Engagement is een Inside Job

"De man die de meest bevredigende resultaten krijgt niet altijd de man met de meest briljante enkele geest, maar de man die het best kan coördineren de hersenen en de talenten van zijn medewerkers." — Sir William Alton Jones, 18e eeuws Engels Filoloog en Jurist

Wanneer we geconfronteerd worden met grote organisatorische problemen, managers inhuren vaak consultants om te helpen een oplossing. De consultant zal meestal interviewen mensen, lopen focusgroepen, en het verzamelen van input van verschillende bronnen. Veel goede ideeën worden gezeefd door en de meest relevante gepresenteerd aan het management, samen met aanbevolen actieplan van de consultant.

Als een bedrijf dat heeft veel van dit soort werk, hebben we niet vinden van de praktijk verwerpelijk! Wat bedroeft ons hoe vaak de ideeën die het meest prikkelen managers zijn degenen die hebben bestaan ​​binnen de organisatie voor de komende jaren. Maar managers zijn ze vaak te horen voor de eerste keer. Of ze eindelijk aandacht, omdat de ideeën zijn afkomstig van externe deskundigen. Dit wijst op een belangrijk falen van leiderschap binnen de organisatie.

In dergelijke gevallen vaak managers hebben geprobeerd om ideeën met behulp van verschillende geformaliseerde benaderingen, zoals ideeënbussen werven. Deze zijn zelden effectief. Een ontevreden medewerker keer zet een teken op een ideeënbus die vatte de consensus van deze aanpak: ". Neem niet meer ideeën zetten hier Het handvat is gebroken en het zal niet spoelen." In plaats daarvan, de organisatie moet zich concentreren op het leiderschap waarden van het partnerschap, participatie en betrokkenheid. Zonder deze waarden is er geen systeem dat de communicatie nodig is om ideeën te blijven stromen kunnen bevorderen.

Succes Profielen bestudeerde 150 bedrijven om de impact van "een bedrijf te begrijpen blinken in feedback en Engagement waar medewerkers werken elke dag in een omgeving waar hun feedback wordt uitgelokt, gewaardeerd en opgevolgd. " Ze vonden de bedrijven die het beste met deze beschrijving meegemaakt omzetgroei vele malen hoger dan die bedrijven met lage niveaus van feedback en engagement. Ze studeerde ook organisatorische communicatie en werknemer toegang tot informatie, en ontdekte dat "bedrijven aantonen slechte prestaties in deze business praktijk had bijna twee keer de omzet werknemer als die bedrijven bereiken slechts gemiddelde prestaties."

Het bewijs toont duidelijk aan dat de bouw partnerschappen door betrokkenheid en participatie is de sterke leiderschap dat leidt tot hoge prestaties:

• "Bedrijven die betrokkenheid maatregelen werknemer zoals werk teams en medezeggenschap in de besluitvorming vast te stellen, aanzienlijke voordelen op hun bottom line te vinden", aldus een rapport van de Universiteit van Zuid-Californië Marshall School of Business. Zij vonden dat het gemiddelde rendement op de omzet was 8,3% bij een lage betrokkenheid van bedrijven ten opzichte van 10,4% bij een hoge betrokkenheid van bedrijven. Koersstijging was 21% versus 44%

• Een studie van de franchise systemen bleek dat een van de belangrijkste onderscheidende factoren van de meest succesvolle franchisenemers was "een geloof dat werknemers verdient vertrouwen, geniet verantwoordelijkheid en bieden een zinvolle bijdrage aan het bedrijf." Eén van de onderzoekers van de studie concludeerde: "De managers die hun werknemers te betrekken waren veel meer succes bij de uitvoering van hun franchise dan degenen die medewerkers wantrouwen en sluiten ze van beslissingen."

• Een studie van het succes Profielen analyseerde de relatie tussen effectief om mensen bevoegdheid om beslissingen te nemen en samengestelde omzetgroei. Zij vonden dat de bedrijven die in deze belangrijke leidinggevende praktijk gescoord "Slecht" had een 2,3% samengestelde groei. Die bedrijven die "zeer goed" scoorde op het geven van bevoegdheid om beslissingen te nemen had een snelheid van samengestelde groei 11,1%

&bull!; In een artikel getiteld "Happy Bedrijven Maak Gelukkig Investments," Fortune meldt dat "je een moord te maken door het maken van leuke." Bedrijven op de jaarlijkse 100 Best Companies to Work For lijsten hadden een gemiddeld rendement op de investering van 18,2%, ten opzichte van de S & P 500 gemiddeld 5,7% in diezelfde periode. "Dus managers, zijn vriendelijk en eerlijk Uw medewerkers en aandeelhouders zal u dankbaar zijn.".

• Een studie van J. Howard & Vennoten in een grote verzekeringsmaatschappij bleek dat de 20% van de managers dat als tenminste inclusive werden gezien liep de minst rendabele eenheden. Dit in tegenstelling tot de 20% van de managers als de meest omvattende eenheden die met 60% hogere winstgevendheid moest worden. Ze hadden ook een lagere omzet en hogere klanttevredenheid
.