Het voorbereiden van een Performance Improvement Plan

Een van de grootste uitdagingen voor de nieuwe toezichthouders is om te begrijpen en ontwikkelen van een performance verbetering plan voor een slecht presterende werknemer.

De eerste vraag die beantwoord moeten worden voordat er iets te doen is om te vragen of de slechte prestaties is niet kan of niet!

Als de werknemer in staat is om een ​​taak uit te voeren, maar is gewoon niet te doen, dan is het antwoord kan niet!

Maar handelen niet te snel! Vele factoren kunnen een rol spelen dat er niet oorspronkelijk waren gekomen.

Met andere woorden, alleen maar omdat de werknemer verricht de taak in het verleden betekent niet noodzakelijk dat ze weigeren om het nu uit te voeren. Leeftijd kan een factor zijn!

Misschien was er een lange periode tussen het moment dat ze verricht het de eerste keer en nu! Misschien is de werknemer had iets gebeuren in hun leven dat hun concentratie heeft beïnvloed! Misschien zijn ze proberen te veel te doen en zijn gevoel gehaast om meer te doen wat resulteert in slechte prestaties!

Met andere woorden proberen om de wortel van het probleem te komen. Niet te snel conclusies!

Aan de andere kant, als het antwoord op de bovenstaande vraag is niet kan dan een performance verbetering plan is een goede oplossing.

Voor de ontwikkeling van de prestaties verbeterplan moet u enkele feit controle te doen. Wat is de huidige prestaties, versus wat is de gewenste prestatie? Het hoeft niet goed om alleen maar zeggen dat ik wil dat de werknemer om beter te doen!

Dus als een eenvoudig voorbeeld laten we zeggen dat de werknemer is het maken van widgets. De normale of standaard hoeveelheid widgets die je verwacht van de werknemer om de dagelijkse productie van tien, maar ze zijn alleen de productie van zeven. In feite hebben ze nooit produceerde meer dan zeven, omdat je een verandering in de procedure uitgevoerd meer dan twee maanden geleden. Iedereen in de winkel, dertien medewerkers, zijn alle producerende tien widgets sinds de wijziging is doorgevoerd. Iedereen kreeg exact dezelfde opleiding. Je hebt nauw samengewerkt met de slecht presterende werknemer, maar hebben geen geluk gehad.

Het doel van de prestatieverbetering plan is uiteraard een middel om de prestaties van de werknemer verbeteren. Er moet echter ook een middel om een ​​einde te maken aan de slechte prestaties te brengen door een verbetering van de prestaties of door het verwijderen van de werknemer vanaf die positie. Dit kan uiteindelijk betekenen beëindiging.

Daarom is de prestatieverbetering plan moet omvatten;

Vermeld duidelijk de huidige prestaties.

Vermeld duidelijk de gewenste prestaties.

Vermeld duidelijk welke stappen moeten worden uitgevoerd en specifieke data te doen. Dit kan onder meer opleiding, dagelijkse /wekelijkse ontmoetingen met u. enz.

Een duidelijke deadline te verbeteren tot minimaal aanvaardbare norm en de gevolgen als dat niet wordt voldaan
.