Effectief Leiderschap Peronal

Als ik vraag workshop deelnemers over de kenmerken van zowel goede als slechte leiders, de lijst bevat nooit problemen van intelligentie, technische vaardigheden, en effectieve besluitvorming! In plaats daarvan, de lijst is vol-mensen-gerelateerde kenmerken – goed luisteren, respect, goede communicator, ontwikkelt anderen …

Effectief persoonlijk leiderschap kan worden samengevat als bevoegd in de volgende vaardigheden:

• Becoming Invloedrijke
• Faciliteren Teamwork & Samenwerking
• Omdat het een katalysator voor verandering
• Het beheren van Conflict
• Ontwikkelen Anderen
• Met & Communiceren van een overtuigende visie

Helaas, het verbeteren van één &'; s competentie in deze gebieden is vaak een uitdaging. Laat me uitleggen waarom … In tegenstelling tot de feitelijke informatie, die wordt verwerkt in de neo-cortex van de hersenen, zijn mensen-gerelateerde vaardigheden verwerkt in een deel van de hersenen genaamd de amygdala. Dit gedeelte van de hersenen regelt emotionele inzichten en reacties plaats logische inzichten en reacties. Het verbeteren van de leiderschapsvaardigheden hierboven uiteengezet vereisen dat men oude gewoonten /reacties te breken en vormen van nieuwe, en we aren &'; t in staat zijn om dit te doen gewoon door te leren en het verwerven van kennis. Dat &';. Het verschil tussen de neo-cortex en de amygdala

Er zijn een paar van de inherente problemen met dit proces. Vrijwel iedereen erkent dat ze ruimte voor verbetering. De eerste uitdaging is te weten welke gebieden te verbeteren. We hebben allemaal blinde vlekken. We zijn ons bewust van een aantal van onze tekortkomingen, maar meestal niet allemaal. Ten tweede, het breken van gewoontes en de vorming van nieuwe vereist inzet, doorzettingsvermogen, en de tijd. Het duurt meestal steun van anderen – mensen die kunnen wijzen als je &'; ve gehandeld op een wijze die strijdig is met je intentie. It &'; s belangrijk om een ​​betrouwbare beoordeling te gebruiken om gebieden van de groeimogelijkheden te identificeren. Uit deze resultaten kunnen we een plan van de ontwikkeling die zwakkere gebieden versterkt en maakt gebruik van sterkere gebieden te ontwikkelen. Het laatste aspect van een succesvol persoonlijk ontwikkelingsplan is gebaseerd op het hebben van een of meer mensen die u kunnen ondersteunen, geven onpartijdige, niet-oordelende feedback, en helpen u natuurlijk correcties aan te brengen.

Organizational Culture

De fundamenten van een sterke organisatie zijn:
1. Het ontwikkelen van een duidelijke en overtuigende Doel Pagina 2. Het identificeren missie van de organisatie om het doel verhuur 3 te bereiken. Overeenstemming over een reeks van waarden waarop het uitvoeren van de missie verhuur 4. Het aannemen van een dienende leider houding in de gehele organisatie

Doel van een organisatie is het "waarom" van zijn bestaan. It &'; s niet wat het zo veel als wat het streven om te bereiken doet. Het is een verklaring van het grotere goed dat probeert te bereiken. Het antwoord op de vraag: "Waarom zijn we hier?" en helpt geven helderheid en focus aan elke persoon in de organisatie. Het is de maatstaf waarmee beslissingen worden gemeten.

Missie van een organisatie is het "wat" van een organisatie. Het is een definitie van wat het bedrijf doet om zijn gestelde doel te bereiken. Het begint bij de kern bekwaamheden van een bedrijf te bepalen en zorgt ervoor dat deze gericht is op het bereiken van zijn doel.
Set van waarden van een organisatie is het "hoe" van een organisatie. Het definieert wat een organisatie de meeste waarden in de uitvoering van haar missie. Het is geen allesomvattende lijst van mogelijke waarden zo veel als een verklaring van wat de organisatie de meeste waarden in de mensen en hun gedrag. Het definieert gedrag en cultuur binnen een organisatie. Het helpt set de richtlijnen van wat wel en niet acceptabel is.

In de kern van Servant Leadership is het uitgangspunt dat de klant is de belangrijkste persoon voor de organisatie. Als gevolg van deze vooronderstelling, volgt alleen de belangrijkste mensen voor de klant zijn frontliniepersoneel. Het zijn de mensen die klanten omgaan met op een dagelijkse basis. Dit inzicht leidt tot de filosofie dat de taak van de manager van de frontlinie mensen is om hun werk zo gemakkelijk en efficiënt mogelijk, zodat de klant de best mogelijke ervaring. Het resultaat is een organigram dat eruit ziet als een omgekeerde piramide. Deze dienaar houding richt zich op het ontwikkelen van leiders van mensen om hen heen. Het leidt tot mensen samen te werken in een samenwerkingsverband, oplossingsgerichte milieu.

Hoe gaat een over het ontwikkelen van Doel, missie en waarden? Terug te vallen op ons begrip van Servant Leadership en het belang van iedereen in de organisatie, het creëren van Doel, missie en waarden vereist input van mensen in alle delen van het bedrijf. Zij (het doel, missie en waarden) moeten alle betrokkenen, moeten ze in overeenstemming met elkaar te zijn relevant te zijn, en ze moeten consequent worden gebruikt als een maatstaf voor de beslissingen en het beleid. Er &'; s niets erger dan het ontwikkelen van waarden en gewoon betalen ze lippendienst door ze niet leven van dag tot dag. Een praktijk als dat ontbreekt integriteit en eigenlijk wordt het een demoralizer.

In het kort, als we combineren persoonlijke competentie in alle gebieden van leiderschap vaardigheden met een organisatiecultuur waarin mensen ondersteunt, hun ontwikkeling en hun succes, we eindigen met een uitzonderlijke leiderschap die op hun beurt, inspireert de beste inspanning in anderen
.