vandaag &'; s tijdperk. Deze stijl van leiderschap is op grote schaal opgedaan in veel belangstelling door een groot aantal onderzoekers als het brengt de vier belangrijkste aspect ervan, dwz inspirerend motivatie, intellectuele stimulatie en geïndividualiseerde aandacht, geïdealiseerde invloed (Bass 1985). In deze studie werk transformationeel leiderschap is gerelateerd aan organisatorische betrokkenheid. Deze studie heeft tot doel de relatie tussen transformationeel type leiderschap en organisatorische betrokkenheid, hoe een transformationele leider van invloed op de medewerkers &' te identificeren; betrokkenheid in de organisatie

Sleutelwoorden:.. Organizational commitment, Transfromational leiderschap

INTRODUCTIE
transformationeel leiderschap is hier gedefinieerd als het vermogen van de leider of de superieure hun volgelingen te werken om te krijgen of presteren dan hun eigen betekenis. Onderzoek in transformationeel leiderschap in verband met de organisatorische betrokkenheid is uitgebreid uitgevoerd, maar nog steeds is er een gebrek aan literatuur in de Indiase context. Dit onderzoek richt zich dus op de invloedrijke aspect van de twee variabelen. Transformationeel leiderschap en organisatorische inzet is anders gedefinieerd door verschillende onderzoekers. Om onze visie te verbreden, enkele van de definities worden verstrekt. Transformationeel leiderschap wordt gedefinieerd in termen van de leider &'; s effect op de volgelingen; medewerkers voelen vertrouwen, bewondering, loyaliteit en respect in de richting van de leider, en zijn gemotiveerd om meer dan ze verwacht oorspronkelijk te doen (Yukl, 1997) doen. Transformationele leiders bij te wonen om volgelingen &'; behoeften, ondersteuning bieden aan volgelingen, fungeren als mentoren of coaches om volgelingen te luisteren naar volgelingen &'; betreft, en het bevorderen van een ondersteunend klimaat voor individuele groei (Avolio, 1999;
Bass, 1998). Volgens Mowday et al. (1979), organisatorische betrokkenheid houdt drie factoren: een sterk geloof in en aanvaarding van de organisatie &'; s doelen en waarden, een bereidheid om aanzienlijke inspanning uit te oefenen ten behoeve van de organisatie en een sterk verlangen om het lidmaatschap van de organisatie te behouden. Transformationele leiders invloeden elk onderdeel van de organisatorische betrokkenheid op een andere manier, de huidige studie toont dat.

AFMETINGEN VAN transformationeel leiderschap en organisatorische INZET
Zoals we al hebben aangegeven, transformationeel leiderschap is het nemen van de volgelingen buiten hun eigen . belangstelling, in de literatuur dat legde de dimensies van transformationeel leiderschap worden hier gegeven

transformationeel leiderschap
Bass (1990), opgericht vier primaire determinanten die transformationele
Leadership vormen: (1) geïdealiseerde invloed, ( 2) Inspirational motivatie, (3) intellectuele stimulatie en (4) Individuele aandacht
geïdealiseerde invloed:.
Dit kenmerk van de leider brengt de mogelijkheid om de gedachten van de volgelingen beïnvloeden door hen te helpen ontdekken hoge mate van zelf -confidence met zichzelf
Inspirational motivatie:..
Door deze dimensie de leider probeert de volgelingen te inspireren door de volgelingen de hoogte over de missie van de organisatie en dus indirect de verbetering van de betrokkenheid van de medewerkers
Intellectuele stimulatie:
Door deze de leider probeert de volgelingen bewust over het probleem in de organisatie te maken en moedigt hen over de beslissingen die nodig zijn om dat probleem geconfronteerd door middel van een nieuw perspectief te brengen
Individuele aandacht:.
In deze de leiders bieden steun en aanmoediging door het geven van de volgelingen speciale aandacht en het belang.

organisatiebetrokkenheid
Organisatorische inzet is niets anders dan de emotionele gehechtheid van de werknemer ten opzichte van zijn organisatie. Het bestaat uit de volgende afmetingen
Meyer & Allen (1997); vestigde de volgende drie belangrijke dimensies van organisatorische betrokkenheid als Affective, voortzetting en normatieve betrokkenheid
Affectieve betrokkenheid.
Het is gedefinieerd als een positief gevoel van identificatie van de werknemer met de organisatie (saroughi & Ahmad, 1996) .
Normatieve betrokkenheid: Restaurant “ Commitment op basis van de betekenis van plichten tegenover de organisatie, die betrokkenheid van de persoon benadrukt om de organisatie en het beheer &";
continuerende betrokkenheid:
Werknemers met sterke continuerende betrokkenheid zal in de organisatie blijven, omdat ze de organisatie nodig hebben.

CONCLUSIE EN UITDAGING
Met de toenemende concurrentie van vandaag, is er een belangrijke behoefte van de uren dat de leiders transformeren zich volgens de komende tijdperk van globalisering. Veel onderzoekers hebben bewezen dat de organisatorische betrokkenheid verband positief met de transformationele stijl van leidinggeven meer dan dat van de andere leiderschapsstijlen en het &'; s ook aangetoond dat de organisatorische betrokkenheid is hoger in die volgelingen die worden aangemoedigd door hun leiders om te participeren in besluitvormingsprocedures (ibid) .Maar nog meer onderzoek kan worden uitgevoerd in de Indiase context gericht op welke component van transformationeel leiderschap invloed meer van de organisatorische betrokkenheid
Referenties

• Avolio B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformationeel leiderschap en organisatorische betrokkenheid: bemiddelende rol van psychologische empowerment en matigende rol van structurele afstand. Journal of Organizational Behavior 25, 951-968
• Barge, J. K. & Schlueter, D. W. (1988). Een kritische evaluatie van de organisatorische betrokkenheid en identificatie. Management Communicatie Quarterly, 2 (1), 116-133. Cohen, A. (1992) Restaurant • Chen, Y. L. (2002, april). Een onderzoek naar de relatie tussen leiderschap gedrag en organisatorische betrokkenheid bij staalbedrijven. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 7: 2, 122 – 142.
• Cohen, A. (1992) .Antecedents organisatorische engagement in de hele beroepsgroepen: een meta-analyse. Journal of Organizational Behavior, 13 (6), 539 – 558 Restaurant • Dionne, SD, Yammarino, FJ, Atwater, LE, & Spangler, WD 2004. transformationeel leiderschap en teamprestaties. Journal of Organizational Change Management, 17 (2):. 177 – 193 Restaurant • Fiorito, J., Bozeman, D. P., Jong, A. & Meurs J. A. (2007). Organisatorische betrokkenheid, human resource praktijken en organisatorische kenmerken. Journal of Managerial Issues, 19 (2), 186-207
• Lok, P. & Crawford, J. (2004). Het effect van de organisatiecultuur en leiderschap stijl op jobtevredenheid en organisatorische betrokkenheid. Het Journal of Management Development, 23 (4), 321-338
• Michaelis, Bjorn, Stegmaier, Ralf, & Sonntag, Karlheinz (2010). Licht werpen op Volgers &'; Innovatie Implementatie Gedrag: De rol van transformationeel leiderschap, Commitment to Change en Klimaat voor Initiative. Journal of Managerial Psychology, 25, (4), 408-429
• Mowday, R., Steers, R. M., & Porter, L. (1979). De meting van de organisatorische betrokkenheid. Journal of Vocational Behavior, 14 (2), 224 –.. 247 Restaurant