Succesvol Interviewing

PROBLEEM:

De belangrijkste reden voor het falen van de meeste interviews naar een werkelijk uitstekende kandidaat te identificeren is dat de meeste gesprekken richten zich op de mogelijkheden, achtergrond en ervaring van de potentiële werknemer. Deze aanpak gaat voorbij aan het feit dat de geïnterviewde is een menselijk wezen dat de werkgever zal moeten leven met de dag na dag.

Abstract

Er is een manier om de kansen stack in uw voordeel en een aanzienlijke verhoging van de kans dat u tevreden bent met de werknemer die u selecteert zal zijn. Het hangt allemaal af van hoe je de werknemer interview. Het interview moet volgen de volgende stappen:

1. Maak relatie met de prospect.

2. Zoek uit wie de persoon is, wat zij &'; re op zoek naar en wat ze zijn tot in hun leven

3.. Stel jezelf de vraag: Is dit het soort persoon dat ik &'; m op zoek naar

4. Deel uw visie voor uw organisatie en te zien hoe ze reageren.

5. Roepen een verbintenis.

6. Omgaan met de gegevens

DISCUSSIE

Op papier leek hij de perfecte kandidaat voor de functie zijn; gloeiende referenties van de juiste grote en gerenommeerde onderneming; een paar jaar ervaring in deze zeer gewilde specialiteit; een vlekkeloze interview met de gepolijste imago van het bedrijf zelf trots op. Toch, binnen drie maanden, ging er iets vreselijk mis. Zijn productiviteit sterk af. Fouten van de steeds grotere invloed verscheen. Ziekteverzuim toegenomen. Andere werknemers en medewerkers klaagden over zijn vage, bijna vijandige ontevredenheid. En dan, bijna zonder voorafgaande kennisgeving, hij was gegaan, waardoor anderen om de klanten gerust te stellen en halen de werklast van de nu vacante positie.

Helaas, voor de meeste werkgevers, het vorige scenario kan lijken allemaal bekend . Voor velen van ons, interviewen is een tijdrovende, frustrerende taak, beladen met onzekerheid en het verlaten van ons, op zijn best, met de hoop dat de nieuwe huren echt zal werken. Wat zijn de juiste vragen te stellen? Hoe kan ik zien wat een kandidaat is echt zonder betreden gevaarlijk dicht bij een aantal burgerrechten schending? Ben ik het maken van een keuze die ik later spijt van? Terwijl u kunt nooit helemaal te elimineren het element van kans bij het uitvoeren van een interview, is er een manier om de kansen stack in uw voordeel en aanzienlijke verhoging van de kans dat u tevreden bent met de werknemer die u selecteert zal zijn.

De voornaamste reden voor het falen van het interviewen om werkelijk uitstekende kandidaten te identificeren is dat de meeste gesprekken richten zich op de mogelijkheden, achtergrond, ervaring en dergelijke van de potentiële werknemers. Hoewel deze elementen zijn belangrijk, hebben ze de neiging om kandidaten te karakteriseren als “ dingen &"; die worden ingehuurd om een ​​werk te doen, terwijl volledig voorbij aan het feit dat de geïnterviewden zijn menselijke wezens die je letterlijk gaat moeten leven met de dag na dag. Dit het geval is, moet de focus op uw compatibiliteit met hen en ze met je mee. Slechts een keer wordt dit gevestigd is het passend om te gaan met de achtergrond, ervaring en kwalificaties te worden.

Dus, wat is de ideale manier om een ​​gesprek te voeren? Eerst en vooral, de achtergrond, ervaring en kwalificaties van de kandidaten moet worden zoveel mogelijk op voorhand gecontroleerd. Pre-screen vooruitzichten over de telefoon voor het voeren van een gesprek. Als ze klinken als goede kandidaten, check referenties en kwalificaties voor het uitvoeren van het interview. Ongeacht de omstandigheden, probeer jezelf te voldoen aan zoveel mogelijk voor het interview dat deze mensen zijn de moeite waard de tijd om te voldoen.

1. Creëer relatie met de prospect

Wat het gesprek zelf gaat, het eerste en belangrijkste stap is relatie te creëren. Bedrijf mag nooit worden besproken totdat de mensen zijn comfortabel met elkaar. Ga uit van uw manier om een ​​kandidaat comfortabel en thuis voelen. Don &'; t ooit over je bureau zitten van hen. Zitten naast de aanvrager of op een conferentie tafel. Maken kleine praten; vraagt ​​de prospect of ze hadden geen moeite met het vinden van uw locatie; bieden hen een drank; aanvullen kandidaten op hun kleding. Gewoon doen wat natuurlijk gaat om het ijs te breken.

