Hoeveel is Laag Trust Costing uw organisatie?

Heeft u ooit gestopt om de economische waarde van vertrouwen te overwegen als het gaat om het bouwen van uw team of organisatie? Zo niet, dan heb je waarschijnlijk blinde vlekken binnen uw organisatie en de zakken van verborgen potentieel die kost je een hoop tijd en geld. Hoeveel tijd en geld? Nou, dat &'; het lastige ding over de kosten van het lage vertrouwen verzen van de waarde van de high trust … it &'; s niet iets wat je kunt afdrukken op de winst rapport of uw uw declaraties. It &'; s niet direct meetbaar, en het is niet iets wat je veel tijd en energie te denken over te brengen

Toch is het belang van vertrouwen is iets wat je niet kan veroorloven om over het hoofd als het gaat om het opbouwen van een bloeiende. organisatie.

De hoge kosten van Low Trust

Als een demonstratie van hoe kostbaar laag vertrouwen kan zijn, denk maar aan hoeveel meer het beheer en het toezicht is nodig wanneer u uw medewerkers niet kunnen vertrouwen om te produceren resultaten zonder direct toezicht. Denk maar aan hoeveel geld wordt besteed aan “ snoopervising &"; technologieën, zoals e-mail archivering, bewakingscamera's en andere hulpmiddelen die het geld nodig hebben om te kopen en mankracht te overzien. En hoe zit het met ongelooflijke invloed die deze dingen hebben op je medewerkers die duidelijk te zien dat u don &'; t geloven dat je kunt ze vertrouwen

Uw medewerkers zijn de meest waardevolle troef in uw bedrijf, zij zijn de zeer ding dat is nodig om al uw systemen en procedures goed. Zij zijn de eerste mensen die uw klant spreekt en daarom zijn zij de stem en het gezicht van uw bedrijf. Maar wanneer een werknemer voelt zich gewantrouwd, het komt als een klap voor hun gevoel van persoonlijke validatie, die een dramatisch effect op hun houding en het vermogen om een ​​waardevolle bijdrage te leveren heeft. Dit is slechts een voorproefje van wat lage vertrouwen kan worden kost uw organisatie.

De voordelen van High Trust

Als alle bovenstaande dingen komen als gevolg van het hebben van lage vertrouwen, zou dit aan geven u een idee van hoe waardevol high trust kan zijn. Wanneer een werknemer voelt zich vertrouwd om het juiste te doen of om een ​​werk goed te doen, voelen ze zich zowel bevoegd en verantwoordelijk omdat dat vertrouwen. Dit is omdat wanneer een persoon weet dat ze vertrouwden ze het gevoel gevalideerd en dat validatie bouwt vertrouwen en een gevoel van zelfredzaamheid. Deze bezuinigingen weer op de behoefte aan micromanagement of om dubbel werk te doen als gevolg van de controle op en zweefde over.

Dit niveau van vertrouwen in de organisatie stelt uw lezers te concentreren op wat ze het beste doen, zonder te hoeven maken over kinderopvang de mensen die voor hen werken. Dit niveau van vertrouwen bouwt ook een emotioneel gezonde sfeer die maakt het makkelijker voor uw medewerkers vriendelijk en comfortabel te gaan met uw klanten. Zoals u zich kunt voorstellen, kan dit niveau van high trust een dramatisch effect op zowel de klant en de loyaliteit van werknemers te hebben en daardoor stijgt het potentieel van uw organisatie.

Dus wat kan je doen om te bouwen en het cultiveren van hoge vertrouwen beginnen?

Het bouwen van High Organizational Trust

Organizational leiderschap expert Steven MR Covey stelt dat er twee cruciale dimensies van vertrouwen: het karakter en competentie. Karakter is de morele kant van vertrouwen en heeft te maken met de motieven van een persoon en de persoonlijke gevoel van integriteit. Competentie aan de andere kant is ook nodig voor het vertrouwen om goed te werken. Immers, is het mogelijk voor iemand te zijn van sterke morele karakter en nog steeds niet de bevoegdheid om de klus te klaren. Om een ​​echte vertrouwen binnen uw organisatie op te bouwen, moet je beide dimensies goed aan te pakken.

Het bouwen van het karakter dimensie van vertrouwen kan worden bereikt door middel van nauwkeurige en goed georganiseerd inhuren procedures, maar ook door het vertrouwen uit te breiden tot uw medewerkers. Mensen hebben de neiging om zijn wantrouwen van de mensen die hen wantrouwen, maar het tegendeel is ook waar. Dus als je solide inhuren procedures en ook de kunst van vertrouwen uit te breiden tot uw medewerkers te cultiveren, zal het hen inspireren om u en uw leiders vertrouwen ook. Als u &'; re bang dat de mensen die werken voor u zijn niet betrouwbaar genoeg voor u om vertrouwen uit te breiden tot, dan is de volgende plaats die u nodig hebt om te kijken is in uw verhuren procedures

Echter, de meeste van de tijd, het. karakter dimensie van vertrouwen isn &'; t het grootste probleem met een organisatie. Dat &'; s, waar de omvang van de bevoegdheid komt in

De bouw van de bevoegdheid dimensies van vertrouwen begint met duidelijk zijn over de verwachtingen van elk van uw medewerkers en teamleiders.. Duidelijke verwachtingen vormen de normen waarmee je kunt vaststellen en verifiëren van vertrouwen. Zonder duidelijke verwachtingen, is het gemakkelijk voor mensen om hun grenzen te overschrijden en over zichzelf uit te breiden, dat een dramatisch effect op hun vermogen om hun taakomschrijving te vervullen hebben. Maar duidelijke verwachtingen ook de lijn tussen leiders en ondergeschikten met betrekking tot de verantwoordelijkheid te trekken

Als een van uw teamleden is onduidelijk wat er van hen verwacht wordt, is er &';. Sa zeer goede kans dat ze niet leven tot aan je “ onuitgesproken &"; verwachtingen. Maar omdat ze zich niet bewust van de verwachtingen, zal het gemakkelijk voor hen om de toezichthouder de schuld wanneer ze geconfronteerd worden over de naleving van de plichten van hun rol te vervullen. En eerlijk gezegd, de toezichthouder zou zijn te wijten. Maar omdat de verwachtingen niet duidelijk begin werd gemaakt, het misverstand zou waarschijnlijk worden opgevat als een schending van vertrouwen aan beide kanten.

De laatste sleutel tot de bevoegdheid dimensies van vertrouwen is het hebben van al uw medewerkers in de juiste &ldquo ; zitplaatsen op de bus &"; Dit betekent dat iedereen wordt geplaatst in een specifieke taakomschrijving op basis van wat ze zijn beide in staat en bereid om te doen. De bereidheid deel daarvan is cruciaal, en degene die het vaakst hoofd gezien. Alleen maar omdat iemand in staat is om iets te doen, betekent niet dat ze bereid zijn om het te doen met de geest van teamwork en enthousiasme.

Maar als je mensen plaatsen in posities op basis van hun capaciteiten en hun motivatie, kunt u er zeker van zijn dat ze de resultaten die het vertrouwen zal inspireren zal leveren. Dit maakt het makkelijker voor u om het vertrouwen verstandig uit te breiden en de ongelooflijke kracht van de hoge vertrouwen in de organisatie te benutten
.