Job Stress: Een Onnodige Evil

Hieronder is een van de graduate niveau kranten schreef ik in 2000 naar de doordringende onderwerp van stress op het werk &ndash aan te pakken; iets wat de meesten van ons niet kan ontsnappen. It &'; s vrij lang en academisch van toon, maar de informatie nog steeds van toepassing vandaag en is het lezen waard. Ik zal er rekening mee dat de verwijzingen geen wijzigingen in de wet of aanbevelingen die na 2000 zal aandacht worden besteed

Laat een reactie achter als u kunt toevoegen aan wat ik &';. Ve aanbevolen of een persoonlijk verhaal te delen. . Mocht u geïnteresseerd zijn in de bijbehorende bibliografie zijn, of vragen heeft over de items die ik te dekken, kunt u contact met mij op [email protected]

---------- stress op het werk: een onnodige Evil ----------

De prevalentie van stress op het werk als een werkplek kwestie is sterk toegenomen in het afgelopen decennium. Werkstress is gedefinieerd als “ een voorwaarde die voortvloeien uit de interactie tussen mensen en hun baan en wordt gekenmerkt door veranderingen in de mensen die hen dwingen om af te wijken van hun normale werking &"; (Brief, Shuler & Van verkopen, 1981, 2) De reactie van werknemers om hun werkomgeving niet alleen van invloed op hun vermogen om te presteren als de werknemers, maar ook hun vermogen om te functioneren in elk aspect van hun leven aantasten
<. p> Alle medewerkers deelnemen als actieve leden binnen verschillende systemen. Stress kan het vermogen van werknemers aanzienlijk te voeren in al deze omgevingen beïnvloeden. Het optreden van stress in een van deze systemen kunnen psychische en gedragsproblemen reacties die hun expressie van noodzakelijke gedragingen en houdingen om succesvol elke rol vervullen negatieve invloed te creëren

Werkgelegenheid stressoren zijn:. Rol ambiguïteit, rolconflict, werkdruk zorgen , interpersoonlijke conflicten, situationele beperkingen, mate van ervaren controle en beroepsmatige trauma. (Jex, 1998, 10-24) Als er wordt waargenomen stress op het werk, de reacties van medewerkers kan psychologische, fysiologische of gedragsmatige aard zijn. Deze reacties niet alleen van invloed op het vermogen van de werknemers om te werken, maar kunnen hun vermogen om volledig deel te nemen in andere systemen beïnvloeden. Werk is een essentieel onderdeel van alle gezinnen en kan daarom leiden tot ernstige werk /gezin conflicten.

Er zijn verschillende psychologische gevolgen zoals stress op het werk toeneemt en werktevredenheid afneemt. Gevolgen zoals angst, laag zelfbeeld, verlies van concentratie, depressie, verveling, woede en vervreemding kunnen optreden en leiden tot neurosen, psychosen en verminderde of beschadigde familiale relaties. (Korte et. Al., 22-5) Dit type reactie plaatsvindt binnen alle van de verschillende categorieën van de werkgelegenheid (dwz, witte-boorden-professioneel, witte-boorden-professionals, blue-collar ongeschoolde en blue-collar geschoolde).

fysiologische reacties – variërend van hoofdpijn, gastro-intestinale stoornissen, hart- en vaatziekten en kanker om lichamelijk letsel, fysieke belasting, vermoeidheid en soms de dood – kan optreden wanneer stressvolle werkomstandigheden aanwezig zijn. Deze lichamelijke reacties kan leiden tot frequente ziekteverzuim, verminderde participatie in andere systemen en uitgebreide medische kosten. Bepaalde typen van het werk, met name blue-collar, kan verhogen de blootstelling aan risico's op ongevallen, zwaar lichamelijk werk en een hoog werktempo. (Levi, 1981, 5)

De laatste soort reactie is gedragstherapie. Particulieren kunnen gaan deelnemen aan potentieel dodelijke gedrag, zoals het misbruik van alcohol, drugs of tabak. Nogmaals, kan gedragsreacties optreden als gevolg van psychologische reacties op basis van een verminderde mate van tevredenheid met het werk en kan agressie, frustratie en zelfs suïcidaal of moorddadige gedrag uitlokken. (Ibid, 5) (Korte et. Al., 25-7)