Ik herinner me interviewen voor een secretaresse een keer wanneer de aanvrager was zo zenuwachtig dat ik dacht dat als ik niesde ik zou haar te lanceren door het dak. Niets dat ik geprobeerd leek te werken. Als al het andere mislukt, zei ik tegen de waarheid. Ik eigenlijk zei tegen haar dat ze leek zo zenuwachtig voor mij dat ik was bang om iets uit angst dat ik haar misschien bang om dood te zeggen. Zij vertrouwde mij dat ze inderdaad nerveus, en het korte gesprek dat we hadden erover kon ze, zodat het interview kon overgaan ontspannen.

2. Zoek uit wie de persoon is, wat zij &'; re op zoek naar en wat ze zijn tot in hun leven

In de volgende stap, erachter te komen wie deze mensen zijn, wat ze zoeken en wat ze zijn tot in hun leven. U moet de antwoorden op deze vragen voor jezelf voor het interview weten om succesvol te zijn. Tenzij je potentiële medewerkers kunnen voorzien van wat ze zoeken en ze kunnen u voorzien van wat je zoekt, kan er onmogelijk een wedstrijd, en zeer weinig perspectief voor een succesvolle relatie bestaat.

Gezien deze omstandigheden , start het interview met de vraag, “ Vertel me precies wat je zoekt &"?; Op een geschikt moment, voeg de volgende vraag, “ Omdat je weet dat je beter dan wie dan ook, vertel me wat voor soort baan ideaal voor een persoon met je talenten en capaciteiten &" zou zijn; Wanneer deze twee vragen volledig zijn beantwoord, voegt u de volgende vraag: “ Als u de ideale baan en het ideale bedrijf kon vinden, letterlijk een droom die uitkomt, kunt u mij vertellen wat dat " zou zijn &; Het idee hier is om de aanvrager aan te moedigen om u te laten weten over zichzelf en wat hij zoekt zonder te worden benadeeld door uw functie-eisen.

3. Vraag jezelf af of dit het soort persoon je &'; re op zoek naar

Terwijl het vooruitzicht spreekt, vraag jezelf een aantal vragen: Wie is deze persoon? Wat is hij van plan? Hij is het soort persoon die ik &'; m op zoek naar? Ik ben enthousiast over wat hij zegt? Ik zou in staat zijn om hem te voorzien van een baan waarin hij kan hebben wat hij wil? Dit is het soort persoon die ik zou willen hebben op mijn team?

Tenzij de antwoorden op de meeste, zo niet alle van de bovenstaande vragen zijn ja, kunt u veilig concluderen dat dit een ongepaste persoon voor de functie en gracieuze en adequaat eindigt het interview op dit moment. Don &'; t praten over de baan; don &'; t bespreken zijn kwalificaties; don &'; t verder gaan de personen die tijd of de jouwe. I don &';; zoiets &ldquo zeggen gewoon t denken dat wat u zoekt en de positie die ik heb zijn een match. Heel erg bedankt voor de tijd neemt om te solliciteren voor de job. Ik wens u veel succes bij het vinden wat u zoekt &"; Met deze aanpak, zullen de meeste interviews een zeer korte tijd duren, en je hoeft niet om een ​​langere periode te spoelen ongepast kandidaten nemen.

4. Deel uw visie voor uw organisatie en zie hoe ze reageren

Als, aan de andere kant, je enthousiast over de kandidaat zijn, het interview verder naar de volgende stap. In deze stap, deelt u wie u bent, uw visie, wat je creëert en wat je zoekt met zoveel levendigheid, enthousiasme en passie je kunt opbrengen. De bedoeling hier is te zien wat de reactie van de kandidaat. Hij is het delen van je opwinding? Is de potentiële werknemer krijgen ingeschakeld door uw visie? Is hij beginnen te kijken als iemand die bereid is om u te volgen tot aan de uiteinden van de aarde zou zijn?

Het belangrijkste hier is om te zien hoe de twee van u in verband. Is deze persoon beginnen te verschijnen als iemand wil je heel graag aan het werk voor u? Bent u begint te opdagen voor de aanvrager als iemand die hij zou willen werken?

