Het bouwen van een stevige basis voor een strategisch plan

“ Scott, wil ik u erkennen de grote invloed die u op ons bedrijf en zijn leiderschap hebben gemaakt. Het resultaat van … uw coaching … is ingeschakeld, enthousiaste, vrolijke groep toegewijd aan onze nieuwe visie … We zullen onze business verdubbelen in vijf jaar als gevolg van uw onderwijs &'; s over hoe te denken, spreken en handelen &";.
Gary Benjamin, President
Champion, Inc.
Iron Mountain, MI

De fundamentele verschuiving in het management dat bij Champion plaatsvond, Inc. zou onmogelijk de meeste zijn op veel, zo niet, bedrijven vandaag de dag. Ik herinner me een gesprek met een bedrijf &'; s beheerder op de telefoon nadat ze las een van onze artikelen. Ze klonk uitgeput. Een van de eigenaren was het zat en dreigen om te vertrekken, was het personeel ontmoedigd, machtsstrijd en achterdocht verlamde besluitvorming en ondanks de planning die heeft plaatsgevonden, leek er niets aan gedaan te krijgen.

Ze kon zijn rapportage over een aantal bedrijven. Wanneer de dingen ruw, eigenaars instinctief lijken greep de teugels van de controle strakker, en teamwork op kantoor lijkt te verdwijnen op het moment dat de creativiteit en samenwerking het meest dringend nodig. It &'; s gek, maar dit speelt de hele tijd in de bedrijven van elke grootte en beschrijving. Hoe dan zijn bedrijven te plannen en aan te passen aan de veranderende economische omgeving waarin ze nu te maken? Hoe kunnen eigenaren en managers toegang tot de soort van buiten de doos strategische verandering aangetoond door het management van Champion, Inc.? Hoe was hun strategisch plan succesvol geïmplementeerd wanneer zo vele anderen lijken te kort, en welke verandering van deze omvang mogelijk maakt?

In de normale gang van zaken, de ontwikkeling van een strategisch plan wordt gezien als een drie- stappen. Ten eerste, een bedrijf voert een interne evaluatie van de sterke en zwakke punten. Wat is het bedrijf op dit moment doet, en hoe goed het doet het? Wie zijn haar huidige klanten of klanten? Wat zijn het bedrijf en' s sterke punten en interesses? Hoe goed zijn de bestaande praktijken en procedures werken

Hierna volgt deze interne beoordeling, een externe onderzoek van de markt en het bedrijf &';? S concurrenten plaatsvindt. Wat &'; s er in de markt? Wie zijn de potentiële klanten of klanten, en wat zijn hun belangen? Wie zijn de concurrenten? Wat doen ze aan die klanten of klanten te bedienen? Wat &'; s hot en what &'; s niet? Dit onderzoek kan het bedrijf zijn huidige status te bepalen, gezien de sterke punten en de mogelijkheden ontdekt, en resulteert in een management en marketing strategie om de beste positie van de onderneming in de gewenste markt en om het bedrijf te onderscheiden van haar concurrenten.

Tot slot, de eigenaars of managers ontwikkelen van een plan van aanpak, met inbegrip van een bedrijfsbrede blauwdruk evenals individuele business development plannen voor elke afdeling. Dit plan van aanpak kunnen noemen voor een brede organisatorische herstructurering in aanvulling op reclame, public relations, en business development onderdelen.

In theorie, is er niets mis met deze aanpak. Het kan werken. Echter, in de praktijk benadering strategische planning zelden levert de gewenste resultaten. De redenen hiervoor zijn zelden onderzocht en derhalve niet goed begrepen. Leidinggevenden bijna altijd over het hoofd dat een sterke organisatorische fundament eerst binnen de onderneming moet worden gelegd om een ​​strategisch plan om effectief worden uitgevoerd. Anders wordt het proces van strategische verandering is als een wolkenkrabber gebouwd over een moeras – het won &';. t lang duren te zinken onder zijn eigen gewicht

Zo moet de strategische planning beginnen met het instellen van de vijf pijlers van essentieel belang voor de oprichting van een sterke interne stichting

