Omgaan met conflicten: Hoe Struggles kan je - en uw relaties - Stronger

Conflict is onvermijdelijk. Het is een bewijs dat we allemaal unieke individuen met kenmerkende waarden, opvattingen en percepties.

Conflicten kunnen zowel een positieve bestuurder en een contraproductief kracht op de werkplek. Onopgeloste conflicten kan het effectief functioneren van een organisatie te saboteren, en moeten worden behandeld met hoofd-op wanneer een meningsverschil houdt mensen uit samen te werken als een team.

Het definiëren Conflicten conflict
kan groot of klein zijn, maar we meestal sla de term voor moeilijker of pijnlijke situaties. Maar, kijk naar het op deze manier: als we redden ons conflictoplossing vaardigheden voor alleen de grotere problemen, dan trekken we &'; t krijgt veel oefening oplossen van conflicten. Als gevolg hiervan, veel ondernemers aren &'; t erg bedreven in het oplossen van conflicten.

“ Confrontatie is iets wat ik ben altijd bewust van, &"; zegt Stephanie Scotti van Professioneel spreken, een in New Jersey gevestigde executive speech coaching en presentatievaardigheden training bedrijf. “ De truc is om een ​​manier om te praten over de kwestie te vinden, zodat het gesprek blijft productief en de relatie blijft intact &";.

Het gebruik van de term “ oppositie &"; is een eenvoudige en nauwkeurige manier om conflicten te definiëren. Het doesn &'; t proberen de omvang van het conflict te meten, maar dat er een is. En aangezien er geen tekort van de oppositie om rond te gaan, dat betekent dat er &'; s tal van conflicten — en veel mogelijkheden om onze conflictoplossing vaardigheden aan te scherpen.

Of conflicten zijn kleine of grote, dezelfde vaardigheden zijn nodig om ze op te lossen. Dus, hoe meer je oefent, hoe beter je &' uitgerust; ll om te gaan met moeilijkere conflicten wanneer ze zich voordoen

Vijf eenvoudige oorzaken van conflicten
Voordat conflicten worden aangepakt, it &';. S nuttig om te kijken naar de redenen waarom ze zich voordoen. Over het algemeen conflict heeft vijf primaire oorzaken:

1. Controle: De fundamentele menselijke verlangen om de richting van de gebeurtenissen te bewerkstelligen; te winnen of macht of middelen te behouden.
2. Voorkeuren: De manier waarop we gaan over dingen te doen; onze persoonlijke stijlen, gewoonten, neigingen, en methoden.
3. Overtuigingen over feiten: Wat we geloven dat waar is, en hoe dit kan afwijken van de werkelijke waarheid verhuur 4.. Waarden: De essentie van wie we zijn en hoe we de wereld zien. Het is moeilijk op te lossen conflicten waarbij waarden.
5. Relatie: De geschiedenis dat mensen met elkaar hebben, die zaken zoals ervaringen uit het verleden, voorbij het bedrijfsleven, of de rapportagestructuur in een zakelijke omgeving kan betekenen

Conflicten kunnen als gevolg van een of meer van deze vijf factoren voordoen. . Andere kwesties kunnen bijdragen aan de situatie — escalerende conflict naast de oorspronkelijke oorzaken op het punt dat ze minder relevant. Eenmaal escalatie optreedt, u en' ve kreeg een grotere puinhoop dan je begon.

Bent u schuldig aan een van deze gemeenschappelijke roltrappen

woorden:?. Het gebruik van inflammatoire zinnen zoals “ je altijd &";

Non-verbale signalen: Hoe je kijkt naar iemand; uw uitdrukkingen of lichaamstaal

stapelen op: Bringing up andere gebeurtenissen of met andere mensen

Het kiezen van emotie dan logica.. Wanneer één persoon spreekt uit hun emoties, kunt u &'; t succes aangepakt met hen het gebruik van logica. Conflicten worden niet louter opgelost aan de “ dacht &"; niveau; er is altijd een emotionele component aan de resolutie

Een manier om te meten hoe u &';. re doen op emotie versus logica is van “ check-in &"; met de andere partij in het conflict door te vragen, “ Wat voel je in deze situatie &"?; Steven Covey schreef in The Seven Habits of Highly Effective People, “ Probeer eerst te begrijpen, dan begrepen worden &";

Het beheren van conflict. Wat &'; s jouw stijl
Mensen beheren conflict in een verscheidenheid manieren, waarvan de meeste zijn gekleurd door hun individuele ervaringen, voorkeuren en waarden. Hoe benader je een conflict zal uiteraard een directe invloed op hoe (en of) wordt met succes opgelost. Gemeenschappelijke stijlen van conflicthantering omvatten:

Samenwerken: handhaving van uw uitzicht, terwijl ook het uitnodigen van andere perspectieven. Deze stijl van conflicthantering verwelkomt verschillen, identificeert alle belangrijkste zorgen, en zoekt naar oplossingen die zo veel zorgen mogelijk bijeenkomen om in onderling overleg te komen

