Vijf inhuren Fouten Slimme werkgevers

In goede en slechte tijden werkgelegenheid, lijkt bepaalde mensen kunnen vinden, aan te trekken, en kies de beste. Of ze &'; re op zoek naar een nieuwe CEO, een lijn positie te vullen, of het zoeken naar de beste kinderopvang werknemer, sommige werkgevers lijkt de juiste resultaten te krijgen. Waarom is dat? Zijn ze gewoon geluk? Ik zeg het heeft niets te maken met geluk. Wat is van cruciaal belang is om een ​​aantal veel voorkomende fouten zo velen van ons te voorkomen

Here &'; s een paar die je misschien schuldig aan zijn.

Fout # 1:
iemand inhuren net als jij, wie je kent en graag. Te veel van een ding is gevaarlijk en te veel van jullie kan verraderlijk zijn. Tuurlijk, kan het prettiger zijn om een ​​afgestudeerde van uw alma mater, of een persoon die is opgegroeid in hetzelfde deel van het land te huren, stemt de manier waarop je denkt, of is uw leeftijd en /of geslacht, het probleem is dat de individuele brengt vaak meer van hetzelfde aan de tafel. Wanneer een team niet goed werkt, steevast hun gelijkheid en gelijkgestemdheid oorzaak van de gevechten, niet hun diversiteit. I &'; ve altijd een punt van het inhuren van assistenten heel anders dan mezelf, strikt want ik don &'; t een ander me nodig. Ik vereisen een plaatsvervanger met verschillende perspectieven en talenten, zelfs als ze soms me gek met hun deadline, tijdlijnen, en sjablonen

Fout # 2:.
Gieten een te klein net. Veel werkgevers kijken alleen in de hand liggende plaatsen en het gebruik, maar een paar benaderingen. It &'; s als ze gaan één partij en in de veronderstelling dat ze zullen voldoen aan de liefde van hun leven in het eerste uur. Soms &'; s luiheid maar vaker is het een vermeend gebrek aan opties of onwil van de tijd die nodig is om te vissen in dieper of warmer water te zetten. Check out uw concurrentie, waar zijn ze op zoek? Vraag collega's welke sites, netwerken of professionele organisaties die zij hebben gevonden om de meest rendabele zijn. En, het beste van alle methoden — voortdurend op zoek naar goede mensen en altijd open te huren als je iemand vindt

Fout # 3:.
interviewen te veel mensen. Na een bepaald aantal kandidaten, klinkt iedereen gelijk. Waarom? Omdat u vraagt ​​de identieke vragen, hebben dezelfde vooropgezette antwoorden en /of zoek een beslissing als moeilijk of bedreigend. Als niemand goed is, te heroverwegen uw verwachtingen. Kan iemand hebben alle vaardigheden en ervaringen die je wilt, en zijn verkrijgbaar bij het salaris dat u aanbiedt? Wil je echt om de positie of diep vullen zou je liever het werk zelf doen, of iemand bevorderen van binnenuit? Heb je maakte een paar slechte keuzes in het verleden en nu bang maken van een andere? Zou praten met tien mensen, die tien uur, krijg je dichter? Ik betwijfel het. Misschien is het obstakel is aan jouw kant van het bureau

Fout # 4:.
Prescreening kandidaten door te junior mensen. Dit is een stokpaardje van mij. Een coaching klant zal worden ingesteld voor een peer interview alleen om gezien te worden door een zeer ondergeschikte persoon die doesn &'; t echt te begrijpen van de baan of haar behoeften. Vanwege dit verbreken, het interview doesn &'; t gaat goed van beide perspectief. It &'; s belangrijk om te erkennen dat elke kandidaat die u don &'; t ziet een potentiële missen op een geweldig persoon. Ten minste de gegevens van de baan en zijn behoeften volledig moeten worden geschetst voor de screener. In het beste geval zou je de screener coachen voor en na het interviewen van kandidaten om een ​​gevoel van wat de screener zaag, bepaald, en wat hij of zij zou hebben gemist te krijgen. Dan blijven de persoon coachen, zodat hij of zij kan een betere screener worden. Beter nog, zie meer mensen zelf

Fout # 5:.
Interviewen alleen voor vaardigheden en niet voor karakter. De gemakkelijkste interview vragen zijn degenen waar je ook kijkt om te zien wat de kandidaat weet over het onderwerp. Als ze hun feiten recht, kreeg het jargon naar beneden, en de ervaring om een ​​back-up, it &'; s vrij gemakkelijk te weten of ze geschikt zijn voor het werk. Maar hoe kom je te weten komen over de minder voor de hand liggende eigenschappen — ambitie, arbeidsethos, en integriteit? Deze vereisen meer indringende vragen en meer mogelijkheden voor verhalende antwoorden. Voor veel interviewers is dit niet een comfortabele plek. Ze don &'; t vaak weten hoe of wat te vragen, of als ze vragen, de antwoorden lijken voor de hand liggende in de vraag. Wie gaat zeggen “ geen &"; op een vraag als: “ Ben je een harde werker &"?; Aan de andere kant, met de vraag iemand om u te vertellen over een tijd waarin de werklast was zwaar en de middelen beperkt zijn, kan gewoon krijg je het inzicht dat u nodig hebt

Here &'; s uw opdracht.

1. Bekijk een recent huur en het proces om de persoon in de stoel evenals de kwaliteit van de keuze beoordelen. Wat ging goed? Wat kon beter gedaan? Was de manier waarop u de definitieve selectie van de meest effectieve en efficiënte?
   
2. gemaakt Denk aan een paar manieren waarop u uw nieuwe inzichten en informatie te delen met uw collega's of eventueel anderen die u helpen bij het interviewen systeem.
   
3. Naleven van het maken van uw volgende huren fout gratis. Volgen enkele van de suggesties. Monitor je voor het potentieel van veel all-to-bekende fouten en proberen om een ​​bijgewerkte aanpak te creëren.
   

   Uw huidige manier van werven, interviewen, en de verhuur kan het nodig zijn slechts een paar tweaks of een volledige revisie . Je zou de grootste hindernis of misschien it &'; s het systeem zelf, of de mensen die je steunen, die doet het verkeerd. Investeren de moeite om tijd te besparen en uiteindelijk de beste kandidaat

   U niet zou van &';. T de eerste klant die bij me kwam niet omdat ze een baan nodig, maar omdat ze wilden een uitstekende kandidaat selectie te maken. Zodra we spraken het uit, we vaak te vinden dat wat ze gezegd was de primaire eis of vraag, eigenlijk uiteindelijk niet in het essentiële punt. We rollenspel, het stellen van de meer ongemakkelijke vragen en oefenen hoe te plagen uit de echte persoon en vervolgens de beslissing

   (c) Jane Cranston Restaurant  ..;