*** Creëren van de ideale omstandigheden voor Organisatieverandering

Het is een organisatie in staat om veranderingen effectief te beheren, die zal bepalen of het lukt op de lange termijn of niet. Verandering is lopende en nog al te vaak wordt behandeld op een manier die de organisatie verlaat in een moeilijke plaats en individuen gevoel getraumatiseerd en uitgeput.

Er is nu een enorme industrie opgezet om orkestreren en beheren van verandering, een taal die out is draafde door verschillende consultants die een smaak van &' hebben; Emperors New Clothes &'; Ondanks dit alles, maar al te vaak verandering is slecht behandeld. Ik geloof dat er een aantal fundamentele principes die aan de kern van het managen van verandering ook.

1) Wees duidelijk over wat je wilt bereiken en waarom. Die visie is wat gaat u te ondersteunen door de turbulente tijden. Het moet de moeite waard zijn, goed zitten met de waarden van de onderneming en haar medewerkers en worden gedeeld door degenen die werken om het te leveren.

2) delen die visie en zich personeel in het. Mensen moeten begrijpen wat de kern doel van de organisatie eigenlijk de waarden die van belang leveren daartoe. Als verandering nodig is, vasthouden aan het principe van het delen en het betrekken van het personeel gedurende het gehele proces. Als mensen nemen eigendom van de noodzaak om te veranderen zullen ze veel meer bereid om het te omarmen.
Zoveel top down veranderingen niet te winnen over het personeel en de daarmee te bereiken beperkte resultaten. Ik ben verbaasd over het aantal keren dat mensen betrokken zijn bij enorme verandering programma's, maar niemand lijkt duidelijk te worden waarom de wijzigingen worden geïntroduceerd
of wat ze hopen te worden bereikt door de verandering.

3) Maak een cultuur waar constante verdere ontwikkeling wordt gezien als een positieve zaak. Verandering wordt dan gezien gewoon onderdeel van het lopende proces in plaats van iets te vrezen.

4) Introduceer verandert alleen als het duidelijk is dat ze een organisatie in staat om hun kerndoel te leveren zal verbeteren. Continue controle en een grondige evaluatie van de prestaties te bevorderen dit proces. Kniepeesreflex wijzigingen moeten worden vermeden.

5) Voordat een belangrijke verandering plaats moet er een grondige audit van de status quo. Vier van de dingen die goed gedaan en hen te beschermen. Te veel baby's worden weggegooid met het badwater. Vele fundamentele veranderingen creëren een model dat niet meer effectief dan de oude te zijn en heeft het extra probleem van vervreemden degenen die te leveren en de klanten die het gebruiken.

6) Wees duidelijk over de omvang van verandering nodig is. Heeft u een complete herstructurering nodig of wijzigingen aanbrengen aan een bestaande. Er zijn zo veel voorbeelden, zowel in de publieke en private sector, waar de organisaties zichzelf voortdurend opnieuw uitvinden. Niets is ooit de tijd om zich te vestigen en de enorme hoeveelheden geld, tijd, energie en goede wil worden verspild in het proces gegeven.

7) Begrijp de impact van veranderingen op uw volk. Deze kennis gebruiken om de verandering te ondersteunen.

Om dit te doen, moet je begrijpen wat drijft en motiveert mensen. Twee van de belangrijkste drijfveren in het leven zijn zekerheid en onzekerheid. Iedereen heeft behoefte aan zowel maar op verschillende manieren. Als u implementeren of beheren van veranderingen begrijpen van dit principe kan een significant verschil met de niveaus van stress voor u en uw medewerkers te maken.

Zekerheid in zijn meest basale niveau is het station hebben we allemaal voor de veiligheid. We moeten weten dat we onderdak, voedsel en dat we veilig zijn. Het is absoluut fundamenteel. We hebben zekerheid nodig, maar het is de mate van zekerheid elke individuele behoeften, die hun vermogen om veranderingen om te gaan zal bepalen.

De paradox is dat we moeten ook een mate van onzekerheid in ons leven. Een andere manier om het de behoefte aan variëteit. Variety wordt gezegd dat het kruid van het leven. Te weinig - het leven is saai, saai en oninteressant. Te veel en krijgen we indigestie. Sommige mensen hunkeren naar nieuwe ervaringen, ze zich werpen uit vliegtuigen, verkennen van nieuwe potentieel gevaarlijke plaatsen. Waar anderen, kiezen om naar hetzelfde hotel, jaar na jaar, als ze willen precies weten wat te verwachten.

Als dit principe wordt begrepen, is het mogelijk om een ​​verandering te presenteren op een manier die werken met het individu nodig heeft voor de zekerheid of onzekerheid. De verkoop van de voordelen van elke wijziging in personeel moet rekening worden gehouden met verschillende behoeften. De uitdaging en de verscheidenheid van de ervaring zal een beroep op een, terwijl de grotere financiële zekerheid gecreëerd van groter belang aan een andere zal zijn.

Zelfs toen het nieuws is slecht – misschien de noodzaak ontslagen of sluiting, is het beter om het personeel te informeren. Mensen kunnen slecht nieuws goed gepresenteerd behandelen, maar vinden het niet weten en vrezen het ergste martelingen.

8) Gebruik de kennis en expertise die binnen uw organisatie bestaat. Die aan de basis hebben veel te bieden. Laat ze een deel van de oplossing, moedig uw medewerkers om creatief te zijn. Als ze begrijpen wat je probeert te bereiken en verkopen waarom het belangrijk is, zullen ze in staat zijn om hun begrip
van het proces en de mogelijke gevolgen van een actie te brengen.

9) integer handelen. Vertrouwen tussen management en medewerkers en uw medewerkers en klanten is essentieel. Behandelen mensen eerlijk en consequent te allen tijde. Maak de criteria voor redundantie of snijdt absoluut transparant, zodat iedereen begrijpt waarom je de beslissingen hebben genomen. Zij kunnen het niet leuk, maar ze zal de behoefte waarderen voor het en ze manier is behandeld.

10) het effect van de veranderingen als je ze te maken en hun impact te evalueren. . De cyclus mag

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.co.uk
  lopende zijn
;