Gelieve Dood de Open Deur beleid, het drama is Killing Us

Als ik werk met de leiders van het drama sloot en zet excuses in resultaten, ik ben geschokt om het aantal leiders die nog steeds een open deur beleid tout zien! Ik voel de drang om zich te verontschuldigen namens ons allen die ooit hebben gesuggereerd dat een open deur beleid zou leiden tot resultaten - we gelogen, we hadden geen onderzoek om deze veronderstelling te steunen, het is gewoon klonk goed, en we zijn zo sorry! Nu sluit uw deuren en start coaching in plaats van het hosten van een klacht bureau. Heb plaats van het helpen van de praktijk van de open deur heeft bewezen rampzalig te zijn. De praktijk produceert weinig of geen echte veranderingen in de organisatie en vaak kaapt middelen die kunnen worden gericht op de echte problemen. De praktijk eigenlijk beperkt het groeipotentieel van de werknemers die gebruik maken van de optie en put de leiders die het beoefenen.
Denk enkel over het ... die van u hebben met trots bekend dat u een open deur ... heeft iemand ooit komen aan u en vroeg om een ​​moment van uw tijd, omdat ze zich zorgen maken over hun eigen houding, arbeidsethos, recente prestaties, minder-dan-stellaire resultaten, of de behandeling van hun medewerkers?
meeste altijd, medewerkers komen via de open deur naar de bezorgdheid over anderen melden, te kletsen, hun analyse en beoordeling van medewerkers te melden, om leiders te voorzien van een lijst van dingen die ze graag zou willen zien veranderen in hun werkelijkheid of zelfs te bieden leiders met een evaluatie van de leiders 'sterke en zwakke punten en ontwikkelingsbehoeften. Zelden kan een leider noemen voorbeelden waarbij een werknemer gebruikt de open deur voor zelfverbetering, zelfreflectie of gemotiveerd groei.
Wat is dan het voordeel van een open deur? Om uren praten over de prestaties van anderen? Te richten op de wijze waarop de organisatie is een teleurstelling? Om samen tijd doorbrengen "hoop" voor de verandering? Al deze activiteiten zijn een kolossale verspilling van middelen, bieden weinig of geen ROI en kan zelfs ontkennen het werk dat je doet om uw medewerkers persoonlijk verantwoordelijk en in staat om te slagen in hun nieuwe realiteit zijn.
Dus hoe kan je breken de feel-good gewoonte van "mijn deur is altijd open"? Heb Sluit de deur en beginnen met het ontwikkelen van uw volk. In plaats van te wachten op informanten via uw deur met hun klachten of problemen te komen, consistent plannen tijd met elke werknemer en gebruik de tijd om te praten over de situaties die de grootste uitdagingen te presenteren aan hen. Werk aan kogelbestendig uw mensen en het vergroten van hun immuniteit voor hun omstandigheden. Coachen hen om te stoppen die hun omstandigheden beter waren en in plaats daarvan om zich beter. Wees ijverig over uitdagen hun huidige mentaliteit, zodat ze hun eigen realiteit kunnen beïnvloeden, met of zonder jou.
Of, als je moet ... Houd je deur open en leren de persoon voor je. Gebruik het moment om de huidige werknemer te ontwikkelen - richten zich op hen alleen. Maak oordelen politiek incorrect; erop aandringen dat de werknemer stopt met oordelen en begint te helpen. Stel vragen die de werknemer te heroriënteren op hun rol in het huidige resultaat, zoals:?
Wat heb je te helpen
Wat zijn de feiten van de situatie
Wat kunt u doen om waarde toe te voegen Het gaat niet om de deur open, maar over u als mentaliteit en de bereidheid om de manier waarop ze zien hun omstandigheden dan willen dat hun omstandigheden waren anders te veranderen.
Quit verwarrende laagdrempeligheid en open deuren met een leider openstelling werknemers ' leiderschap - leiderschap is de consequente en voortdurende inspanning om middelen die gewoonlijk besteed aan drama en ze te gebruiken in plaats daarvan op de activiteiten die de resultaten zal produceren besparen. Zo besparen middelen en sluit de deur dang Restaurant  !;