Succes strategieën interviewen potentiële werknemers - Gestructureerd interviewen

Interviewen is de tijd waarin de meeste bedrijven vertrouwen op &'; buikgevoel &'; in de veronderstelling dat de kandidaat is gekwalificeerd voor de positie bij wat ze moeten doen is het evalueren van hun kwalificaties tijdens het interview. Naast directe vragen zal het gesprek willen voorbereiden specifieke gedragsproblemen vragen, kennisvragen en vragen om een ​​kandidaat &' evalueren; s interpersoonlijke vaardigheden

De beste manier om een ​​gesprek te voeren is een structuur te hebben gevestigd voordat het. kandidaat komt. Hierdoor kunt u de controle van het interview te houden en alle nodige informatie die u nodig hebt om een ​​passende en effectieve huren beslissing te halen.

Een interview Structuur kan er zo uitzien:

Groet en non-verbale evaluatie

kort gesprek om de kandidaat op zijn gemak

10/05 ingesteld warmen vragen.

10-20 Behavioral Vragen

Bevestiging vragen. Verduidelijking zorgen.

Kandidaat vraag periode

Closing vragen /discussie. Vraag naar referenties.

Adres de volgende stappen in het proces.

Handshake /Goodbye

Ga verder met de volgende interviewer of proces is voltooid

Bepaal van tevoren hoe lang u voor het interview en ervoor te zorgen dat de kandidaat zich bewust is van dat tijdsbestek wanneer je de afspraak te maken. Bepaalt ook hoe u het interview voor later en in het geval dat eventuele juridische problemen rijzen documenteren. De beste manier om een ​​gesprek te voeren is om van tevoren te bereiden. Let &'; s beginnen met vragen om te vragen om een ​​structuur op te zetten

1.Wie voert het interview

2.How veel mensen zullen worden geïnterviewd 3.Wat zal het interview formaat?
a.Series (zal er een reeks van interviews)
b.Face te staan ​​met één persoon
c.Sequential, (de geïnterviewde zal een ontmoeting met een aantal mensen die de ene na de andere)
d.Panel (de geïnterviewde zal een ontmoeting met meerdere mensen tegelijk)
e.Group interview (Verschillende kandidaten ontmoeten interviewers in een groep)

4.How veel tijd zal u toestaan ​​dat voor het interview

5.Lastly, welke vragen u de kandidaat vragen

Zodra u &';?? ve werd een algemene formaat voor het interview en alle betrokken partijen weten wat te verwachten dat de volgende stap is om de belangrijkste vragen die u wilt dat de kandidaat beantwoorden identificeren. Ll moet stellen op basis van de kandidaat &';; er kunnen extra vragen die u &' s zijn antwoorden en kan er minder vragen die moeten worden gesteld op basis van de kandidaat &' zijn; s antwoorden en de prestaties tijdens het interview. (Als de kandidaat blaast het interview in de eerste vijf minuten dan is er isn &';. Ta moeten verlengen de lijdensweg gewoon knippen het interview kort, sierlijk, en verder gaan)

Het beoordelen van non-verbale signalen

Ervan uitgaande dat uw kandidaat &'; s zijn aangekomen in een tijdig en zijn verzorgd en professioneel gekleed. I &'; m ook in de veronderstelling dat zij zich goed hebben geïntroduceerd en heb je voor ontmoeting met hen bedankte en je hand hebben geschud. Bovendien, aandacht besteden aan hoe uw kandidaat zit tijdens het interview. Als zij en' re aandachtig naar wat je &'; re zeggen met hun houding of als zij en' re zitten terug met hun benen gekruist en gedragen op een wijze te casual. Zijn ze het maken van aantekeningen op het interview of doodling? Ja doodling. I &'; ve getuige van het senior management tekening op hun notitieblokken één keer te veel! Niet een goede eerste indruk, tenzij zij &'; re het aanvragen van een kunstenaar positie.

Heeft de kandidaat te maken oogcontact en hebben ze respect voor alle leden van uw medewerkers voor, tijdens en na het interview. Als ze er niet in geslaagd om een ​​van de bovenstaande professionele gedrag te voldoen, dan is afhankelijk van de positie en functie-eisen die u nodig heeft om te bellen het interview kort.

Interview Questions.

Een geweldige plek om te beginnen elk interview, na de eerste handdruk en visuele beoordeling, is met een functiebeschrijving en een aantal algemene rapport gebouw vragen aan de aanvrager op hun gemak te stellen. Algemene vragen kunnen zijn van het weer, het station, de sport spel gisteravond.

