Wat is er nodig om een ​​5 Get on My Performance Evaluation?

Als u verantwoordelijk voor het invullen van de prestaties evaluaties voor werknemers zijn, bereid zijn om de eeuwenoude vraag: "Wat is er nodig om een ​​____ waardering krijgen"
Ongeacht de schaal gebruikt in performance management systeem van uw organisatie, zullen medewerkers ofwel u vragen of af wat ze moeten doen om hogere ratings verdienen. Dit is vooral het geval als hogere ratings vertalen in een hoger loon. Als manager, je bent de enige persoon die deze vraag kan beantwoorden
beantwoorden, overweeg dan de volgende waarheden:.

• Medewerkers verdienen een duidelijk en specifiek antwoord.
Als u het verschil tussen de 3-niveau prestaties en 4-level prestaties, hoe kan de werknemer, te goeder trouw, een inspanning leveren om hogere niveaus van prestaties niet kan uitleggen? "Ik zal het weten wanneer ik het zie," brengt aan de werknemer die u nog niet echt nagedacht over wat je verwacht en wat je goede prestaties overwegen

• Vage definities niet medewerkers helpen.
Reacties als: "het werk een beetje harder" of "je hebt moet een prestatie" alleen toe te voegen aan de verwarring voor werknemers. Het is essentieel dat u concrete voorbeelden van wat de prestaties ziet er op elk niveau vertegenwoordigd op de schaal

• Het antwoord zal variëren op basis van de baan.
Toepassing van de prestatie-evaluatie waardering schaal om de positie van een lasser is heel anders dan de toepassing van dezelfde schaal om het werk van een administratief medewerker. Wat een "5" lijkt in een organisatie anders dan in een andere organisatie. De enige manier om de rating schaal duidelijk en nuttig te bepalen is voor de leidinggevende en de werknemer het eens worden over beroepsspecifieke gedrag en resultaten die "5" level prestaties vertegenwoordigen

• De rating zal altijd een oordeel.
Het zou mooi zijn als we volledig de prestaties van werknemers kon kwantificeren, zodat de vijven waren duidelijk te onderscheiden van de handen en voeten. Menselijk gedrag is gewoon niet zo eenvoudig. Zoveel als je kunt proberen om maatregelen en berekeningen om de prestaties ratings te bepalen toe te voegen, zal er altijd een element van subjectiviteit zijn

• Specifieke voorbeelden tastbare doelstellingen voor medewerkers te schieten voor.
Op de vraag, "wat is er nodig om een ​​_____ krijgen," eerst beginnen met het definiëren van concrete voorbeelden van de prestaties die de gemiddelde of acceptabele prestaties te beschrijven beantwoorden. Van daaruit kunt u optellen of aftrekken van de hogere en lagere ratings te bepalen.
Terwijl sommige organisaties zijn het verkennen van het idee van het elimineren werknemer prestaties evaluaties en anderen hebben zelfs afgeschaft schalen, de meeste nog steeds gebruik van een geschaalde aanpak. De verdiensten van de schaal kan worden besproken en er zijn voors en tegens voor drie niveaus, vier niveaus, en vijf-niveau schalen. Het maakt niet uit hoe uw organisatie ervoor kiest om de prestaties van werknemers te categoriseren, u, de toezichthouder, de enige persoon die de vraag kan beantwoorden
  "wat is er nodig?".