De vier stadia van Organizational Development

De vier stadia van organisatieontwikkeling
door
William Cottringer

Het menselijk potentieel beweging van de vroege jaren zeventig werkzaam een ​​nuttig referentiekader om het proces van interpersoonlijke groep ontwikkeling te begrijpen. Dit model bestaat uit vier verschillende stadia van ontwikkeling: vertrouwdheid, Vriendschap, Conflict en Union. Deze zelfde vier stadia van ontwikkeling zijn een integraal onderdeel van de organisatie-ontwikkeling als geheel

Effectieve leiders zijn experts in het geheel en sierlijk begeleiden van hun organisaties door middel van deze vier staten van organisatieontwikkeling en mdash;. Soms over en weer, geheel of gedeeltelijk volledig. Hieronder volgt een bespreking van deze fasen

FASE 1:. Kennismaking

Een nieuwe organisatie of een oudere aannemen van nieuwe medewerkers heeft alle of een deel van deze organisatie in deze eerste fase van de ontwikkeling. Deze fase is in de eerste plaats voor de verspreiding van informatie — communiceren organisatorische missie, doelstellingen, functiebeschrijvingen, werknemer verwachtingen, personeelsbeleid, prestatienormen, enz.

Communicatie in deze eerste fase is in het algemeen pedagogisch om duidelijke en bepaalde richting te geven de organisatie. Activiteiten zijn meestal toezichthoudende taken van het toewijzen, monitoren en evalueren van werkprocessen. Organisatorische grenzen worden gevormd en werknemers worden verteld waar ze heen gaan, met de manier waarop in de volgende fase wordt ontwikkeld

FASE 2:. VRIENDSCHAP

Het stadium van ontwikkeling vriendschap overgangsbepalingen in de natuur &mdash ; beweging plaatsvindt van kennismaking tot vriendelijkheid vriendschap binnen de organisatie. Formele interactie wordt meer informele communicatie gaat van oppervlakkige uitwisselingen gesprek zinvolle feedback en openbaarmaking, en de initiële focus op verschillen verschuift naar overeenkomsten. Er is teambuilding die diversiteit optimaliseert, gericht op synergie en ontwikkelt betrokkenheid.

Het is noodzakelijk dat de leiders koesteren de organisatie om het volledig te ontwikkelen in deze kritieke fase van ontwikkeling, voor te bereiden op de onvermijdelijke volgende fase. Effectieve leiders doen dit belangrijke voorbereiding met (een) rolmodellen — demonstreren hun eigen competentie, positieve houding, intrinsieke motivatie, empathie, zelfbeheersing, likability, betrouwbaarheid en dienaar-stijl van leidinggeven, en (b) het rapport-gebouw — leren kennen medewerkers goed en erkennen hen communiceren ondersteunend, het minimaliseren emotionele negativiteit, het delen van hun menselijkheid, en beschikbaar zijn, flexibel, meegaand, begrijpen en vergeven.

Fase 3: CONFLICT:

Vroeg of laat, conflicten te ontwikkelen die organisaties te houden van soepel en het bereiken van doel doelen. Verkoop kan dalen, kan de persoonlijkheid botsingen optreden tussen operaties en sales personeel, kan er een groeiende kloof tussen management en de lijn personeel, werkgroepen kunnen saboteren elkaar, communicatie kan uitsplitsing naar beneden, kan de organisatorische waarden eroderen, en het hele bedrijf kan mislukken. Conflicten testen van de kwaliteit van de Fase 2 ontwikkeling van de organisatie.
Sommige tekenen van organisatorische conflict liggen voor de hand, waaronder het gebrek aan productiviteit, slechte moraal, hoge omzet, slechte communicatie, weerstand werknemer, inkomen daling en het gebrek aan groei. Andere tekenen zijn subtieler, waaronder verschillen in kernwaarden, ongemakkelijke gevoelens, niet geïdentificeerde zaken, verborgen agenda's, informele machtsstrijd, verkeerde aannames die aren &'; t wordt geverifieerd, gegeneraliseerde angst en preoccupatie met verschillen tussen en binnen werkgroepen en organisatorisch niveau

Conflicten binnen de organisatie moeten assertief worden geconfronteerd. Deze conflicten — zo ongemakkelijk als ze kunnen omgaan met — zijn vaak de enige mogelijkheden voor groei in het vierde stadium van ontwikkeling. De effectieve leider is gevoelig voor conflicten als ze zich voordoen en past creatief oplossen van problemen en effectieve communicatie over de juiste resolutie te brengen. Soms is een effectieve leider kan zelfs orkestreren productief conflict te helpen de organisatie te krijgen unstuck

