Bestrijding van discriminatie in de Work Force

bestrijding van discriminatie in de Work Force
Zelfs in 2010, zowel vrouwen en minderheden worden geconfronteerd met discriminatie op het werk van kracht. Dit artikel geeft een aantal voorbeelden van wat gaat nog steeds door.
Hoewel ik helpen om een ​​New York executive sales en marketing recruiters lopen, het is mij overkomen vaker dan ik kan tellen dat als ik antwoord geven op de belangrijkste telefoonlijn, de standaard aanname is dat ik een receptioniste of secretaresse, toen ik in feite ben een mede-eigenaar. Ook vaker dan ik kan tellen, heb ik wel "honing" en andere namen meer beschrijvende, maar net als een indicatie van wat een alomtegenwoordige en casual seksisme in de Amerikaanse beroepsbevolking.

Terwijl we hebben zeker komen een lange weg afgelegd sinds de Mad Men dagen, bepaalde zakken van corporate Amerika zijn zeer steeds een old boys &'; club - met jongere "jongens" en inderdaad vrouwen toetreden tot en ondersteunen seksistisch of anderszins discriminerend gedrag in het personeelsbestand, zonder zelfs te realiseren. Discriminatie op de arbeidsmarkt is van bijzonder belang in het inhuren en onze firma loopt over het meer dan ik zou willen (die zou worden helemaal niet).

Tijdens het voortraject van het spreken met potentiële klanten, mijn collega's en ik heb te horen gekregen, onder andere, dat de klant is niet geïnteresseerd in getrouwde jongere vrouwen zonder kinderen (ze misschien binnenkort zwanger); getrouwde mannen met meer dan één kind (hun basissalaris verwachtingen zou hoger zijn, en zij minder goed in staat om frequente late nachten werken zou kunnen zijn); en onnoemelijke keren dat we hebben te horen gekregen dat een bepaalde achtergrond is, "gewoon te oud." Ik heb zelfs al op het ontvangende einde van een dergelijke kale uitspraken als: "Geen vrouwen," die altijd lijkt mij vreemd want ik ben, voor het geval ze stoorden &'; t mededeling, een vrouw. Onnodig te zeggen, we maken er een gewoonte van het vertellen van deze potentiële klanten, "Bedankt, maar nee dank je," en het zoeken naar klanten wier werkomgevingen zal prettig en productief voor een kandidaat, man, vrouw, jong, oud, etc.
zijn

Maar wat moet worden gedaan over de gemakkelijke relatie sommige bedrijven en managers hebben met discriminerende praktijken inhuren? Een tactiek die ik ben altijd voorstander is eerlijkheid. Het is de praktijk van ons kantoor, wanneer afkeren een potentiële klant, zoals hierboven beschreven, aan het verhuren entiteit ronduit vertellen dat de grenzen ze zoeken op hun werknemer zoekopdracht te plaatsen zijn onethisch (en in sommige gevallen illegaal). Zij mogen niet willen het van een recruiter die net is afgenomen om te werken met hen te horen, maar elke openbaring heeft ergens beginnen.

Veel grotere bedrijven, terwijl het inhuren door de recruiters of via hun websites gebruiken discriminatie ontmoedigen software dat alle persoonlijke informatie over kandidaten voor een functie censureert. De personeelsmanager kan zien in welke mate de persoon houdt, maar niet het jaar werd bereikt; de kandidaat &'; s sex is niet geopenbaard, en in sommige software voorkeuren in goede doelen, enz., dat de etnische achtergrond suggereren worden ook geblokkeerd. Zodra de hiring manager heeft bepaald een kandidaat is gekwalificeerd om te interviewen, de kandidaat &';. Naam, loopbaan data, enz. Zal worden onthuld

Maar niet iedereen is een personeelsmanager, en niet elke personeelsmanager is in een Fortune 500-bedrijf, die kunnen investeren in tal van software pakketten voor de verschillende aspecten van de bedrijfsvoering. Een nog meer fundamentele stap dan spreken up of opzettelijk verblindende verhuren bevindt zich in een respectvolle, eerlijke werkomgeving te bevorderen in uw eigen bedrijf, uw eigen afdeling, uw eigen kantoor, of hoe ver je bol van professionele invloed strekt zich uit.

Als je hoort of ziet een werknemer of collega lachen seksistisch, racistisch of anderszins beledigende grappen, duidelijk maken dat dit gedrag niet in de professionele wereld aanvaardbaar. (In het ideale geval niet zou er ' van &; t bestaan ​​in de persoonlijke wereld ook niet, maar dat is een ander artikel volledig!) De federale wetgeving (en enkele staatswet, afhankelijk van de staat) kunnen zeggen dat discriminerende sfeer en andere kwaadaardige werkplek werkelijkheden verkeerd zijn, maar het neemt individuele werknemers dispositief dat de werkelijkheid van de beroepsbevolking ten goede te veranderen.

De Equal Pay Act, de wet Fair Labor Standards, leverde titel VII en de ADA niet onmiddellijk uit te roeien seksisme, racisme of discriminatie van gehandicapten, zoals we kan vertellen enkel door te kijken naar de brede waaier van de tijd waarover deze daden werden doorgegeven. Mijn eerste reactie toen ik zei, "we don &'; t wil elke vrouw" (of wat dan ook) zijn voor een snarky opmerking te maken en op te hangen recht. Maar als ik ophangen, verlies ik niet alleen een gelegenheid om dit personeelsmanager die antiek, discriminerende opvattingen zijn niet in orde in de eenentwintigste eeuw te leren, maar ook om te oefenen wat ik predik en probeer het veranderen van de beroepsbevolking voor de betere één slag bij een tijd
.