Ten eerste, rijk, zinvol. , kwaliteit, vertrouwen relaties moet bestaan ​​tussen de mensen in het bedrijf als ze zijn om gedurfde actie te ondernemen. Helaas, dit is zelden het geval. De wereld waarin we opgegroeid in ons noch het belang van de kwaliteit van de relaties noch geleerd hoe te maken en te onderhouden. In zijn beroemde boek, Hoe kan ik vrienden en beïnvloed mensen Win, Dale Carnegie stelt nadrukkelijk dat de mens zijn vooral geïnteresseerd in zichzelf. Dit is een fundamenteel probleem – mensen aren &'; t georiënteerde rond dienst van anderen. In plaats daarvan zijn mensen bezig met het al dan niet anderen zullen hun verwachtingen, wensen en intenties te vervullen. Individuen rechter en anderen en hun acties in deze termen en, gezien deze realiteit, teleurstelling is onvermijdelijk te evalueren.

Verder, omdat we nooit geleerd om effectief om te gaan met of te communiceren onze teleurstellingen in andere mensen, we metaforische bestanden openen op anderen en op te slaan bewijs tegen hen als een negatief oordeel heeft plaatsgevonden. Eenmaal geopend, deze bestanden verzamelen bewijs, de versterking van onze eerste evaluaties en zorgen voor het ontstaan ​​van de verborgen agenda's die de meeste mensen verbergen van elkaar. Deze onuitgesproken, persoonlijke agenda's dan verijdelen alle pogingen om de strategische planning te implementeren en te verslaan andere effectieve acties. Iedereen in het bedrijf voelt de achterdocht en ongemak als gevolg van de accumulatie van deze bestanden, maar niemand weet wat te doen. Ten slotte, zoals de bestanden blijven groeien in de afwezigheid van de communicatie, de relaties binnen het bedrijf cascade meedogenloos bergafwaarts.

Dit scenario wordt gespeeld in duizenden bedrijven in het hele land elke dag. Iedereen in het bedrijf voelt de spanning. De meeste bedrijven zijn niet gelukkig of aangename plekken om te werken, en vaak de beste die kan worden gehoopt van relaties is vreedzaam samenleven. Mensen vertrekken regelmatig uit walging. Anderen nemen hun talenten en het geheim winkelen ze rond met andere bedrijven, het plannen van hun ontsnapping. It &'; s als een spel van de stoelendans. Schijnbaar elke dag een andere werknemer gaat elders in de waan dat de nieuwe situatie een verbetering zal zijn. Het is zelden.

Mensen moeten leren dat het essentieel is om af te zien van de bouw van bestanden en dat ze moeten blijven in de communicatie met hun collega's. Toch, omdat mensen don &'; t waarderen de noodzaak van de kwaliteit van relaties en omdat ze ongetrainde in verantwoorde communicatie, wordt dit zelden bereikt zonder interventie van buitenaf. Bijna elke organisatorische ingreep voeren wij begint met een multi-daagse retraite in waarin de bestaande paradigma van het bestand gebouw is geopenbaard en de lucht is geklaard. Het doesn &'; t nemen veel mensen te zien dat ze bestanden op elkaar hebben opgebouwd en dat ze er niet in geslaagd om te communiceren met elkaar. De openbaring van de enorme prijs die zij en de onderneming in termen van dalende tevredenheid, verminderde succes, verminderde prestatie en een lager inkomen hebben betaald schept een kans om hen te trainen om te spreken en luisteren verantwoorde

“. Na drie dagen van luisteren en praten, ieder van ons management team vond het de beste drie dagen dat ze met het bedrijf had doorgebracht. De relaties tussen het management team zijn nu erg sterk en de communicatie eerlijk en open. De barrières die bestond vóór de retraite zijn blootgesteld en behandeld &";.
Michael W. Wells, President
REI Real Estate Services, Inc.

