Hoe te Conflict deel 2 Handle

Vijf methoden van hantering Conflict:

Te vermijden. Ironisch genoeg kan vermijden in afwachting van conflicten soms pletten een mogelijke uitbarsting. Een plotselinge verschil van mening kan direct leiden tot conflict. Als je als manager kan haar vermijden rechtvaardigen (op grond dat het een conflict van geloof, houding of wilt) en het onderwerp te veranderen voordat de situatie uit de hand loopt, kan de situatie worden gezien als onbelangrijk en de partijen zal misschien wel vergeet het probleem.

Accommodatie. De manager combineert de problemen en lost het probleem met de snelste oplossing. Verschillen worden gebagatelliseerd om tot een akkoord te komen.

Concurrentie. De manager lost het probleem op door te kiezen voor de persoon die het meest waarschijnlijk de beste resultaten (niet per se de beste idee) te realiseren en werkt samen om te bereiken dat werknemers het gestelde doel.

Compromis. De manager spreekt tot elke werknemer over zijn of haar gevoelens over de situatie en vervolgens stuurt de onderhandelingen op een zodanige wijze dat de werknemers in gevaar brengen een deel van hun eigen doelstellingen met het oog op een bevredigend akkoord te bereiken.

Samenwerking. De manager werkt samen met de medewerkers om de best mogelijke oplossing te vinden. De manager geeft de medewerkers met elkaar &' accepteren; s ideeën en werken samen om wederzijdse voordelen voor beide partijen te bereiken. Vertrouwen wordt verhoogd door het proces, omdat beide partijen zijn even bezorgd over de uitkomst

Een geslaagde confrontatie kan veel positieve uitkomsten &mdash hebben,., Zowel voor de betrokken partijen en voor de organisatie. Het kan leiden tot een goede oplossing voor een probleem; verhoogde productiviteit het werk; een verhoogd niveau van betrokkenheid bij beslissingen van beide partijen; een bereidheid om grotere risico's in de toekomst; en een meer open en vertrouwelijke relatie tussen de partijen

Communiceren met personeel. Het ontwikkelen openhartige en constructieve wijze van communicatie is de sleutel naar de andere kant-stepping negatieve confrontaties. Leer hoe om te communiceren met medewerkers en ze zullen leren hoe te communiceren met je mee. Bijvoorbeeld, de beste manier om conflicten te behandelen is vaak om het afschuiven. Als iemand je benadert met gif in hun hoektanden, zijn koel en kalm. Spreek je gedachten, krijg je ideeën over, maar don &'; t vallen in hun val. Als iemand boos is, zij &'; ll zeggen bijna alles om een ​​argument te beginnen. Door het houden van een koele posterior en een kalmerende toon, zullen ze fret en rook naar de volgende kast.

Natuurlijk is het niet altijd zo makkelijk uit de buurt van het conflict te sturen. Vaak wanneer conflict optreedt, is het meestal het resultaat van iemand &'; s gekneusd ego. Het probleem kan niet eens belangrijk. Echter, wanneer het probleem is het belangrijk om een ​​personeelslid en het bereiken van een akkoord onmogelijk lijkt, probeer dan te wachten een paar dagen voor de situatie te dimmen. Als de woede nog steeds aanwezig is, aan te moedigen betrokkenen om u te komen. Met uw autoriteit en objectiviteit, zult u in staat om hen te begeleiden naar een oplossing.

Feedback is het meest effectief wanneer het wordt gegeven in positieve dan negatieve termen. Feedback moet zich ook richten op een specifiek aspect van een individuele &'; s gedrag in plaats van zijn of haar persoonlijkheid. Bovendien personeelsbeloningen wanneer feedback wordt gegeven in zowel positieve als negatieve situaties; Dit geeft hen mogelijkheden om hun sterke punten en hun zwakke punten te beoordelen. Als je alleen feedback te geven in negatieve situaties, kan het personeel nooit het vertrouwen om te volharden winnen. rechtstreeks de prestaties van de persoon aan wie het betreft;

Even belangrijk, moet u alle zorgen die u hebt over een personeelslid &' te uiten. Verwacht niet dat medewerkers met elkaar over hun verschillen te confronteren als uw eigen aanpak is gebaseerd op het gebruik van het kantoor wijnstok als een primaire middel om te communiceren.