Compromis: dringt gematigdheid en “ splitst het verschil &";. in een poging om mensen tegemoet te komen. Compromis is een goede tactiek als je een snelle oplossing nodig en beide partijen zijn bereid op te geven iets

Het aanpassen: Het accepteren van de ander &'; s bekijken of er een fout erkennen.. Deze stijl van conflicthantering is geschikt in situaties waarin u meer weten over je relatie dan het probleem dat het conflict veroorzaakt zorg

Het vermijden. Het uitstellen van uw reactie of terug te trekken uit de situatie. Beschouw deze aanpak als je boos bent en hebben tijd nodig om af te koelen

Dwingen:. Proberen om de uitkomst te controleren door het ontmoedigen van onenigheid en aan te dringen op uw standpunt. Kracht wordt gebruikt wanneer een situatie snel moet worden opgelost, of wanneer je weet dat je hebt gelijk en moeten anderen te erkennen dat.

Zoals met elk type van leiderschap, geen enkele stijl van conflictoplossing is altijd de juiste is. Effectieve leiders kiezen de aanpak die het beste is voor een bepaalde situatie.

Scott Price, voorzitter van de skyline van New Jersey, een one-stop tentoonstelling bedrijf gevestigd in Pine Brook, NJ, leidde zijn team in de ontwikkeling van een gemeenschappelijke taal aan actieve discussie binnen de organisatie te stimuleren. Zegt Price, “ We maken nu gebruik van de term &'; moedige gesprekken &'; om een ​​vliegende start moeilijke discussies — waardoor het gemakkelijk voor iemand om een ​​moeilijke gesprek " te starten, en de voorbereiding van de andere persoon die gevoelige informatie die moeilijk te zeggen en te horen zou zijn om zijn &;

Het oplossen van conflicten. Kennismaking met ldquo van &; OK /OK &";
Voor een conflict echt opgelost worden, het concept van “ win /win &"; doesn &'; t echt van toepassing. Beide partijen moeten het gevoel alsof ze &'; alleen een beetje heb opgeofferd om een ​​herhaling van het probleem te voorkomen en laat iedereen &mdash op te bewegen; meer van een “ OK /OK &"; dan een “. win-win &"; Het primaire doel is om de relatie te behouden

Wat &';. S de beste manier om zeurende conflicten goed op te lossen? Hier zijn vier technieken die u kunnen helpen bewegen in de richting van een positieve oplossing:

fractioneren: De overgrote meerderheid van de conflicten hebben meer dan één oorzaak. Door fractioneren (het afbreken van het conflict in kleinere stukken), kunt u proberen te identificeren en oplossen van de meest kleine oorzaak, ga dan naar de volgende en zo verder. Deze kleine overwinningen helpen je momentum vast te stellen, werk je weg in de richting van het oplossen van de grote oorzaken van het conflict, en vind de “ OK /OK &"; in de situatie

Samenwerking, geen concurrentie. Concurrentie dient alleen om conflicten escaleren. Bij het oplossen van een conflict, je doel is ook om te bevorderen of verbeteren van uw relatie met de andere persoon. Verschuiven uw perspectief aan één van de samenwerking — samen te werken voor beide partijen &'; wederzijds voordeel, in plaats van alleen zwoegen voor een eenzame verovering. Samenwerking is een noodzakelijke factor om fractioneren en vind die kleine overwinningen

Actief luisteren. Luisteren is niet een passief proces. Het duurt vaak een bewuste poging om onze eigen behoeften op te schorten en zich verzetten tegen de impuls om emotioneel te reageren. Actief luisteren betekent luisteren naar betekenis, dan controleren om te zien dat de informatie correct is gehoord en begrepen. Actief luisteren ondersteunt goede communicatie, waar de bedoeling van de boodschap door de luidspreker geleverde de impact die het heeft op de ontvanger zal evenaren. Het doel van actief luisteren is om misverstanden te voorkomen en het vertrouwen op te bouwen

Vermijd steeds een vertrouwenspersoon conflict. Dit is de persoon aan wie iedereen gaat naar zijn of haar grieven te luchten. Conflict vertrouwelingen worden gevangen in het midden met een kleine kans op het spelen van een effectieve rol bij het oplossen van de situatie. Wat te doen? Laat de persoon weten dat u waarderen hun delen van hun gevoelens, maar dat ze nodig hebben om het conflict &' te betrekken; s andere partij als ze echt willen de situatie opgelost. Bieden aan rollenspel of optreden als bemiddelaar met alle partijen in de kamer. Op deze manier, de ondankbare rol van vertrouwenspersoon conflict ontwijken u, terwijl het draaien van de situatie in een positieve leiderschap of coaching kans.

De belangrijkste om te onthouden over het conflict? Dat is volkomen normaal en zo constructief benaderd, eigenlijk kan leiden tot relaties die sterker zijn dan voorheen.

Een goed opgelost conflict heeft een enorme kracht in het verplaatsen van uw relaties naar een plaats van groter vertrouwen, sterkere betrokkenheid en een hogere mate van verantwoording. En er isn &'; ta bedrijf in de wereld dat kon &';.. T gebruik maken van een beetje meer van dat