Mensen moeten leren zonder oordeel te spreken, zonder dat mensen verkeerd en zonder aanval bij het omgaan met collega's. Echter, moeten hun communicatie eerlijk blijven en direct met behoud van waardigheid, respect en mededogen. Verder moeten ze leren om hun oordelen en evaluaties bezitten en hun communicatie aan hun kant te houden. Met andere woorden: in plaats van te zeggen, ik don &'; t denk dat je &'; re hard genoeg, of ik don &'; t net als de manier waarop u uw secretaresse te behandelen, iemand zou kunnen zeggen, ik verwacht u x aantal uren werken per maand, en u &' ; re enige werkende y aantal uren. Dat laat me het gevoel teleurgesteld en geloven I &'; m die een groter deel van de lading, of I &'; m teleurgesteld door de aard van uw relatie met uw secretaresse. Het doel van deze communicatie is om de bestanden te legen en te laten gaan van de bijbehorende wrok zonder schade aan anderen.

Misschien wel de grootste uitdaging voor het afleggen van de verzamelde bestanden is in het leren hoe om te luisteren. Zoals Carnegie wijst erop, onze aandacht is op onszelf en op onze eigen interne gesprekken en adviezen toen we luisteren. We luisteren judgmentally naar wat anderen zeggen. Hebben we het eens of niet; doen we het leuk vinden of niet; wij denken dat het &'; s de waarheid of niet? Deze manier van luisteren is nutteloos. De luidspreker heeft geen gevoel van begrepen, te worden gehoord, en er is geen mogelijkheid om het bestand te zuiveren

Er is een alternatieve manier om te luisteren, waarbij de luisteraar &';. De aandacht op de spreker, op echt herkennen hoe het is voor hen. Zet opzij oordeel en interpretatie en er gewoon voor de andere persoon. Gewoon de communicatie. Heel hard werken om te begrijpen en waarderen hoe het is voor uw collega's, en hen aanmoedigen om te spreken. Don &'; t krijgt defensief. Don &'; t reageren. De enige passende reactie op een communicatie is dank u, ik &'; spijt of beide. Een perfect passend antwoord is dank u voor me te vertellen. I &'; m echt spijt. Is er nog iets wat je me wilt vertellen

“? Ik heb geleerd om hard te luisteren naar de goede – niet de slechte – in anderen en ben aan het leren dat er geen vervanging voor directe gesprekken met mensen als de manier om problemen en problemen aan te pakken &";.
J. Michael Mahaffey, Esq.
Corpus Christi, TX

Als mensen bereid zijn om dit te doen, magie plaatsvindt. Individuen hebben de ervaring te worden gehoord. Ze &'; re in staat om hun bestanden te legen, en ze zijn teruggekeerd naar hun affiniteit met elkaar. Michael Mahaffey praat over het op deze manier: Het bedrijf heeft gekregen van een positief proces voor onze dagelijkse persoonlijke relaties op alle niveaus van het bedrijf. We &'; ve drastisch verminderd de persoonlijke verstoort dat stilgelegd productieve bijdrage aan het bedrijf door de mensen erin

Om dit met een klein aantal mensen, twintig of minder te vergemakkelijken, is het vaak praktisch om te zitten in een. U-vormige opstelling en seat één persoon tegelijk in het midden van het open einde. Vervolgens worden alle andere deelnemers communiceren beurt de persoon in het midden. Hoewel dit klinkt misschien als een verschrikkelijke ervaring, it &'; s in feite juist het tegenovergestelde. Individuen zijn opmerkelijk dankbaar als ze erachter komen wat anderen die tegen hen en wat zij &'; re doet dat doesn &';. T werk voor anderen

Nadat iedereen heeft meegedeeld aan iedereen, de deelnemers excuses aan elkaar. Een verontschuldiging is een erkenning van wat de ander zegt en een verzoek om vergeving. Het proces eindigt met mensen daadwerkelijk met elkaar te vergeven.

We hebben tientallen groepen genomen door dit proces, en de resultaten zijn altijd buitengewoon. Het proces heeft een enorme impact op mensen. Ze zijn ontlast, tranen zijn vaak af te werpen en knuffels worden vaak uitgewisseld. Iedereen is geïnspireerd door de moed anderen hebben aangetoond, en particulieren kunnen nu samen te werken aan een toekomst zijn ze allemaal toegewijd aan te maken.

De retraite eindigt meestal met deze vraag. Bent u bereid om jezelf te committeren aan het werken met deze groep mensen een toekomst voor jullie allemaal? Het antwoord is bijna altijd een volmondig ja, zelfs van mensen die eerder zijn plotten hun ontsnapping.

