'Afgewezen' in interviews of was het gewoon een 'gebrek aan consensus'? (5 Belangrijkste redenen voor Interview Afwijzing).

We moeten hebben meerdere malen gehoord van mensen om ons heen dat iemand bijgewoond interview in een organisatie, en werd afgewezen. Dat veroorzaakt een gevoel van neerslachtigheid in de kandidaat. Terwijl de kandidaat nog proberen te achterhalen van het interview vragen, die hij ten onrechte zou hebben beantwoord, waren de mensen die dicht bij hem hun uiterste best proberen om hem te troosten met de meeste kalmerende en bemoedigende woorden. Echter, niemand ooit gedacht stoten de kandidaat uit deze verbazing door te zeggen: “ Het en' s niet een afwijzing, maar gewoon een gebrek aan consensus &";.

Als een recruiter, merkte ik dat de mislukte interview gevallen hoger in getal dan de succesvolle degene is geweest. Mijn ervaring toegenomen, en dat versterkt het idee dat, behalve in enkele gevallen, de meeste van de zogenaamde &'; afgewezen &'; gevallen zou eigenlijk worden aangeduid als gevallen &'; gebrek aan consensus &' ;. Ik veracht de term &'; afgewezen &'; omdat het gebruik van dat woord vernedert de kandidaat &';. s kwaliteiten en vaardigheden

De wederzijdse vragen en antwoorden door die voortvloeien tussen de recruiter en de kandidaat heeft maar één doel, dat is, om te onderzoeken of ze samen kunnen werken als een team door vervulling elkaars &'; professionele en persoonlijke eisen. Als ze zowel een consensus (of overeenkomst) kan bereiken, it &'; s een uitgemaakte zaak. In andere gevallen, alles wat we kunnen zeggen is dat het gewoon didn &'; t uit te werken. Zelfs als het niet kon worden uitgewerkt vanwege de kandidaat &';. S inferieure technische en communicatieve vaardigheden, het gewoon betekende dat de kandidaat is nodig om de vaardigheden aan te scherpen, zodat hij of zij kan opnieuw toe te passen op deze organisatie

Dit alles gezegd hebbende, er zijn een paar situaties waarin de kandidaat daadwerkelijk krijgt &'; &' ;. afgewezen Afwijzingen altijd gebeuren voor de daden van de ondervraagden, die onaanvaardbare door professionele of persoonlijke normen. De meeste van dergelijke acties kunnen worden uitgebreid verdeeld over de top 5 hieronder vermelde categorieën:

Wangedrag of wangedrag:
Ik herinner me een kandidaat, die eerder dan de toegewezen interview bereikte tijd, en begon badgering de receptioniste te zijn interview eerder dan de gegeven tijd te regelen, want hij moest dringend vertrekken. Alle kandidaten waren al op de hoogte dat er sprake zou kunnen zijn vertragingen. Ik heb interview hem, maar voor mij was het eigenlijk voorbij nog voordat het begon. Er zijn meer gevallen waarin kandidaat misdragen met receptioniste, recruiter, coördinator, of in de meest gewaagde gevallen, zelfs met het verhuren gezag. De redenen gevarieerd; variërend van tijd problemen om de kandidaat te eindigen met vloekwoorden tijdens interview. Wangedrag demonstreert en reflecteert op slechte opvoeding en negatieve houding, die nooit in een interview aanvaardbaar kan

Negatieve lichaamstaal:.
In het grootste deel van het interview proces, een aantal vragen worden herhaald in verschillende vormen door verschillende interviewers om ervoor te zorgen dat de kandidaat beantwoordde alle vragen naar waarheid. Sommige van de kandidaten krijgen gewekt door dit proces, en een paar zelfs beginnen bonken de tafels uit pure ongenoegen. Het inhuren gaat gepaard met grote risico's. Een recruiter, als een voorzichtige koper heeft het recht om het product &' herhaaldelijk te bevestigen; s kwaliteit, voordat hij eindelijk de geest om het te kopen. Andere negatieve lichaam gebaren omvatten gebaren dat het gebrek aan te tonen; energie en positieve agressie; empathie; vertrouwen; begrip; kalmte; . en beleefdheid

Lies of frauduleus gedrag:
Leugens en fraude zijn strafbare feiten die nooit kan worden gespaard, en kan uiteindelijk verpest een kandidaat &'; s carrière. Zodra een kandidaat gesmeed het salaris gegevens om een ​​beter aanbod van de werving organisatie. Echter, ten onrechte aangenomen dat hij de recruiter een link met de HR van zijn huidige bedrijf had. In werkelijkheid is de recruiter die eerder werkte met zijn huidige organisatie, en het was goed van bewust dat een dergelijke brief ooit zou kunnen worden afgegeven door dat bedrijf. De kandidaat verloor het aanbod, natuurlijk, maar verloor ook zijn huidige baan. Smeden van de werkgelegenheid eigendomsrechten, profiel omschrijvingen, onderwijs informatie en salaris certificaten, zijn allemaal opgenomen in frauduleuze activiteiten

opschepperij.
Sommige kandidaten denken dat als ze opscheppen over hun persoonlijke relatie met de CEO van het bedrijf, het zal hen helpen om aan de slag geselecteerd. Maar ze realiseren zich niet dat een keer per CEO stappen in zijn bedrijfsterrein, betekent dat hij alleen het bedrijfsleven, en elke beslissing die hij maakt moet op winst gerichte zijn. Ten tweede, opscheppen over de prestaties, maar het was gewoon gemiddeld of bovengemiddeld, helpt ook niet. Roemen kan de recruiter indruk te maken, maar de indruk zou kortstondig zijn als de werkelijkheid in een verwijzing controle zal komen

Greed of onredelijk.
Laatste, maar de belangrijkste reden van de afwijzing is dat te gulzig of onredelijk. It &'; sa feit dat de kandidaat wil het meest te halen, terwijl de recruiter heeft tot doel de meest redden. Tussen deze touwtrekken, bestaat er een lijn van de werkelijkheid, waar beide moeten samenvallen. Dit zou nooit gebeuren als een van hen was onredelijk ver van deze lijn van de werkelijkheid. Recruiters zijn grotendeels gedreven door de organisatorische benchmarks. Zij zijn zich bewust over de geldende marktnormen. Meestal de baan aspiranten, als het gaat om het salaris verwachtingen, onredelijk zijn. Salaris verwachtingen buiten redelijke grenzen, in combinatie met stijfheid, veroorzaakt afwijzing.

Redenen kunnen er meer zijn, maar bij nader onderzoek, de meeste zouden onder één van de bovengenoemde categorieën vallen. Als er niets boven er is gebeurd tijdens uw interview gezegd, dan kunt u er zeker van zijn dat de interviewer droeg een aangename beeld van jou, en zou bellen als er iets meer geschikt als je per profiel en vaardigheden omhoog komt.

Als de afwijzing was de uitspraak in een van de interviews die je verscheen voor, kijk maar de bovenstaande lijst om ervoor te zorgen dat u geen fout bovenstaande niet te maken. Zo niet, dan is er zeker van dat je niet afgewezen; het kon niet worden uitgewerkt, alleen maar omdat van de &'; gebrek aan consensus &' ;.

Good Luck

Vaibhav Gupta
 !;