5. Roepen een verbintenis

Als het antwoord op beide vragen positief zijn, kunt u de volgende fase van het gesprek te voeren door het stellen van de directe vraag, “ I &'; graag om in te checken met u. Als ik je deze positie bieden, zou je het accepteren &"?; Ja, er gegevens worden opgelost, maar dit is niet de tijd daarvoor. It &'; s niet verstandig om de details uit te werken tot er een toezegging. Dus als hun reactie is zoiets als “ Nou, we haven &'; t gesproken over de uren, de vergoeding etc … &"; uw antwoord moet worden “ Ja, ik weet het, maar de veronderstelling dat we kunnen werken de uren, de eisen, het salaris, etc … als ik bood je de positie zou je het accepteren &"?; Niet verder totdat je een enthousiaste ja

Ervan uitgaande dat je een enthousiaste ja, uw antwoord moet ldquo te zijn en te krijgen,. Nou, ik &'; m op de rand van het aanbieden van u de positie dus laten we &'; s praten over uw kwalificaties . &"; Nu is wanneer u te maken met wat je gewend bent aan het omgaan met, met name de potentiële werknemers mogelijkheid om het werk te doen. Vragen wat vragen die u wilt vragen. Geven de aanvrager welke test je hem wilt geven. Doe wat je normaal doet om jezelf ervan te overtuigen dat dit een juiste persoon voor de functie.

Nadat je jezelf hebt voldaan, bieden de kandidaat van de positie, opnieuw zonder bespreking van de details. Iets zeggen als “ Well, I &'; ben tevreden dat u de juiste persoon voor de job en dit is de juiste baan voor u en bied ik u hierbij het werk; . gefeliciteerd &"; Schud zijn hand. Hebben het duidelijk zijn dat ook u wilt deze kandidaat en dat wat u betreft, is het een uitgemaakte zaak.

6. Omgaan met de gegevens

De laatste fase van het interview is te werken de details. Bespreek wat informatie geschikt als uren zijn, en dergelijke, het opslaan van het geld te vragen voor het einde. Als alles is besproken en overeengekomen, de laatste stap is om te zeggen iets als “ Wat zijn uw salaris eisen &"?; Waarschijnlijk heb je een idee wat je bereid bent om de persoon te betalen, maar ze niet eerst te vertellen. Integendeel, vraag dan de potentiële werknemer wat hij zou willen maken.

Hier is waar je waarschijnlijk iets verrassende over mensen zullen leren. In meer dan 95% van de gevallen, zullen de mensen van “ lage bal &"; zelf. Dat wil zeggen, zij zullen vragen veel minder dan zij zouden willen hebben. Zonder het krijgen in de psychologische redenen waarom mensen dit doen, het feit van de zaak is dat ze doen. Dit het geval is, de kandidaat zitten voordat je waarschijnlijk zal vragen om minder of zelfs aanzienlijk minder, dan u bereid bent te betalen. Nu kon je echt deze gebruiken om uw voordeel door het aanvaarden van de aanvragers en het krijgen van een nieuwe medewerker op veel minder dan de marktwaarde. Dit zou een vergissing zijn. Hoewel mensen zullen vragen voor minder dan ze voelen dat ze waard zijn, zullen ze niet blij zijn met zichzelf te hebben gedaan, en je betaalt een hoge prijs op het einde.

In plaats daarvan biedt het vooruitzicht wat hij is de moeite waard, en geen cent minder. Zeg iets geweldig om hem als “ Je bent veel waardevoller voor mij dan dat, &"; of “ Je bent veel meer dan dat en ik zou blij zijn om u deze positie te bieden tegen $ ____ &" waard; De kandidaat zal zo blij dat je ziet meer in hem dan dat hij bereid is om te vragen om dat horloge uit, is hij aansprakelijk te springen uit zijn stoel en geven u een knuffel is geweest. In ieder geval zal je zelf hebt huurde een enthousiast, enthousiast, dankbaar, toegewijd werknemer die is klaar om te gaan werken voor u en echt een uitstekend werk. Al dat &'; s links voor u te doen is om ervoor te zorgen dat u doorgaat met hem te behandelen de manier waarop je in het interview deed en laat uw nieuwe werknemer de vrijheid om u het beste van te geven wat hij &'; s kreeg te bieden
<. p> SAMENVATTING

De meeste interviews worden uitgevoerd op een zodanige wijze dat ze kenmerkend zijn voor de kandidaat als “ ding &"; die wordt ingehuurd om een ​​werk te doen, terwijl volledig voorbij aan het feit dat de geïnterviewden zijn menselijke wezens die je letterlijk gaat moeten leven met de dag na dag. Dit het geval is, moet de focus op uw compatibiliteit met hen en ze met je mee. Slechts eenmaal dit is vastgesteld is het aangewezen te worden om te gaan met de achtergrond, ervaring en kwalificaties
.