Omdat het een sterke leider Ondanks een slechte baas

"... Op een gegeven moment had ik een buitengewoon moeilijke baas, die je letterlijk kon rijden in tranen uit. En het was makkelijk om jezelf ervan te overtuigen om de angst die van nature ontstaan ​​om, als je niet verlammen, zeker sterk beperken wat je hebt gedaan, en de risico's die u bereid bent te nemen waren. En ik denk dat vat te krijgen op dat was niet gemakkelijk ... Ik besloot het leven was te kort om te verbergen in de hoek en zorgen over deze man. En ik heb ook besloten dat ik gelijk had, en hij was. " — John Kotter, Leadership Auteur en de Harvard Business School professor

Sterke leiders laten zich niet aan de slachtoffers van een slechte baas. Kiezen om dat te doen is als kiezen voor behang te hangen met een arm vastgebonden achter onze rug. Veel managers verliezen de "baas loterij" en, door niet de schuld van hun eigen, uiteindelijk rapportage aan een ineffectieve executive. We zijn misschien niet in staat zijn om onze baas kiezen, maar we kunnen kiezen hoe te reageren op hem of haar. Goede leiders weigeren om een ​​slachtoffer van de zwakke punten van hun baas. Ze niet laten een domme baas ze handelen dom. Ze weten dat het ergste wat ze kunnen doen is om hun carrière te saboteren alleen maar om, ondanks de baas.

Tenzij de baas is zo slecht dat een grotere carrière besluit (dat wil zeggen op zoek naar een nieuwe baan) wordt opgeroepen tot een sterke leider probeert de beste van een moeilijke situatie te maken. Wat kan ik leren van deze baas? Soms is een slecht voorbeeld – wat niet te doen en hoe niet te gedragen – is zeer leerzaam! Houd in gedachten, ook dat je baas niet meer als volledig slecht als je zou denken zijn. Vraag jezelf af: Wat zijn de sterke baas dat ik kon leren? Ik ben waardoor mijn eigen stijl of voorkeuren om mijn mening wolk en onze relatie schaden? Bijvoorbeeld, is hij of zij koud en analytische terwijl ik meer emotionele en gericht op mensen – of andersom? (Meestal de mensen die we hebben de meeste problemen zijn die aan de andere kant van ons eigen gedragsstijl.)

Vraag jezelf, ook al zijn er manieren waarop je kunt spelen om de sterke punten en voorkeuren van je baas. Zijn er andere mensen rapporteren aan uw baas, die een goede relatie met hem of haar? Als dat zo is, en in de veronderstelling dat deze mensen niet gewoon zuigen aan de baas, ik kan emuleren een deel van wat zij doen om een ​​betere relatie met de baas te bouwen? Weet ik wat voor werk kwesties houden mijn baas 's nachts wakker? Kan ik de veranderingen die ik probeer te leiden tot de "hot button" kwesties te koppelen? Kon ik effectiever samenwerken met mijn baas om zijn of haar hogere organisatorische positie gebruiken om de grotere verandering of leiderschap agenda Ik ben op zoek naar voren te rijden benutten? Begrijp ik het grotere politieke beeld van die mijn baas is een onderdeel? Ben ik "ensceneren van" mijn baas om hem te helpen of haar er goed uitzien en breng het extra gewicht van zijn of haar kantoor aan onze situaties?

Veel slechte bazen doen een slechte baan van de planning, het stellen van prioriteiten, en na door. Soms is dat omdat hij of zij wordt in vele richtingen getrokken door krachten buiten zijn of haar controle. Weet ik wat dat zijn? Andere tijden bazen zijn ongeorganiseerd en ongedisciplineerd. Maar voordat ik gooi een Medelijden Partij en klagen over dat, moet ik een blik in de spiegel te nemen. Hoe is mijn leiderschap voorbeeld? Sterke leiders het initiatief nemen om regelmatig te plannen, prioriteiten stellen, en volgen door met zijn of haar baas. (bewerkt alleen voor IP citaat) Heeft mijn baas delen hetzelfde gevoel van urgentie Ik heb over de veranderingen die moeten worden gemaakt in onze organisatie? Heb ik genoeg gedaan om zijn of haar kennis van de noodzaak tot verandering te verhogen?

Uit onderzoek blijkt dat effectieve midden leiders waardevolle bijdragen aan verandering in succesvolle organisaties. INSEAD professor Quy Nguyen Huy gevonden dat sterke middenklasse leiders hebben goede ondernemende ideeën. Ze zijn vaak beter dan leidinggevenden bij leveraging informele netwerken. De besten bleef afgestemd op en voldoen aan de emotionele behoeften van mensen in de hele organisatie tijdens grote verandering. Effectieve midden leiders ook het beheer van de voortdurende spanning tussen continuïteit en verandering.

Er is een verschil tussen de middle managers en midden leiders. Beide zijn nodig. Echter, de meeste organisaties moeten sterker leiderschap om tegenwicht jarenlange focus op het beheer van systemen, processen en technologie. De beste midden leiders bieden sterk leiderschap omhoog, omlaag, en in de hele organisatie. Zij maken gebruik van invloed, overtuiging, "getemperd radicalisme" (Change-leiders gebruiken hun woede of energie om afwisselend warmte en koelen hun aanpak als ze harder en sterker.), Netwerken en andere vaardigheden om te leiden met de snelheid van verandering.
.