Vervolgens moet je &'; ll willen bewegen om de inleidende vragen. Deze vragen dienen te warmen de aanvrager en krijgen ze in &'; interview &'; modus. Vragen kunnen lijken op de volgende:

“ Beschrijf uw huidige takenpakket &";
“ Wat vind je het over je huidige baan &" zoals;.? Tenminste
“ Waarom wilt u uw huidige positie te verlaten &";?

Op basis van de kandidaat &'; s antwoorden op uw vragen, you &'; ll waarschijnlijk een paar vragen om dieper te graven of te verduidelijken hun antwoorden. Dan is het tijd om te verhuizen naar de competentiegerichte vragen. Competentiegerichte vragen zijn bedoeld om het gesprek in de controle van het interview te houden en ze dekken meetbare vaardigheden, kennis, gedrag en interpersoonlijke vaardigheden. Zij vormen de kern van het interview en waar u de meerderheid van uw besluitvorming informatie af te leiden.

Competentiegericht vragen kunnen veel gedragingen, vaardigheden en ervaring aan te pakken. Bijvoorbeeld:

“ Vertel me over een impopulaire beslissing die u &'; ve had te maken en hoe je het behandeld &";. --- Deze vraag beoordeelt de kandidaat &'; s besluitvorming vaardigheden

“. Beschrijf een situatie waarin je overweldigd door een probleem op het werk en hoe je het behandeld &"; - Dit zou de kandidaat &' te pakken; s probleemoplossende vaardigheden

“ Vertel me hoe je taken en het budget van uw tijd &" prioriteit;.? – Time management

“. Vertel me over een tijd wanneer uw team of afdeling niet aan verwachte doelen. Hoe heb je dat aan &"?; - Beheer of Team Building

“ Vertel me over een tijd dat je te maken gehad met een moeilijke werknemer /mede-werker &";

“ Wat doe je op het werk.. ? om stress &" te verlichten;

“ Beschrijf wat je motiveert om uw huidige baan &";?

Een competentie is een eigenschap of kwaliteit die bijdraagt ​​aan een kandidaat &'; s de mogelijkheid om het werk te ontmoeten vereisten zoals vastgesteld door u en uw bedrijf voorafgaand aan het plaatsen van de positie. De vragen richten zich dan ook op het hebben van de kandidaat uit te leggen ervaringen uit het verleden om de toekomst te voorspellen gedrag. Vragen worden ontworpen om alle gedragingen, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om het werk &' uitvoeren beoordelen;. S verantwoordelijkheden

De volgende fase van een gestructureerd interview zal een verduidelijking of bevestiging stadium waar u kort ingaan op vragen over de kandidaat &' ; s onderwijs en werk geschiedenis en zorg ervoor om te informeren over eventuele tegenstrijdigheden. Als de competentie deel van het interview uitgebreid is dan is dit gedeelte van het interview kort zal zijn.

De laatste fase van het interview is de afsluiting. Dit is waar je het interview over te dragen aan de kandidaat om eventuele vragen die zij kunnen hebben over de positie en een manier van communicatie vast te stellen voor de toekomst te vragen. Wat is de volgende stap? Wanneer heb je een beslissing genomen? Hoe en wanneer zullen de kandidaat contact met u opnemen? Dit is ook de tijd waarin salaris eisen zullen worden verduidelijkt

Zodra u &';. Ve voltooide het interview, als u haven &'; t gedocumenteerd en onderzocht de kandidaat &'; s antwoorden op uw vragen, neem dan een paar momenten om op te nemen uw beoordeling. Ik beveel een formeel gesprek formaat waarin de beoordeling van een antwoord op een vraag kan zo simpel zijn als cirkelen een nummer op een schaal van 1-10, zodat u don &'; t moet naar beneden volledige antwoorden te schrijven. Dit maakt het ook mogelijk herbeoordeling van het interview tot een eenvoudiger en efficiënter proces. Laat ruimte aan de onderkant van het formulier voor commentaar. Ondertekenen en dateren de vorm en zorg ervoor dat de kandidaat &'; s naam op de top. Dit zal hen bij elkaar te houden.

Vragen niet te vragen.

Er zijn natuurlijk vragen die je nodig hebt om te voorkomen dat te vragen voor juridische en morele redenen, waaronder vragen over de oorsprong van een naam, vragen over een persoon &'; s woonplaats, leeftijd, uiterlijk, burgerlijke staat, kinderen, godsdienst, en financiën. Loopvlak licht bij navraag over het onderwijs, militaire ervaring, organisaties, handicap, strafbare feiten, burgerschap, en een persoon &'; s naam alleen steken met de feiten
.