Corner manager - Hoe ontwikkelen managers hun werknemers

We werken met verschillende organisaties helpen hen voor te bereiden hun volgende niveau van managers om uiteindelijk over de hogere leidinggevende posities in te nemen. Echter, voordat we ons richten op het ontwikkelen van deze volgende laag van managers, besteden we een goede beetje tijd werken met de huidige senior leadership team om hen te helpen hun mate van verantwoordelijkheid te begrijpen in het ontwikkelen van hun eigen werknemers. Het is niet Human Resources 'job; het is van hen. Of ze de functie van VP of Operations, directeur van Oost-markten, of Senior Supervisor, iedere manager, leidinggevende of teamleider te houden heeft de verantwoordelijkheid om de vaardigheden, kennis en vaardigheden (S /K /A) van de individuen voortdurend te ontwikkelen ze begeleiden. Dus, hoe doen ze dat?

Ten eerste, de huidige senior team start helpen om te denken in termen van hoe ze kunnen helpen hun teamleden te ontwikkelen, hebben we ze hun eigen positie beschrijvingen bekijken en vragen te beantwoorden zoals :
- Heeft uw huidige positie beschrijving nauwkeurig de vaardigheden, kennis en vaardigheden (S /K /A) die nodig zijn om effectief te voldoen aan uw huidige takenpakket
--- Zo niet, wat ontbreekt en hoe werkt? deze S /K /A helpen u uw werk te doen. Wees specifiek
-. Welke specifieke opleiding of ervaring (dwz projecten, etc.) heb je, mits je gelooft je geholpen winnen kritische vaardigheden om uw werk te doen
-? Als je kijkt naar de toekomst om de visie van het bedrijf Hoe zal uw baan anders 3-5 jaar?
--- Welke extra S /K /A zal je nodig hebt om je werk te doen dan?
--- Wat zou helpen die nodig S krijgen /K /A? (Identificeer specifieke opleiding, coaching /mentoring, cross-training, ervaring in het veld, enz.)

Dit proces krijgt de senior managers denken over hun eigen vaardigheden en wat er werkelijk is nu nodig en in de toekomst om hun werk te doen goed. Vaak deze stap alleen helpt hen om de opleiding en de ervaringen die ze hebben gehad, dat hielp hen hun kennis dat zij voor niet volledig had gewaardeerd krijgen te identificeren.

Ten tweede hebben we de senior managers herzien positie beschrijvingen van hun middle managers ' en vragen te beantwoorden zoals:
- Heeft de huidige positie beschrijving nauwkeurig de S /K /A nodig is om hun huidige baan taken effectief te vervullen
--- Zo niet, wat ontbreekt en hoe deze S /K /A hulp elke manager doen zijn /haar werk. Wees specifiek
-.? Welke specifieke opleiding of ervaring (dwz projecten, enz.) Hebben elk van de managers is op voorwaarde dat u gelooft hen geholpen winnen kritische vaardigheden om hun werk te doen
- Als je kijkt naar de toekomst visie van het bedrijf, hoe zal hun werk anders 3-5 jaar van nu?
--- Welke extra S /K /A zullen ze nodig hebben om hun werk te doen dan?
--- Wat hen zou helpen om verwerven die welke S /K /A? (Identificeer specifieke opleiding, coaching /mentoring, cross-training, ervaring in het veld, enz.)

Dit proces helpt de senior managers echt concentreren op wat hun middle managers en niet weten en doen. Het helpt hen ook duidelijk welke vaardigheden nu echt nodig zijn en in de toekomst deze banen goed te doen. Deze stap onderstreept vaak voor hen langverwachte training en projectervaring veel van hun middle managers nodig

Ten derde, hebben we de senior managers zich afvragen:.
- Wie vult momenteel voor u /fungeert als uw "Acteren" wanneer u uit of niet in staat om uw werk te doen?
--- Wat S /K /A heeft deze persoon heeft die hem toestaat /haar om uw werk te doen?
--- Heeft deze persoon de wacht de positie binnen het bedrijf dat logisch zou worden beschouwd als uw opvolger?
------ Zo niet, wat S /K /A is de persoon ontbreekt die houdt wel het standpunt dat logisch zou worden beschouwd als uw opvolger?

Dit proces en vele anderen te helpen de senior managers "wakker" en zie opnieuw wat S /K /A hun huidige middle managers en niet hebben.

Vaak, maar deze paar stappen bieden groot inzicht voor het senior team op te treden en te helpen hun werknemers te ontwikkelen. Het helpt ook te realiseren dat het ontwikkelen van anderen is niet Human Resources 'verantwoordelijkheid; het is van hen. Ze beginnen ook te zien hoe managers hun werknemers kunnen ontwikkelen. Kunt u Restaurant  ?;