Communicatie is een proces in twee richtingen. Als werknemers het gevoel dat hun eigen perspectief worden beschouwd, zullen zij meer bereid om een ​​oplossing te accepteren, zelfs als het niet in hun voordeel. Als je weigert om open en oprecht te communiceren, zal uw medewerkers nooit het gevoel dat ze kunnen communiceren met je mee.

Veel conflicten zijn in feite het resultaat van slechte communicatie. Misverstanden over doelen en verwachtingen kunnen stak twee bescheiden mensen in een nooit eindigende wervelwind van onzinnige argumenten. Bijvoorbeeld kunnen twee partijen brainstormen voor een oplossing van gebrekkige software. Beide partijen kunnen verschillende oplossingen voor het probleem. Een partij kan hebben meer op het spel dan de andere, vooral als hij of zij direct betrokken was bij de ontwikkeling van het pakket. Wanneer een partij suggereert revisie van het pakket, kan de andere partij onmiddellijk aanstoot te nemen, omdat hij of zij bracht maanden het ontwikkelen van de software. In elk geval, na te denken voordat overhaaste conclusies die meer problemen kan veroorzaken.

Het is het beste openhartig over uw veronderstellingen te zijn. Aangezien dit vaak moeilijk is, vraag jezelf af of er zijn verschillende percepties van de situatie. U kunt de meeste misverstanden te verduidelijken door te vragen jezelf de volgende vragen: Wat is elke partij &'; s doel? Is dit een conflict tussen verschillende doelen? Tussen de verschillende benaderingen om hetzelfde doel? Tussen de verschillende behoeften van de twee partijen &' ;?

Conflicten zijn veel gemakkelijker te behandelen als mensen precies weten wat hun doelen zijn voor zichzelf als voor de groep &'; s .Often een verhitte discussie zal plaatsvinden tussen twee partijen zich overgeeft aan een subjectieve strijd —. ze niet beseffen dat ze beide streven naar hetzelfde doel

Reageren conflict

Accepteren conflict als natuurlijk. Behandel het als een kans om de kwestie grondig te onderzoeken en om meer te leren over de onderliggende waarden en veronderstellingen die aanwezig zijn. Ga de uitdaging aan fantasierijke en creatieve reacties op tegenstrijdige ideeën te vinden.

Breng verborgen conflicten in de open lucht. Als u denkt dat er een onderliggende conflict dat veroorzaakt problemen in een groep, breng het op een geschikt moment. Als je ziet tekenen van onuitgesproken onenigheid, vraagt ​​de betrokkenen wat ze voelen

Don &';. T beschuldigen leden van de groep. Leggen de schuld op iemand die alleen maakt je er slecht uitzien. Zie hun perspectief: Wat zijn hun waarden, veronderstellingen en eerdere ervaringen

Identificeren en zich richten op de centrale kwesties in het conflict?. Een groep kan worden verloren in verwarring totdat iemand zich richt op de echte problemen en de beoogde doelen. Als een vergadering wordt nergens, snel stoppen in het midden van beweging en herdefiniëren van de doelstellingen. Moedig medewerkers niet uitstappen spoor. Als er andere problemen komen, schrijf ze op en pakken ze later. Isoleer conflict door te wijzen op het meest fundamentele punt van geschil. Focussen op deze kwestie kan de korte-afstands effect van de escalatie te hebben, maar het is een noodzakelijke stap bij het omgaan met onenigheid

Don &';. T compromis te snel. Door het te snel afbreuk adequate verkenning van het probleem en de mogelijke oplossingen niet bereikt. De ideale oplossing voor een conflict is een creatief een die een manier om iedereen wat ze het meest behoefte te geven vindt.