Als deze retraite is voltooid, de overblijvende pijlers van de stichting kan worden gelegd.

De tweede pijler is een krachtige missie voor het bedrijf. De meest voorkomende missie in het Amerikaanse bedrijfsleven is om geld te verdienen. Dit niet zou van &'; t slecht zijn als uw klanten of klanten waren geïnteresseerd in het maken van je geld en als uw medewerkers werd ingegeven door de eigenaars het maken van geld. Helaas noch het geval. Aan de andere kant, zijn mensen gemotiveerd en geïnspireerd door een organisatie die zich inzet om iets de moeite waard. Zelfs onder de zwaarste mens buitenkant is er altijd een fundamentele wens om bij te dragen en een verschil maken. Als mensen werken voor een organisatie waarvan de inzet is om te dragen en een verschil maken, om een ​​aantal waardevolle service, waarde en voordeel te bieden, het brengt het beste in hen.

Door de aard van het bedrijf, veel mensen in leidinggevende posities zijn cynisch en ontslag. Hun cynisme en berusting maken het moeilijk voor hen om te zien hoe hun bedrijf kan inzetten om bij te dragen en maken een verschil. Dat is jammer. Bijna elk bedrijf kan een perfecte gelegenheid om dit te doen te bieden.

Dit hele gesprek is meestal het onderwerp van een tweede retraite. Vraag de deelnemers vragen als de volgende: Als u een ideale bedrijf kan ontwerpen, wat zou het eruit? Wat voor werk zou je doen? Wie zou je doet het voor? Wat zou u het vervullen? Wat zou u bijdragen aan uw klanten of klanten? Wat zou u bij te dragen aan de gemeenschap? Wat zou u wilt dat uw reputatie te zijn? Wat voor soort omgeving zou je echt wilt voor jezelf en de andere mensen die hier werken? Wat betreft heb je op dit moment hebt over het ondernemingsklimaat en hoe wilt u gaan over het corrigeren van hen? Wanneer de gelegenheid op deze belangrijke kwesties te spreken, wat mensen bedenken is meestal vrij inspirerend

Eén Newport Beach, Californië firma &';. S verklaring van het doel omvat toezeggingen om onze klanten te vertegenwoordigen als we zouden willen zijn vertegenwoordigd, altijd zetten hun belangen voorop … hun oorzaken in overeenstemming met de hoogste normen van uitmuntendheid &hellip vooruit, om een ​​team-georiënteerde werkomgeving waarin onze medewerkers kansen biedt om persoonlijke voldoening &hellip bereiken ontwikkelen, te erkennen en te belonen hun bijdrage … een positieve invloed hebben op de gemeenschap. Aannemers uitspelen van een muur aan het bureau uit te breiden heeft hun grootste verstoring van de laatste tijd.

Als een heldere visie, missie en het doel van het bedrijf zijn gemaakt, is het mogelijk om de derde pijler, namelijk een empowerment cultuur te vestigen , een die de waarden en de waardigheid van de mens zowel binnen als buiten het bedrijf erkent.

De cultuur biedt de regels van de weg. Het beschrijft de manier waarop mensen zelf zal uitvoeren, de manier waarop ze zullen met elkaar en met de leiding, en de manier waarop ze zullen werken met hun klanten en in de gemeenschap. De beste manier om dit te doen is door het toewijzen van de formulering van een commissie, een groep mensen die echt zorg over de kwaliteit van het leven binnen het bedrijf. De commissie zou moeten bestaan, niet alleen van partners, maar van geassocieerde deelnemingen en medewerkers, zodat iedereen binnen het bedrijf is vertegenwoordigd.

Als de communicatie en de bijdrage deel gaan uitmaken van een bedrijf `s cultuur, creativiteit en innovatie stijgen, het verschaffen van toegang tot doorbraak denken en gedurfde actie. Een bedrijf dat ging door dit proces verlaten een hele verdieping van hun gebouw – een idee voorgesteld door een secretaresse. Niet alleen heeft de verhuizing brengt het bedrijf samen en het verbeteren van het moreel, maar door onderhuur van de ruimte, het bedrijf bespaarde meer dan $ 60.000 per jaar. Ze hebben ook beëindigd of heronderhandeld leverancier relaties op basis van suggesties van administratie – één geval bespaart $ 30.000 per jaar – en opnieuw het personeel en management opdrachten minder werkuren en een hogere productiviteit vereisen.

