Validatie - Krijgen en geven het op het werk

I &'; ve denken over, en het delen met mijn executive coaching klanten, het idee van de validatie. Wat ik bedoel is de behoefte van bijna alle van ons om te horen, in woord of de reactie, dat wie we zijn en wat we dragen relevante, waardevolle, en speciaal is.

Mensen op het sollicitatiegesprek circuit algemeen krijgen meer afwijzingen dan de aanbiedingen en de meeste van de nos komen zonder uitleg of spijt. Zijn er veel dingen moeilijker dan het spreken met een reeks mensen, geloven dat je kon het werk doen en goed uit te voeren, alleen om niets terug te horen

Ik werkte vaak voor mensen die uit de &ldquo kwam;? Geen nieuws is goed nieuws &"; School of Management. Voor slecht presterende Dit lijkt misschien een godsgeschenk; Echter, als je &'; re in een nieuwe positie, het aanpakken van een bijzonder moeilijk probleem of gewoon je al veel te lang het geven, een vorm van externe bevestiging is niet alleen welkom, maar essentieel

I &';. ve een vertelden aantal van mijn carrière executive coaching klanten over mijn “ Oh! s ** t lijst &"; In een van mijn zakelijke ervaringen, wist ik een groep van ongeveer 600 medewerkers. We waren een nieuwe afdeling van een grote, gerespecteerde, fabrikant. Mijn eerste opdracht was om honderden werknemers aan te nemen, op alle niveaus, in een zeer korte tijd, en krijg de divisie up and running. Het aantrekken en behouden van goede mensen was essentieel voor ons succes. Ik was het bouwen van een team van de grond af en moest toekomstige leiders te groeien van binnenuit. In tegenstelling tot de meeste managers, wijdde ik weinig tijd om slecht presterende — links die werken aan mijn directe lijn managers. Mijn MO was nul op het grote potentieel mensen.

Wat heb ik gedaan? Ik maakte een lijst die ik persoonlijk belde mijn Oh! s ** t lijst. Op een stuk papier, met de hand geschreven, en in mijn persoonlijke bestanden, had ik de namen van de top 5%. Dit waren de diamanten in de rough, mensen die niet uit wat de uitdaging leek een bijdrage te leveren. Zij waren de early adapters en de natuurlijke leiders; de mensen die ik wou dat ik kon klonen. Zij waren ook de mensen die als ik erachter kwam dat ze stoppen, ik zou zeggen: “ Oh! S ** t &"; Ik was niet een happy camper als we goede mensen verloren. Behoud van talent was een top van de meting paal voor mijn leidinggevenden — nooit verliezen de goede was mijn mantra

Dus, wat heb ik gedaan met mijn geheime lijst

Ik maakte een punt van.? elke persoon ten minste eenmaal per maand bellen. Houd in gedachten, het veld mensen niet wennen aan het krijgen van een telefoontje van iemand terug in het kantoor aan huis en als ze dat deden, was het alleen maar omdat er iets vreselijk mis. Toen ik begon met het maken van de gesprekken, zou ik altijd hoor doodsbang stemmen die op de telefoon, “ Hallo Jane, dit is ____, is er iets mis &"?; I &'; D hen gerust te stellen, “ Er is niets mis &"; “ I &'; m belt u bedanken en u laten weten hoeveel ik waardeer wat je doet, elke dag, voor ons &"; Dan I &'; D geven een specifiek. Soms heb ik &'; D moeten instrueren mijn luisteraar om te ademen, omdat ze hadn &'; t veel gedaan, omdat zij hoorden de oproep voor hen was. Een diep adem en het zou beginnen te zinken in en mdash; “ She &'; s vertellen me dat ik &'; m waardevolle &"; Ja, ik was

Don &';. T me niet verkeerd, dit was niet puur altruïsme van mijn kant. Ik wist dat headhunters en concurrenten werden scouting mijn opslag op een regelmatige basis. Ik wilde mijn speciale mensen voor het eerst te krijgen, voor het geval ze werden uitgelokt.

Hoe lang duurde dit proces? Misschien twee uur per maand, meestal op vrijdagmiddag. Het vinden van een manager &'; s vervanging kan weken duren en misschien niet afgesloten met een uitstekende kandidaat. Het mijn weekend maakte altijd. Ik verloor heel weinig sterren en de mensen waren zeer loyaal aan mij. Alles wat ik deed was het valideren van de persoon en zijn of haar daden. Leken vrij gemakkelijk voor mij

Dus waarom don &';.? T leiders en managers te versterken positief gedrag

Veel hebben een auditing mentaliteit — altijd op zoek naar de gebreken en daarom gericht op de onderste 10%.

Het &'; s moeilijk te prijzen als je zelf nog nooit meegemaakt. Ik ben niet gekomen uit een mondeling uitbundig familie, maar ik had ouders die elk van hun kinderen mogen worden wie ze zijn geboren te zijn. Dit werd zeer versterken en te valideren.

Mensen verdacht van lof, en vaak moeten ze zijn, omdat veel van het is niet oprecht. Alleen als het vertrouwen is vastgesteld kan loven en validatie nemen dimensie en betekenis.

Taken over te nemen en het grote beeld minder duidelijk.

Leiders niet aan de kosten van het verlies van talent te wijten aan onoplettendheid kwantificeren of onwetendheid

False overtuiging dat als je mensen vertellen dat ze waardevol zij &';. ll vragen om meer geld, een promotie, of dreigen te vertrekken. Niet per se en dus wat als ze dat doen?

Tot slot, een geheime verlangen dat ze zullen worden opgenomen in een dergelijke manier en wrok wendt zich tot een gedrag. Dit geldt ongeacht de ervaring van het niveau.

De mogelijkheid om mensen in onze sfeer te valideren is bijna eindeloos. Degenen die geven te krijgen en mensen die alleen nooit echt de volledige impact van het gebaar te ervaren. Is er iemand in je leven die behoefte heeft om te weten wat je bent al volledig bewust zijn van? Maak de oproep, hebben het gesprek, ontvang de nota aan hen.

Coaching heeft een manier van valideren mensen en hun acties. Het enkele feit dat mensen ontdekken het idee van het hebben van een coach zegt iets over hun kennis van de behoeften en verlangens. Als coach ik mensen kan geruststellen dat wat ze zijn in het midden van gemeenschappelijk is, misschien zelfs normaal. Een van de manieren om de validatie te krijgen is om het uit te zoeken. Coaching helpt mensen creëren van een netwerk van positieve versterking van collega's

En waarom don &';.?.. T je een coach

(c) Jane Cranston