Begrijpen en definiëren precies wat je denkt en voelt over een onderwerp voor het kiezen van een definitief besluit. Identificeren welke gebieden u kunt compromis over of vergeten. Don &'; t verwachten een vlekkeloze oplossing te vinden. En don &'; t krijgen in het nauw gedreven in de verdediging van ideeën voor het belang van principe. Aan de andere kant, don &'; t aanbod om compromissen te sluiten om er maar een goede sport. Als u akkoord gaat met een beslissing ongewild (of laat iemand anders te doen), zal je niet echt in te zetten voor de oplossing.

Bel time-out

Calling time-out is de beste tool voor constructieve conflictoplossing. Het is belangrijk voor mensen om zich te uiten tijdens beslissingen., Maar soms de sfeer krijgt zo argumentatieve dat mensen niet meer naar elkaar luisteren. Op dit punt, noemen een pauze, vragen om een ​​paar minuten stilte, suggereren dat mensen tellen tot 10 voordat reageren op de discussie en weer ophalen op een ander moment.

Plan een speciale stafvergadering, of zelfs een de hele dag retraite, en gebruik een “ neutraal facilitator &"; (hetzij van binnen of buiten de groep) om u te helpen door middel van een programma voor de aanpak van het conflict.

Waar vind je de grens trekken?

Conflict ontstaat vaak wanneer een individu duwt een set van idealen op een andere persoon die het niet eens is met die idealen. Het is prima voor het personeel om persoonlijke gesprekken en relaties met collega's, maar een discussie moet niet veranderen in een persoonlijk debat. Als volwassenen, worden onze levens gevormd door onze individuele waarde systemen en we kwalijk vaak degenen die te sterk afwijken van hen. Onze vrienden, echtgenoten, carrière en levensstijl vaak een weerspiegeling van onze waarden en overtuigingen, dus het is geen verrassing dat conflict ontstaat met de meeste iedereen die we ontmoeten; immers vrijwel iedereen heeft een andere manier van het uitvoeren van zijn of haar leven

Persoonlijke onderwerpen-zoals adviezen, standpunt en één &';. eigen waardesysteem en doelstellingen moeten niet produceren interpersoonlijke of organisatorische crises. Medewerkers binnen een organisatie moeten beseffen dat professionele adviezen zijn niet hetzelfde als persoonlijke meningen en dat men &'; s eigen overtuigingen mag niet uitsteken in de werkplek.

Persoonlijke adviezen moet persoonlijk blijven. Krijgen te persoonlijk met collega's zullen uw medewerkers &'; s werk het leven meer emotionele en mdash;. Iets wat je wilt personeel om te voorkomen

Don &'; t verwachten dat medewerkers om zich volledig te hullen van hun medewerkers. Het is gezond voor werknemers om vriendelijk met hun collega's zijn. Maar, moeten de werknemers zich ervan bewust dat hun vertrouwelingen hun diepste geheimen kan onthullen. Medewerkers mogen nooit onderdompelen in de “ kantoor goed &" wensen; waar iedereen &'; s diepste verlangens zitten klaar om te worden verteld in verschillende uitvoeringen, afhankelijk van de persoonlijke doelstellingen van de verschillende vertellers. Hier zijn vijf tips voor het ontmantelen van het conflict:

1. Oprichting van een bijstandsprogramma werknemer, waar medewerkers kan gaan om problemen op te lossen. Pagina 2. Help uw medewerkers erkennen dat ze delen een gemeenschappelijk doel met andere werknemers: Om de organisatie een succes te maken! Dit is hun primaire doel. Als ze blijven dit doel in zicht andere zaken moeten minimaal blijven of worden gezien als minder belangrijk.
3. Leren werknemers dat bij het werken, hun productiviteit en de bijdrage aan de organisatie belangrijker is dan hun persoonlijke status.
4. Inboezemen openheid tussen collega's, zonder hen te vragen om te veel vertrouwen.
5. Verdeel tips voor het omgaan met conflicten en het organiseren van een workshop over conflictoplossing
.