Ondersteunende communicatie is wat gewoonlijk nodig is om het conflict dat tussen bevredigend organisatorische productiviteit en de elite prestaties van Fase 4 op te lossen; elke communicatie die een defensieve klimaat creëert houdt de organisatie van de overgang naar het volgende stadium. Dienovereenkomstig, effectieve leiders vermijd communicatie die superioriteit, oordeel, controle, zekerheid en ongevoeligheid impliceert; ze maximaliseren gelijkheid, begrip, vrijheid, voorlopigheid en gevoeligheid

Fase 4:. UNION

Een staat van de vereniging is het ultieme teken van een werkelijk effectieve organisatie. Het personeelsbestand is redelijk tevreden, zeer productieve en creatieve; en de organisatie overtreft haar business plan gemakkelijk en snel. Succes is een weerspiegeling van een geïntegreerd team samen te werken voor het algemeen belang. Er is volledige congruentie tussen wat het management zegt, wat toezichthouders horen, wat werknemers doen en wat de klanten zin. De melodie is harmonieus met iedereen zingen uit hetzelfde vel van de muziek.

Het behalen van de vereniging stadium van ontwikkeling is zeker niet gegarandeerd ambtstermijn, zelfs met de beste inspanningen. In feite is het principe van entropie — de tendens voor de organisatie te vervelen en te saboteren zijn eigen succes — vaak over te nemen, zelfs in de meest effectieve organisaties. Dan is de leider wordt uitgedaagd om deze organisatie-ontwikkeling proces helemaal opnieuw te beginnen.

Het Johari Window — een ander instrument van het menselijk potentieel beweging — is een nuttig proces om de wijsheid nodig te bouwen om de organisatie te begeleiden bij deze vier stadia van ontwikkeling, snel, volledig en sierlijk — vooral het podium conflict. Gebruikt met communicatie die een ondersteunende toon zorgt, zal het Johari Window kennis verwerkingsschema helpen de leider antwoorden te vinden op de conflicten die de organisatie te houden van het krijgen van en functioneren binnen Fase 4 op te lossen: Union.

Bijvoorbeeld, wanneer de leider benadert een groeiende conflict tussen de operaties en verkoopafdelingen met ondersteunende communicatie — door niet de veronderstelling dat hij of zij begrijpt al het probleem en weet de oplossing en de tijd nemen om goede vragen te krijgen beide partijen samen werken aan een wederzijdse resolutie, begint het conflict op te lossen. Anderzijds, wanneer de leider stelt bepaalde, subjectieve en controle oplossingen voor dit conflict werknemers Neem het ondergronds wanneer het moeilijker te behandelen.

Hier is het Johari Window, met zijn vier kwadranten kennis produceren:

Kwadrant 1: Wat we weten allemaal

Goede vragen te stellen:

1 . Kunnen wat we al kennen ons als beperking van de dingen beter? Pagina 2 doen. Kunnen we opnieuw het werk wat we weten om betere resultaten te krijgen?
3. Wat weten we dat we vergeten zijn of niet genoeg gebruikt

Kwadrant 2: Wat ik weet, maar anderen don &'; t

Goede vragen te stellen:?

1. Ben ik het maken van verkeerde veronderstellingen over wat ik denk dat anderen don &'; t weet
2. Wat weet ik dat kan meest profiteren anderen?
3. Hoe kan ik het beste aandeel wat ik weet

Kwadrant 3:? Wat anderen weten, maar ik don &'; t

Goede vragen te stellen:

1. Ben ik het maken van verkeerde veronderstellingen over wat ik denk dat ze weten?
2. Wat doen anderen weten dat ik moet weten?
3. Hoe kan ik minder defensief over het toelaten van wat ik don &'; t weet

Kwadrant 4: Wat Niemand van ons weet

Goede vragen te stellen:

1. Wat is het ergste wat er kan gebeuren als we dit proberen?
2. Welke stukjes informatie weet iedereen dat kan allemaal in elkaar passen voor een nieuwe oplossing?
3. Gaan we de juiste vragen op de juiste manier?

Effectieve leiders begrijpen deze vier evolutionaire stadia van de ontwikkeling van de groep en het creëren van een ondersteunende toon door te vragen en het beantwoorden van belangrijke vragen die de organisatie overgang van fase 1 kan helpen om Fase 4 met synchroniciteit
.