Heeft de betrokkenheid van medewerkers echt productiviteit rijden?

Heeft Employee Engagement Really Drive productiviteit?
Het onderwerp van de betrokkenheid van medewerkers als een maatstaf voor de productiviteit en management strategieën om de betrokkenheid zijn hot topics sinds de oorspronkelijke Gallup organisatie onderzoek werd gepubliceerd verhogen.

De Gallup organisatie gedefinieerd betrokkenheid van medewerkers als "de betrokkenheid van een werknemer met, inzet voor, en de tevredenheid met het werk." Onderzoek in de afgelopen tien jaar heeft aangetoond dat de betrokkenheid van medewerkers is aanzienlijk afgenomen in de meeste sectoren, met wat onderzoek citeren zo weinig als 29% van de werknemers actief bezig met hun werk.

De Hay Group in haar onderzoek dat in onder kantoormedewerkers die actief bezig waren, waren ze 43% productiever. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat de volgende factoren beïnvloeden de betrokkenheid van medewerkers: commitment van werkgevers aan en zorg voor het welzijn van werknemers; werknemer percepties van baan belang; helderheid van baan verwachtingen; doorgroeimogelijkheden; regelmatige dialoog met meerderen; kwaliteit van werkrelaties met collega's en leidinggevenden; percepties van het ethos en waarden van de organisatie; en werknemer beloning en erkenning.

Gerard Seijts en Davn Crim, in een artikel getiteld "Wat grijpt Medewerkers van de meeste, of de Tien C's van Employee Engagement," in de Ivey Business Journal in 2006 geïdentificeerd 10 strategieën om te vergroten betrokkenheid van medewerkers, met het argument dat impliciet, zal deze strategieën resulteren in betere bedrijfsresultaten.

Laurie Bassi en Dan McMurrer van McBassi and Company, een menselijk kapitaal analytics bedrijf, in hun artikel in Talent Management Magazine, beweren dat " omdat de bestuurders van de betrokkenheid van medewerkers zijn niet identiek aan de bestuurders van de bedrijfsresultaten, een poging om de betrokkenheid van medewerkers te maximaliseren daadwerkelijk kan een organisatie in de verkeerde richting te nemen. " Zij identificeren drie mythen van employee engagement als: Ervan uitgaande dat de bestuurders van de betrokkenheid van medewerkers zijn hetzelfde in alle contexten, wat aangeeft dat de bestuurder het adres van de uitkomst van de bereidheid van werknemers om te blijven met de werkgever en zijn tevreden met hun werk; de tweede mythe is de drivers voor engagement is dezelfde als die van de bedrijfsresultaten, onder vermelding van de Gallup-onderzoek waarin wordt geconcludeerd dat de betrokkenheid van medewerkers geen verbinding met customer engagement had; en de derde mythe, moet het management strategieën uit te voeren om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen, met het argument dat, omdat de resultaten van de bedrijfsresultaten en contexten zijn verschillend, met betrokkenheid van strategieën om de voormalige te veranderen, is misplaatst.
Bassi en McMurrer raden betrokkenheid strategieën worden vervangen met menselijke kapitaal strategieën bepalen wat de menselijke bestuurders van bedrijfsresultaten die kritisch zijn voor alle organisaties in elke context, en die bestuurders daadwerkelijk aantoonbaar menselijke prestaties te verbeteren.

In een studie van de American Psychological Association, onderzoekers James Harter, Frank Schmidt en Corey Keyes in een rapport concludeerde: "Welzijn op het werk en de relatie naar Business Outcomes," de productiviteit werd verbeterd op de werkplek waar de dagelijkse gebeurtenissen die leiden tot vreugde, rente, en zorg dat leiden tot een hoge mate van binding van individuen met elkaar, hun werk en hun organisatie. De auteurs concludeerden dat het welzijn op het werk is, voor een deel, een functie van het helpen van medewerkers te doen wat natuurlijk goed is voor hen door het vrijmaken hen te doen - door middel van gedrag dat de betrokkenheid van medewerkers te beïnvloeden en dus dat de frequentie van positieve emoties te verhogen .

Dus het lijkt erop dat, terwijl veel is onderzocht en geschreven over het belang van de betrokkenheid van medewerkers, is er niet een overweldigende hoeveelheid bewijs om een ​​oorzaak-en-gevolg relatie met zakelijke resultaten tonen. Aan de andere kant, er is steeds meer bewijs dat de betrokkenheid van medewerkers strategieën die zijn opgenomen in veel bredere strategie ter bevordering van het welzijn van werknemers en manager-werknemer positieve relaties kunnen grotere belofte om zaken resultaten
  rijden houden.;