Manager's Corner - Clear behoeften leiden tot Helder Toegangskaarten

Ik kreeg een telefoontje van een cliënt onlangs wanhopig op zoek naar een vacature in haar boekhouding kantoor te vullen. Na een beschrijving van de situatie te lezen dat ze de positie beschrijving voor mij. Onder andere algemene items, opgemerkt, "ten minste drie jaar boekhoudkundige ervaring." Nou dat is gewoon dandy, maar wat betekent dat eigenlijk?

Heeft de persoon die ze huurt noodzaak tot drie jaar ervaring in de industrie van haar bedrijf, en zal drie jaar van de openbare boekhoudkundige ervaring OK? Heeft de persoon nodig om drie jaar ervaring in het beheren van debiteuren, crediteuren, of beide? Heeft deze positie ook moeten in staat zijn om 'beheren' van deze functies, of is deze positie hoeft alleen maar in staat zijn om het invoeren van de data? Mijn punt aan haar was: Wees duidelijk en specifiek in waarin staat wat je deze persoon moet in staat zijn om te doen. Hoe duidelijker kunt u in uw verwachtingen van elke positie, hoe duidelijker kunt u tijdens uw zoektocht interviewen, en uiteindelijk het inhuren van processen.

Het is meestal fataal om te veronderstellen dat wat je verwachten dat iemand met drie jaar ervaring te zijn kunnen doen is hetzelfde als verwachtingen iedereen anders. Gezien onze eigen referentiekaders, we hebben elk een heel andere verwachtingen. Afhankelijk van hoe we geleerd, wat voor soort omgeving waarin we nu werken, en hoeveel we bereid zijn om anderen te trainen, moeten we heel duidelijk over wat we moeten zijn, en wat we van een nieuwe huren verwachten als hij of zij komt voor ons werken. We moeten duidelijk zijn wat nieuwe medewerkers moeten kunnen doen op dag 1, en ook wat ze nodig hebben om te kunnen doen op dag 369. Deze duidelijkheid stelt ons in staat om reclame te maken voor openingen effectiever, efficiënter te interviewen , en te verduidelijken voor potentiële werknemers meer eerlijk, wat hun baan echt zal zijn. Deze duidelijkheid helpt ons en hen.

Ook, zoals we allemaal hebben waargenomen op een of ander moment in onze carrière, niet iedereen heeft dezelfde mate van verantwoordelijkheid en ervaring, ook al hun titels identiek zijn. Een debiteuren manager in één organisatie verantwoordelijk kunnen zijn voor het toezicht op een team van 27 collecties griffiers zijn, terwijl een debiteuren manager in een andere organisatie, kan gewoon verantwoordelijk zijn voor het invoeren van betalingen klant. Dezelfde titel zijn twee totaal verschillende niveaus van ervaring, en twee zeer verschillende soorten mensen. Echter, als je adverteren:
"Debiteuren Manager - drie jaar ervaring vereist,"
zie je de potentiële nachtmerrie u zojuist hebt gemaakt als ongeschikte kandidaten solliciteren

Reageer en schrijf uw positie omschrijvingen? op een manier die meer duidelijk aangeeft wat je echt elke persoon het invullen van een positie om te weten nodig. Bepaal welke specifieke taken en verantwoordelijkheden die u verwacht elke positie te kunnen vervullen. Ook staat welke persoonlijke kenmerken en eigenschappen (dat wil zeggen, eerlijk, onafhankelijk, Quick-denker, enz.), U denkt dat de succesvolle kandidaat nodig heeft om niet alleen voldoen aan de positie van verantwoordelijkheden, maar ook om te passen in uw organisatie omgeving.

Wees duidelijk in wat je nodig hebt, en je zult merken dat je veel duidelijker als je inhuren bent

Copyright 2008,2006 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
Liz spreekt, overlegt en traint op Leadership Development, Strategische Planning en Organizational Change. Aanvullende artikelen kunnen worden gevonden op http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz bij [email protected] kan worden bereikt of (717)597-8890

Toestemming om herdruk dit artikel waaronder live website link en e-mailadres - - is, zolang je de volledige toekenning hierboven gebruiken verleend en u mij een e-mail te sturen aan [email protected] me te laten weten waar het artikel zal worden gepubliceerd
.  . ;