Wijzig de People of verander de People

Gedrag en houding zijn twee kanten van dezelfde medaille, houding die de mentale kant en gedrag zijn de fysieke kant. Gedrag houding nagespeeld. Het wordt ingebakken in ons allen door ervaringen versterkt in de tijd.

Als u wilt veranderingen in gedrag en houding te maken, moet u uw medewerkers nieuwe ervaringen geven en consequent te versterken die ervaringen in de tijd.

Om de houding, het gedrag en de prestaties uiteindelijk veranderen, uw medewerkers moeten veilig in hun omgeving voelen en weten dat wanneer zij erkennen een zwakte of het ontbreken van een bepaalde vaardigheden, het zal worden voldaan met een ondersteunende oplossing en geen verlegenheid. Het opbouwen van vertrouwen is de eerste sleutel tot het bouwen van betere mensen.

Een van de beste vertrouwen bouwers wanneer u probeert te corrigeren of de prestaties te verbeteren is vooral gericht op de oplossing voor een probleem, en kijken naar de verbetering van de resultaten door te werken aan het probleem, de persoon niet aanvallen.

"Kan je tijd te vertellen?" is niet de meest effectieve manier om traagheid pakken.

Een eenvoudige manier om te zien als je op de goede weg is om de eerste voornaamwoord u gebruikt kijken: Is het "u" of is het 'ik'? Met behulp van "u" onmiddellijk zet de andere persoon in de verdediging, en bijna volledig afgesloten van hun ontvankelijkheid. Met behulp van "I" zorgt ervoor dat de persoon actief betrokken bij het gesprek en zal hen in staat stellen de objectiviteit te helpen bij het plannen van een oplossing met u.

Een andere prestaties te verhogen is om te zorgen dat u en uw werknemer beiden zien het probleem als een probleem wordt aangepakt. Soms is dat kan worden gewist door simpelweg te vragen een ja-of-nee vragen. "Ik ben bezorgd, omdat ... Kun je zien waarom dit een probleem zou zijn?" Aan de werknemer overeen te komen is er een probleem is van cruciaal belang voor het vinden van de resolutie.

Nadat u de ja-of-nee vragen zijn gesteld, is het tijd om wat oplossing input te krijgen, en dat zal komen van vragen open vragen.

Dit zijn vragen die beginnen met wie, wanneer, waar, wat en waarom. "Wanneer denk je dat we dit probleem? Waar zouden we het budget te besteden aan dat idee? Wie denk je dat zou willen werken aan dat project met u op te lossen?"

open vragen zijn een krachtig hulpmiddel groei, omdat ze de kwesties en vragen de mensen gecoacht te denken aan oplossingen. En we weten allemaal dat hun oplossingen zullen zijn een stuk beter verteerbaar dan uw oplossingen, zelfs als ze hetzelfde zijn.

Als een oplossing vereist training of extra begeleiding, het wordt gemakkelijker gemaakt door het feit dat de werknemer al heeft erkend dat (1) er een probleem is, (2) ze het erover eens dat het een probleem is en (3) ze bereid zijn om een ​​deel van de oplossing zijn.
Nu ben je heel dicht bij het instellen van de mensen op het juiste spoor, maar je moet een sterke afsluiting nodig. Vraag een reeks gerichte vragen die uiteindelijk eindigen met "ja" en een verplichting. Een gerichte vraag is één waarop je het antwoord weet; u de leiding van de vragen in de richting van dat antwoord.

Na het toewijzen van een taak of het aanpakken van een probleem dat het werk of iets anders nodig heeft, dat vraagt ​​om een ​​laatste "buy-in," altijd vragen:? "Is dat eerlijk lijken Heeft u genoeg tijd Is dat redelijk lijkt? " Gebruik vragen die zal resulteren in een positieve reactie en de verplichting om vooruit te komen.

Dit is een eenvoudig plan om u te helpen door middel van negatieve zaken in de richting van een positieve oplossing te werken. Maar wat doen we als mensen niet reageren op onze hulp, steun, aanmoediging en verzorging?
We weten allemaal dat wat we moeten doen is hen te helpen ergens anders om succesvol te worden. Elke manager praat ik met iemand heeft die presteert onder een aanvaardbaar niveau en toch nog in dienst is.

Waarom is het dat slecht presterende nog in dienst? Ik vind het meestal schuld. De manager voelt zich schuldig omdat hij of zij niet de nodige maatregelen heeft genomen om de prestaties van de werknemer te verbeteren.

Dit is de reden waarom het zo belangrijk is om te weten te komen aan de behoeften van uw medewerkers, betrekken bij de oplossingen, hen aanmoedigen om nieuwe vaardigheden te leren en hen te helpen meer succes. Dan zult u weten of ze zijn in de 80 procent die willen leren of de 20 procent die dat niet doen.

Als je je realiseert dat je alles wat je kunt om te helpen een persoon met meer succes te ontwikkelen en hij of zij is gewoon niet samen te gaan met het plan hebben gedaan, dan is de schuld gaat weg en de noodzaak om te verbeteren of te verwijderen dit persoon wordt duidelijk
.