Pre Screening Job Kandidaten

wervingsbureaus en werkgevers zal krijgen vaak een hoge respons voor veel van hun vacatures met veel kandidaten in eerste instantie verschijnen geschikt te zijn. Om ervoor te zorgen dat ze de beste kandidaten te identificeren op weg naar het interview podium zullen ze een geschikte screening en pre-interview strategie nodig. Als een groot aantal kandidaten te verschijnen eerste relevant te zijn, dan is er de noodzaak om de meest geschikte uit te nodigen voor een interview te vinden.

CV &'; s en aanvraagformulieren worden vaak gebruikt om geschikte kandidaten te identificeren, maar ze kunnen soms onjuist of misleidend zijn. Veel CV &'; s bevat alleen basisinformatie, zodat de recruiter zal meer willen uitnodigen voor een kandidaat om een ​​interview te vinden. Vaak een gestructureerd telefonisch interview of een minder formele pre-screening gesprek zal de eerste fase van het recruitment proces. Veel vragen kunnen via de telefoon eerst worden gevraagd om tijd te besparen en te voorkomen dat het verspillen van tijd door het interviewen van ongeschikte kandidaten van aangezicht tot aangezicht.

Basic, standaard vragen worden meestal gesteld in een pre-screening telefonisch interview, deze kunnen omvatten; Waarom bent u geïnteresseerd in deze vacature? Wat kunt u doen om de rol? Waarom heb je weggaat /zoek bent om uw laatste of huidige positie te verlaten? Wat zijn uw salaris verwachtingen? De recruiter kan de kandidaat de basisinformatie over de vacature vertellen zoals uren van het werk, de belangrijkste taken en salaris. De pre-screening interview werkt in beide richtingen en het is beter voor iedereen herkennen onrealistische verwachtingen in dit stadium. Dit kan ook een gelegenheid om vragen de recruiter kunnen hebben over het CV te verduidelijken, zoals data van de werkgelegenheid of eventuele lacunes in de geschiedenis van de werkgelegenheid. Veel recruiters kunnen deze vragen in een interview te vragen, maar de antwoorden die ze krijgen niet bevredigend zijn dan het interview is een verspilling van tijd.
Tests worden ook gebruikt door veel werkgevers en recruiters voor interviews. Voor geschoolde en technische functies kan een test uitwijzen of de aanvrager beschikt over de juiste vaardigheden die nodig zijn voor die vacature, bijvoorbeeld een software-ontwikkelaar, elektronica ingenieur of een lasser. Deze kunnen in de vorm van theoretische en praktische proeven nemen.

Gedrag of psychometrische interview vragen worden steeds meer en meer populair met de werkgevers, vooral voor senior of leidinggevende vacatures of voor banen, zoals verkoop of de klantenservice. In dit soort rollen kunnen persoonlijke kwaliteiten net zo belangrijk als ervaring of kwalificaties. Deze vragenlijsten kunnen meestal online worden ingevuld in de aanvragers eigen tijd en de resultaten kunnen de basis van interviews
  vormen.;