De vierde hoeksteen vereist dat alle personen in het bedrijf, sluiten zich bij de nieuwe globale visie en cultuur. In de gewone gang van zaken, iedereen heeft zijn eigen agenda en dit ondermijnt het gezelschap van haar macht en haar vermogen om de resultaten met een snelheid te produceren. Bestanden worden gebouwd en teamwork is onbestaande. Met een bepaalde visie en cultuur, er is voor ieder wat wils achter scharen, en de mensen kunnen zien dat ze alleen hun persoonlijke doelstellingen kunnen bereiken door het hele team te winnen.

Alignment is het best gemaakt door het organiseren van een evenement, of een reeks van gebeurtenissen als het bedrijf te groot is voor iedereen om een ​​evenement bij te wonen. Het evenement moet minstens een halve dag te nemen en is het meest effectief wanneer uitgevoerd met een aanzienlijke mate van formaliteit, zodat iedereen erkent dat dit is iets belangrijks aan de eigenaars. Het nemen van iedereen in het bedrijf om een ​​mooi hotel voor een lunch is een geweldige manier om te beginnen.

Naast de eigenaars presenteren hun visie op de toekomst van het bedrijf `s doel en de culturele verplichtingen. Na deze elementen worden gepresenteerd, mensen meedoen in kleine groepen om de specifieke problemen te bespreken en om hun feedback te geven. Het gesprek is meestal heel levendig. Het evenement eindigt op een hoge, motiverende nota dit is waar we &'; re gaan, dit is wat we &'; re toegewijd aan! Bent u bereid om een ​​deel van dat zijn? Bent u bereid uw persoonlijke agenda namens de agenda van het bedrijf opzij te zetten? Bent u bereid om een ​​deel van een team van mensen die werken voor een gemeenschappelijk doel te zijn

Niet verrassend, een paar mensen won &'; t zijn. Er zijn sommigen die zijn net zo toegewijd aan hun eigen persoonlijke agenda's, dat ze can &'; t kijken dan hen, maar won &'; t een probleem. De meeste mensen zullen zo blij zijn om een ​​deel van een spannende organisatie &'; s dat een plaats dat degenen die aren &'; t toegewijd aan haar succes zal zich zeer snel bekend te maken en zal het bedrijf verlaten. In bijna elk bedrijf zijn wij &'; ve gewerkt, hebben een of meer mensen vertrokken uit eigen beweging

“. Namens de aandeelhouders en mijzelf wil ik u bedanken voor wat u en' ve gedaan ons helpen ons bedrijf te transformeren tot een samenhangende, gerichte groep die nu volledig is afgestemd op een doel, met een duidelijke visie op de toekomst, en dat is effectief communiceren en &'; straight &'; met elkaar … I &'; ve nooit meegemaakt een situatie als deze, waar een consultant is gekomen en precies gedaan wat nodig &hellip is; Onze communicatie met elkaar is drastisch verbeterd, ver boven verwachting. &Rdquo;, we hebben zo veel van u &hellip geleerd
Greg Cooley, de voormalige president
Eibach Springs

De vijfde en laatste pijler is sterk leiderschap. Het belang ervan kan van &'; t genoeg worden benadrukt. Zonder leiderschap, zal business as usual snel terug te keren, ondanks het bedrijf en' s beste inspanningen. De primaire taak van leiderschap is om de visie en missie van het bedrijf leeft en voortdurend zichtbaar zijn voor iedereen te houden. De leiding moet stevig staan ​​voor de toekomst iedereen heeft zich gecommitteerd aan. Leiders moeten niet bereid om iets anders dan de hoge idealen en culturele normen die zijn vastgesteld door de formulering proces tolereren. Meest succesvolle bedrijven hebben dit soort leiderschap.

Als al deze pijlers zijn in de plaats, is er een aanzienlijke kans dat de traditionele strategische planningsproces zeer succesvol zal zijn. Het heeft bijna zijn. Aan de andere kant, zonder de stevige basis, het proces van strategische planning zal snel verstrikt raken door interne conflicten en verdeeldheid
.