Zes manieren om te voorkomen dat een Micro Manager

Denk na over uw perfecte begeleider /manager /leider voor een minuut. Bouwen van een mentale lijst van de attributen die perfecte persoon zou bezitten en denk na over de woorden die je zou gebruiken om die persoon te beschrijven.

Done?

I don `t weet wat er op je lijst, maar I `D wedden de boerderij op wat isn`.

Micro manager.

`ve nooit iemand die een micro-manager wilde voor een baas ontmoet.

Toch `ve ontmoette veel mensen die vonden ze had een begeleider die een micro-manager was, en` ve ontmoette veel leiders die worstelen met die kenmerkend - wetende dat zij don `t willen gezien worden als één. Ik weet ook - voor het grootste deel - mensen die worden gezien als micro-managers handelen met goede bedoelingen

It`s nogal een organisatorische paradox

De grootste uitdaging in het begrijpen (en dus.. ontrafelen) deze paradox is te erkennen dat er isn`ta gemeenschappelijke definitie van een micro-manager.

* Het ziet er anders uit met de manager, omdat hij /zij begrijpt zijn /haar bedoelingen en kunnen niet begrijpen van de onbedoelde gevolgen van de acties .
* Het ziet er anders aan de werknemers, omdat in verschillende stadia van professionele ontwikkeling (en op verschillende vertrouwen niveaus) medewerkers moeten verschillende niveaus van richting.

Als een leider, als je eenmaal deze definities en situationele uitdaging u te herkennen zal het podium om uw vaardigheden op dit gebied te verbeteren. Dus met dat als uitgangspunt, laat me delen zes specifieke dingen die je kunt doen om te voorkomen dat of wordt gezien als een micro-manager.

Bouw een wederzijdse instemming van succes.
Dit is het uitgangspunt. Heeft uw team lid begrijpen wat succesvolle afronding van de taak of project eruit ziet? Hebben alle medewerkers weten uw verwachtingen? En minstens zo belangrijk is, geloof je ze weten? Ontbreekt deze stap zorgt voor problemen, omdat je wilt er zeker van het project (en de persoon) succesvol is, en als je Aren `t zeker dat het team weet wat het succes is (of als u blijven bewegen het doel in je geest) je vanzelf gaat te willen regelmatig te checken. Hmmm. . . die kan worden gezien als micro management, toch?

Zorg voor de juiste opleiding.
Heeft de persoon die weet hoe je de functie of taak te doen? Als je weet dat hij /zij doet, isn `t het makkelijker om hem /haar voor gaan? Wanneer u houden intensivering in om just-in-time opleiding, kan het voelen als micro management. Dat is een vrij goede reden om alle vaardigheden te geven voor succes vanaf het begin.

Focus op wat, niet hoe.
Een van de grootste struikelblokken voor een leider is dat vaak je vraagt ​​mensen om dingen die je weet hoe je heel goed doen. En de kans dat u trots op uw prestaties op dat gebied en zijn echt een expert in het voltooien van de taak. Wanneer dit waar is, de leiders beginnen vaak denken dat succes isn `t over het eindresultaat, maar over het doen het op hun manier. Wanneer u uw focus kan houden op de succesvolle voltooiing van de taak, is het makkelijker om te voorkomen dat de intensivering in te vaak van “ helpen &"; Dit is misschien wel de falende leiders die worden gezien als micro-managers

Vergeet niet dat het isn `t uw baan
Zeg mij na:.. Het is hun taak, niet de jouwe. Je groeide door te proberen nieuwe dingen, en het maken van een incidentele fout, toch? Waarom zou je willen beroven anderen die kans? Ja, ik weet dat er iets te zeggen voor best practices, etc. Maar het delen van een best practice is zelden gezien als micro-management. Wil micro managen stoppen? Doe de bovenstaande stappen en dan, laat ze doen het.

Vraag hen wat ze van u nodig.
Omdat verschillende mensen hebben verschillende behoeften voor steun en hulp, waarom niet mensen vragen welk niveau van ondersteuning die ze nodig hebben van u? Moet u wellicht hun verwachtingen een beetje aan te passen, maar dit is een geweldige plek om te beginnen. Het opent ook de lijnen van communicatie voor de laatste tip. . .

Vraag voor de lopende feedback.
Laat mensen weten wat uw doel isn `t een micro-manager. Laat ze weten dat je intentie, en vertel hen u willen dat hun feedback. Als je echt open voor hun feedback en aanpassingen aan je gedrag op basis van het te maken, deze benadering is een grote stap in de groei en zullen mensen `percepties van u veranderen als coach en leider enorm (en bijna onmiddellijk). Echter, don `t feedback vragen als u niet wilt dat. Maar als je dat doet, zal hun feedback u helpen uw niveau van hulp en begeleiding te kalibreren om een ​​succesvolle plek -. Niet een plaats van micro beheer

Als je wilt groeien als een leider, en niet wilt om worden gezien als een micro-manager, deze zes stappen helpen

Good luck
 .!;