Het ontwikkelen van richtlijnen voor Verandering

Denk aan een situatie waarin je positief gereageerd op een verandering op het werk dat werd voorgesteld of uitgevoerd door iemand anders. Een lijst van de factoren of aspecten van de situatie die je gemaakt positief reageren.

Focus op hoe de verandering werd gesuggereerd of liever uitgevoerd dan op de inhoud van de verandering.

Neem dezelfde situatie als hierboven beschreven, maar draai het om.

A verandering optreedt in de management rapportage structuur. Een nieuw niveau nu bestaat tussen u en uw oude manager

Beschrijf kort de verandering:

Factoren die maakte je positief te reageren.

• Diverse bijeenkomsten met uw oude manager om redenen bespreken /nodig voor deze structurele verandering
• Verschillende ideeën /plannen besproken
• Het ontmoeten van nieuwe manager informeel
• Het ontwikkelen van een plan om deze persoon aan boord &mdash brengen; geef ze een oriëntatie op de organisatie, afdeling en directe rapporten
• Ontmoetingen met oude en nieuwe toezichthouder meerdere malen
• Één op één gesprekken met de nieuwe supervisor

Factoren van de situatie die je positief te reageren:

Gevoelens over deze verandering.

• Betrokken — een deel van het proces
• Dacht — gewaardeerd
• Onderhouden mijn zelfbeeld
• Positieve gevoelens over deze nieuwe persoon
• Bewustwording van het grote beeld — . afdeling alsmede de organisatie &'; s doelen

CHANGE: UITDAGING EN INNOVATIE
leiderschapsstijlen en het veranderingsproces
Door Andrew E. Schwartz (School4Managers.com)

Geen ongeacht wie is verantwoordelijk voor het leiden van de verandering (en), zijn er vijf (5) primaire stijlen het individu kan gebruiken:

1. De Motivator:

De Stijl: Iemand die een actie of reactie tussen twee of meer personen veroorzaakt. Ze vestigen de aandacht op de noodzaak van verandering, prod groepen of organisaties minder zelfgenoegzaam te zijn, en in het algemeen activiteit rond met betrekking tot het oplossen van problemen te bevorderen

De Methode:. De motivator zou kunnen gebruiken roeren toespraken, documentatie of presentaties die stimuleren mensen om actie te ondernemen.

2. De Adviseur /Opvoeder:

De Stijl: Iemand die goed geïnformeerd over hoe de verandering moet plaatsvinden, en kan deze vaardigheden gebruiken om hun groep of organisatie omgaan met de specifieke problemen die verandering brengt aan de betrokken mensen te laten zien.

De Methode: De adviseur /opvoeder zal laten zien en uitleggen manieren om de verandering /probleem te definiëren en een aantal belangrijke kwesties te richten op het identificeren. Dan zal de adviseur mensen helpen doelen en doelstellingen om de verandering te bereiken of het probleem op te lossen.

3. Het probleem oplossen:

De Stijl. Iemand die heeft duidelijke ideeën over welke veranderingen moeten plaatsvinden

De Methode: de probleemoplosser gebruikt een effectieve gevoel voor timing en uitstekende communicatieve vaardigheden om te creëren bewustzijn van hun oplossing &'; s waarde en acceptatie. De probleemoplosser heeft ook de vaardigheden om mensen door middel van specifieke probleemoplossende stappen en technieken.

4. De Resource Liaison:

De Stijl. Iemand die kan identificeren en de juiste mensen en middelen samen met succes

De Methode: de bron liaison koppelt behoeften aan middelen. Of de middelen zijn geld of middelen om geld, speciale kennis, probleemoplossende vaardigheden, of mensen die de tijd, energie, vaardigheden en motivatie, de bron liaison weet wie beschikbaar is, hun expertise, en hoe te bereiken /gebruiken hen. Ze zijn in staat om hun organisatie optimumal gebruik van interne en externe middelen.

5. De Supporter:

De Stijl: Iemand die de omgeving waarin de wijzigingen zijn doorgevoerd kan stabiliseren en te helpen bij de “ nieuwe &"; plaats blijven succesvol

De Methode:. De verdediger heeft de mogelijkheid om de veranderingen die zijn voorgeschoten door het nemen van beslissingen die het mogelijk maken die veranderingen te blijven productief te houden. De supporter blijft productief te zijn, terwijl ook het uitfilteren van eventuele elementen die kunnen verstoren wat er nieuw op zijn plaats gezet.

Deze stijlen elkaar niet uit. Bijvoorbeeld kan een adviseur /leraar worden ingeschakeld voordat een verandering wordt aangezet of in de beginfase om te helpen bij de bereiding. Tegelijkertijd de motivator kan praten met individuen en groepen om mensen aan het denken en enthousiast over de verandering te krijgen. De probleemoplosser en resource liaison kunnen samen worden opgeroepen om deel te nemen tijdens de planning en de eigenlijke installatie veranderen. De supporter kan worden opgesteld om de bal te dragen in de richting van het einde van de levensduur van de verandering te zorgen

Personen die verantwoordelijk zijn voor verandering zal waarschijnlijk moeten gebruik maken van alle stijlen te maken tijdens de levensduur van een “.. Change " De effectieve verandering leider weet wanneer en hoe ze allemaal Restaurant   gebruiken.;