Change Management en Employee Communication Strategies

Als uw communicatiestrategie werknemer om verandering te communiceren richt zich op de communicatie met belanghebbenden plannen, een intranetsite, CEO forums en Personeel Informatie Bulletins via e-mail te stoppen daar. Uw inspanningen zijn gericht op informatie, niet de communicatie en de waarschijnlijkheid van het ontplooien medewerkers in verandering is de afstandsbediening.

Mijn interesse in werknemer communicatie is om onderscheid te maken tussen de instrumenten communicators gebruik dat ervan op de hoogte en de strategieën die werknemers betrekken en dus invloed bedrijfsresultaten. De zorg is dat er lijkt verwarring in de markt waar de rollen worden geadverteerd voor "Change Managers" als de organisatie echt op zoek naar een interne communicatie professional geen verandering beoefenaar zijn.

Dus wat is het verschil?

Wel duidelijk zowel informatie en betrokkenheid tools zijn belangrijk. Een interne communicatie professional richt zich op gereedschappen om informatie te geven en in sommige gevallen een dialoog waaronder maken:

- de corporate intranet
- informatie personeel bulletins
- emails
- het verstrekken van informatie voor managers om briefen hun teams van aangezicht tot aangezicht
- het organiseren van personeel fora voor de CEO
- briefing kits voor leidinggevenden en teamleiders

Hoewel alle van deze activiteit is belangrijk en biedt de ondersteuning die medewerkers nodig hebben om uit te vinden wat is aan het gebeuren. Maar, en het is een belangrijk onderscheid, dus wat als je de mensen wat er gebeurt, vertel het zal hun houding veranderen en dus hun gedrag te veranderen? In mijn ervaring die in vele sectoren, industrieën, professionele rollen en alle soorten van de verandering programma's die ik heb om nee te zeggen. En dat is het probleem, wanneer een CEO en senior executive team denken "change" zal gebeuren, omdat ze iemand om de veranderingen te communiceren hebben gehuurd en toen is er geen impact op de business of de resultaten die ze zochten ze zijn teleurgesteld .

Denk aan het op deze manier. Rokers koop een pakje sigaretten, worden de gezondheidswaarschuwingen vermeld op de verpakking en toch zien we intelligente, geletterde mensen blijven roken, pakket na pakket. De enige keer dat ze echt bezig met het veranderen van hun houding ten opzichte van roken geworden en daarom gedrag is wanneer ze in het kantoor van de artsen en zijn persoonlijk geconfronteerd met een risico voor de gezondheid. En dan Aha! ze eindelijk krijgen.

Dus hoe kunnen we gebruik maken van deze analogie wanneer we binden om verandering te communiceren? Laten we eens kijken naar dit voorbeeld. Een organisatie wil de financiële resultaten aan de werknemers en de gebruikelijke aanpak is om het jaarverslag werknemer op het intranet plaatsen. Maar dit keer dat ze nodig hebben om iets anders te doen, willen ze werknemers te begrijpen waarom het bedrijf nodig heeft om te verbeteren en wat aandeelhouders baseren hun beslissingen over. Dus besloten ze om gratis lunch infosessies voor hun werknemers over hoe om te investeren in het marktaandeel lopen en hield ze een uur per week gedurende vier weken. De onderwerpen vorderde van het begrijpen van het marktaandeel, categorieën van beursgenoteerde etc tot de laatste week dat ze onderzocht de jaarverslagen van bedrijven. Dus in deze laatste sessie waren ze herzien jaarverslagen en kwam tot de laatste voor de sessie en na het lezen door middel van de gegevens van de vraag werd gesteld van de werknemers, zodat die zou investeren in dit bedrijf, op een paar zetten hun handen omhoog. En je raadt het al, het bedrijf was hun bedrijf en met een collectieve Aha! de medewerkers eindelijk de boodschap.

Net zoals in dit geval, een groot transformatieprogramma waaronder HR, training en operationele initiatieven ontwikkeld om voort te bouwen op dit punt.

Dus hier is de belangrijkste boodschap voor elke wijziging programma. Informatie is belangrijk, moeten medewerkers om te weten wat er gebeurt, wanneer, waarom, wie, wat en door wie. Echter, net zo belangrijk als het om organisatorische veranderingen moeten werknemers betrokken bij het proces werkelijk ingeschakeld. Dit is waar verandering professionals moeten richten op de Aha! momenten en hun werknemers te betrekken bij het proces van verandering
.