De Americans with Disabilities Act kan wat hulp aan personen die lijden aan stress op het werk te bieden. Hoewel er enkele uitgesloten omstandigheden, zoals drugsmisbruik aandoeningen die het gevolg zijn van de huidige illegale drugsgebruik, zijn er vele beschermde mentale en fysieke beperkingen die werknemers voordelen in aanmerking komen voor deze wet, indien de bijzondere waardevermindering “. Aanzienlijk één of meer leven activiteiten beperkt &" ; (Sonnenberg, 200o, 142) Daarnaast is de Federale Werknemers &'; Compensation Act en de staat werknemer &'; s compensatie handelingen dekken emotionele stress als een beroepsziekte die optreedt als gevolg van omgevingsfactoren op de werkplek

De definitie van een beroepsziekte is “. Een voorwaarde die in de werkomgeving over een langer dan één werkdag of shift. Dit kan het gevolg zijn van infectie systeem; herhaaldelijke stress of spanning; blootstelling aan giftige stoffen, giftige stoffen of dampen; of andere permanente omstandigheden van de werkomgeving &"; (Office of Worker &'; s Compensatie Programma, 1994, feca810m.htm) Hoewel de juridische strijd niet altijd succesvol geweest, rechterlijke beslissingen over het algemeen hebben gesteund stress op het werk claims. De beste manier om werk-gerelateerde stress om te gaan, is echter door middel van preventie, omdat de werkgever gebaseerde systemen zijn in een goede positie om te helpen identificeren stressoren vroeg en kan ondersteunend werknemer programma's om te gaan met problemen zoals angst management. (Stein & Hollander, 1993, 248)

***** Ross en Altmaier &'; s framework om stress op het werk te verminderen

Veel organisaties implementeren verschillende programmatische methoden in een poging om werknemersbaan verminderen stress. Deze ingreep methoden kunnen worden ingedeeld op verschillende manieren, maar de suggestie van Ross en Altmaier (1994) is dat interventies moeten worden ingedeeld “ volgens het kader van de werkplek stressfactoren … [waaronder]: rol kenmerken; kenmerken van de baan; interpersoonlijke relaties; organisatiestructuur en klimaat; en human resource management systemen &"; (Ibid, 90) Ik beschouw deze classificatie methode bruikbaar, omdat de problemen in verband met stress op het werk zich binnen deze gebieden van organisatorische functioneren en het legt de focus “ op het verminderen of elimineren van de oorzaken van de problemen op de werkvloer &"; (Murphy, Hurrell, Jr., & Snel, 1992, 338). Organisaties die deze structuur implementeren om werkstress problemen te categoriseren kunt meerdere meetinstrumenten te zorgen voor een nauwkeurige evaluatie van het succes (of het ontbreken daarvan) van hun inspanningen vinden

Op het gebied van de rol van de kenmerken, werkgevers moeten hun focus van functiebeschrijvingen omleiden naar werk functies. Dit helpt verlichten rol onduidelijkheden en de rol van conflicten wanneer deze is gekoppeld met de rol van de analyse en verduidelijking. Rol analyse en verduidelijking kunnen medewerkers hun verwachtingen van de werkomgeving en hun begeleiders, die later kan worden bevestigd en besproken voordat er problemen ontstaan ​​in de prestaties uit te drukken. (Ross & Altmaier, 1994, 91-3)

Spanning gerelateerd aan kenmerken van het werk kan worden aangepakt door middel van job design, job verrijking en uitbreiding van de baan. Al deze interventiestrategieën moet de herdefiniëring en de herstructurering van de werknemer verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat werknemers in acht een verbetering van de kwaliteit en kwantiteit van hun werk, samen met het verkrijgen van een meer volledig begrip van hun taken. Een extra strategie om stress op het werk aan te vallen op dit gebied kan zijn om creatief flexibel werkrooster vinden naar het oordeel van de medewerkers. Wanneer werknemers handhaven van een niveau van controle over hun eigen werktijden, betere prestaties werk, meer organisatorische betrokkenheid, een daling van het ziekteverzuim en minder psychologische stress symptomen zijn getoond. (Ibid, 98-100) (Murphy et. Al., 1992, 338-9) Staffing maatschappelijk werkers te analyseren, te plannen, te onderhandelen, implementeren en follow-up op deze verbeteringen zou dienen om de collaboratieve werkomgeving tussen medewerkers en management te verbeteren .

