Angst voor conflict in Team-Building - Wat is er zo eng?

Team disfunctie is in het hart van veel organisatorische dysfunctie. Immers, mensen bestaan ​​uit teams en teams te creëren organisaties. Of, laat &'; s terug te werken: als we willen organisaties te verbeteren, moeten we individuele mensen ontwikkelen. Let op, ik zei: “ ontwikkelen, &"; niet van “ fix &"; of “ verbeteren &"; Onze visie op persoonlijke groei historisch komt ook uit een paradigma van gebrek aan of negativiteit — er moet iets mis zijn als je don &'; t weet het allemaal —. Dat is waarom zo veel leiders doen alsof ze alles al weten

De waarheid is , aangezien individuele teamleden zijn op de frontlinie, om zo te zeggen, ze zijn waarschijnlijk gebreken in proces die moeten innoveren ervaren. Ook, omdat ze de interactie met klanten en andere afdelingen binnen de organisatie (hopelijk toch, silo's zijn epidemie), ze kunnen gewoon een aantal tips voor het verbeteren van het systeem van de organisatie

Toch, vanwege de angst voor. conflict, de communicatie tussen de leiders en leden van het team zijn vaak niet optimaal. Waarom is dit? Er zijn verschillende redenen. . I &'; m gewoon aan te raken op een:
perceptie Angst voor conflict komt voort uit gebrek aan vertrouwen en angst voor kwetsbaarheid. It &'; s niet dat de biologie is voorgeprogrammeerd met ons te wantrouwen en angst om zelf aan het feit dat we mensen in het proces van het blootleggen van ons potentieel. I &'; d-venture om te zeggen dat de meeste — en ik bedoel de meeste — van onze problemen op dit moment is dat wij als “ mensheid &"; zitten vast.

We hebben onze geweldige hersenen aangesloten op constante dreiging en de concurrentie in plaats van samenwerking waar te nemen. Door deze bedrading van een zeer jonge leeftijd, hebben we ons geprogrammeerd om zichzelf te beschermen met een neiging om in plaats van te vechten samenwerken. I &'; ga enkele algemene voorbeelden van wat blokken vertrouwen en kwetsbaarheid als het gaat om de perceptie te geven, en hoe dit leidt tot angst voor conflicten. I &'; m niet impliceert dat deze korte blog post gaat allesomvattend, maar een begin te overwegen

# 1.. Trust
Wanneer leiders kleineren aan teamleden of het creëren van een cultuur die input, feedback, en &ldquo ontmoedigt;. Krijgen andere stemmen &"; in de kamer, zal zelfbescherming zeker kick. En kansen zijn, als leider hoeft u niet eerlijke feedback. Mensen zijn bang potentieel conflict met de leider.

# 2. . Angst voor Kwetsbaarheid
Kwetsbaarheid wordt vaak gegeven de connotatie van “ zwakke &"; Niets kon worden verder van de waarheid. Het duurt eigenlijk moed, “ onverschrokken &"; of “ minder angst &"; te zijn kwetsbaar als een leider. Ook de connotatie van kwetsbaarheid impliceert dat men deelt informatie dat is persoonlijk. Natuurlijk, gebruik uw oordeel, maar gewoon toegeven dat je don &'; t heeft alle antwoorden als een leider komt van vertrouwen en kracht, geen zwakte. Natuurlijk, als je nodig hebt om je huiswerk te doen en leren een aantal nieuwe dingen, ga naar het. Als men is bang om kwetsbaar te voelen, de neiging is om onenigheid te voorkomen.

# 3. Angst voor conflicten.
Natuurlijk nummer één en twee bijdragen. Dan is er de sociale programmering die gaat. Sommige mensen voelen zich onzeker en dingen persoonlijk als anderen niet met hen eens. Eigenlijk, onze mening of standpunt komt altijd uit onze mening of standpunt. Ons brein kan creëren “ staar van het hart en geest, &"; of blinde vlekken die houden ons van het zien van nieuwe ideeën of gebreken in onze manier van denken. It &'; s niet goed of slecht; it &'; s enkel dat de omgeving verandert. Wat werkte gisteren niet werken vandaag. Stoppen met het persoonlijk. Dan is er angst voor afwijzing.

Nogmaals, als we leren hoe we proactief te scholen onze hersenen en nog wat echte gevoel van eigenwaarde en het vertrouwen in onze botten, we zullen minder waarschijnlijk worden beledigd of zo defensief als we kan gewoonlijk hebben gereageerd in het verleden. Wanneer we anderen kunnen toestaan ​​ “ Be You, Prachtig, &";
afkomstig uit een cultuur waar mensen respectvol van anderen &'; ideeën, zelfs als ze niet altijd toegepast, meer team samenwerking en innovatieve ideeën kan stromen. En dit heeft te beginnen met de leider.

Angst voor conflict voelt eng omdat we als samenleving niet training conflicthantering of de hersenen bewustzijn had. We zijn triggering ons “ vlucht, vechten of bevriezen &"; zelfverdediging reactie in een over-reactieve manier. We &'; ve gedaan het beste wat we konden tot dit punt. Ik zie de dag dat ons onderwijs zal transformeren en beginnen om daadwerkelijk te leren leven vaardigheden die kunnen worden gebruikt in onze persoonlijke en professionele loopbaan op een veel hoger niveau van ontwikkeling.

We kunnen binnen organisaties van het bedrijfsleven, nog beginnen om dit proces nu leren als volwassenen die verlangen om meer van hun ware potentieel aan te boren. In de tussentijd, maar werken aan teambuilding vaardigheden is niet te snijden. We zullen moeten leiden als leiders, een nieuw paradigma, een nieuwe manier van denken. We moeten leren hoe we onze perceptie te veranderen en beginnen om onze hersenen te pakken en te leren hoe je proactief in plaats van verder te reageren als een robot, die te wijten is aan een gebrek aan hoe zijn /worden momenteel de opleiding van onze hersenen. Wat denk je over omscholing je hersenen voor leiderschap effectiviteit
 ?;