Eigen Tot What You Do not Know en meer effectieve

Hier &'; s de nachtmerrie scenario: U &'; re in een vergadering met een andere manager en een aantal medewerkers. Een medewerker vraagt ​​u om een ​​potentiële aansprakelijkheid product probleem dat de vorige week kwam uitleggen. De andere manager knikt bewust, maar je hebt geen idee. Wat zeg je

A. “? Ah, ja, goede vraag … Is dat mijn telefoon &";
B. “ Ik kan je vertellen het antwoord, maar ik &'; D eerst graag horen wat het team denkt &";.
C. “ Ik moet in staat zijn om te antwoorden dat vraag, maar ik don &'; t begrijp het ook niet. Hoe kunnen we meer informatie &";?

Toegeven dat u don &'; t heeft alle antwoorden is riskant, zeker wanneer mensen — uw volk — kijken. Immers, je &'; re de baas. U kunt van &'; t gezicht te verliezen in de voorkant van uw medewerkers. U &'; re verondersteld om de baas te zijn; . de deskundige
Dat kan worden wat we allemaal denken, maar het &'; s één van de grootste mythes over effectief op onze banen. It &'; s ook een geweldige kans om een ​​positieve verandering in uw organisatie.

Onderzoek managers uitgevoerd door Discovery Learning, Inc. blijkt dat de meeste managers denken dat het &'; s een teken van zwakte om de kwetsbaarheid te tonen. Ze don &'; t zien dat hun eigen veinsde perfectie bevordert een werkomgeving van pretentie en angst. Ze dragen een masker dat de tekortkomingen zij &' verbergt; re zo bang voor. Zij vrezen te worden blootgesteld omdat iedereen lijkt zo &ldquo zijn;. Samen &";

Hoewel het lijkt alsof dit iets dat alleen van invloed op dat manager zelf, het heeft eigenlijk een veel bredere impact op de organisatie. Werknemers die onder deze “ perfect &"; managers het gevoel dat ze moeten nep competentie waar er geen is, waardoor ze veel meer kans om fouten en problemen te verbergen in plaats van ze te pakken.

Als managers worden uit hun corporate omgevingen om de ontwikkeling van leiderschap programma's te komen ontworpen om hun sterke punten en ontwikkelingsbehoeften bloot, ze meestal ervaren angst, gevolgd door opluchting. De eerste reactie is “ moet ik de enige persoon die hier echt voelt ontoereikend zijn. Kijk maar hoe zeker deze andere managers lijken &"; Maar als het proces zich ontvouwt, vaak voor de eerste keer dat ze kunnen praten over specifieke problemen, storingen en onzekerheden met andere managers. Typisch, ze zeggen dat ze het gevoel alsof een last is opgeheven uit hun schouders —. De last van het verschijnen 100% bevoegde, verstopt onzekerheden en het isolement dat beide begeleidt

Zodra ze verwijdert het masker en eerlijk pakken hun uitdagingen, andere mensen meestal reageren zeer positief. We zien hoe het accepteren en behulpzaam andere managers kan zijn. Plotseling dat manager wordt een persoon die kan worden benaderd met een probleem; hij lijkt echt, menselijker, kwetsbaarder en meer betrouwbaar. Ze ontdekking die bevoegdheid niet hebben van alles te weten, maar het vermogen om te werken met anderen om problemen op een manier die vertrouwen, loyaliteit en betrokkenheid bouwt op te lossen.

Deze omgeving van openheid en vertrouwen is vooral belangrijk vandaag de dag als klanten en het publiek zijn zo bewust en gevoelig voor bedrijfsethiek kwesties. Gebrek aan persoonlijke eerlijkheid en directheid van managers bijdraagt ​​aan een corporate klimaat van oneerlijkheid. Daarnaast is er een klant die voelt dat hij je volledig kan vertrouwen en uw medewerkers zullen loyaal aan u op een persoonlijk niveau, en won &'; t gemakkelijk worden overtuigd dat hij &';. Beter af met uw concurrentie ll

realistische verwachtingen, openhartige medewerkers, trouwe klanten — dit is geweldig spul, maar hoe kom je er
·? Erken wanneer u don &'; t weet iets, Restaurant · Deel je fouten uit het verleden en mislukkingen met anderen,
· selecteren voorzichtig vertrouwen met wie je problemen kunt delen, en verkopen · Laat anderen weten de dingen die bang of dreigt u

Maar het belangrijkste stuk van de puzzel is om uw medewerkers te stimuleren. om uw voorbeeld te volgen, en beloon ze als ze dat doen
.