Om interpersoonlijke relaties aan te pakken, moeten de werkgevers proberen om positieve uitwisselingen binnen werknemer werkgroepen op te bouwen. Het houden van regelmatige personeelsvergaderingen, waardoor frequente recreatieve activiteiten en die managers om werknemers te helpen bouwen van nieuwe vaardigheden versterkt de sociale ondersteuning binnen de werkomgeving. (Ross & Altmaier, 1994, 100-2) Een verhoogde werknemer management samenwerking om werkgerelateerde kwesties samen met het aanbieden van meerdere groep-building activiteiten biedt een uitstekende gelegenheid om stress op het werk te verminderen binnen deze categorie. (Murphy et. Al., 1992, 339-42)

Werknemers hebben vaak weinig besef van structuur van de onderneming. In tall gestructureerde organisaties, werk functies zijn meer gecentraliseerd en werknemers de neiging om meer stress te ervaren. Organisaties moeten aanzienlijke inspanningen om te decentraliseren door het veranderen van communicatie patronen en netwerken. Een nuttige managementstijl voor dit type van verandering is Total Quality Management, ontwikkeld door William Edwards Deming. (Ross & Altmaier, 1994, 104-5)

Tot slot, de kwestie van de human resource management systemen is van groot belang, en direct bezig met het onderwerp van de ontwikkeling van de werknemer, zowel als de huidige organisatorische medewerkers en voor hun toekomstige carrière ambities. Human resources afdelingen moeten onderdelen van de opleiding, de prestaties feedback, beloningsstructuren en overgangsbepalingen kaders voor de verschillende professionele problemen die werknemers geconfronteerd bevatten. (Ibid, 50-6, & 107-15) Deze mechanismen kan een werkgever helpen om werknemer werkgerelateerde stress te verlichten en biedt werknemers een duidelijke visie op hoe de vooruitgang in hun gekozen carrière

One. van de meest bekende manieren van omgaan met stress op het werk is het gebruik van Employee Assistance Programs (EAP), ook aangepakt door Ross en Altmaier. Het is belangrijk op te merken echter op dat EAP's niet alleen moet verschaffen reactief diensten; de creatie van proactieve preventieprogramma's biedt werkgevers de mogelijkheid om werknemers nood te pakken voordat het optreden van job gevaar of andere stressvolle omstandigheden in verband met reeds bestaande stress op het werk. (Ibid, 115-6) Daarnaast is een proactieve aanpak kan dienen om de productiviteit en helpen ondersteunen medewerkers bewust te maken van verschillende gezondheid gerelateerde onderwerpen te vergroten. Hoewel veel organisaties nu besteden voor EAP, is er veel steun voor deze werk-gerelateerde diensten. Vertrouwelijkheid is een onderdeel dat MAP &'; s niet kunnen bestaan ​​zonder; ethische normen moeten worden gehandhaafd om voor de werknemers om te profiteren van deze programma's. (Murphy et. Al., 1992, 339-40)

***** Aanbevelingen

Op basis van alle van de verschillende strategieën die door Ross en Altmaier, steun ik het gebruik van elke strategie aan te raden om met succes te bestrijden stress op het werk. Werk is een deel van het leven dat niet kan worden ontkend; We besteden het grootste deel van ons leven verdienen van een leven. In landen als de Verenigde Staten van Amerika, stress doordringt het dagelijkse leven van alle werknemers. Zorgen en problemen binnen alle systemen die medewerkers deelnemen en de werkplek is een uitstekende locatie om hulp bij deze problemen te bieden. Organisaties kunnen alleen profiteren van de uitvoering van dit soort strategieën, omdat het oplossen van problemen werknemer is bewezen dat de productiviteit van werknemers te verhogen. Als organisaties negeren stress op het werk, het zal alleen dienen om hun nadeel
.