Productivity Cycle: het omzetten van uw werknemers van een Expense een Profit Center

Opmerking: Beelden van de oorspronkelijke tekst zijn weggelaten in deze tekst versie

Samenvatting

Bedrijf winst worden gedreven, direct of. indirect, door de prestaties van Madame iedere medewerker. Prestatiegegevens voor specifieke functies, zorgvuldig gekozen uit
beschikbare metrieken, kan worden gebruikt om elke medewerker verbeteren. Productieve medewerkers
zal op zijn beurt verhoging van de output van een positie als een geheel, wat zal leiden tot hogere bedrijfswinsten
. Maar effectiviteit taak kan alleen worden gemaximaliseerd door middel
het gebruik van de juiste prestatiecijfers dat succes nauwkeurig te definiëren in een
specifieke positie op het individuele niveau.

Dit whitepaper biedt specifieke stappen om u te helpen identificeren van uw sterkste prestaties
personeelsgegevens, dan transformeren dat gegevens in een herhaalbaar proces
die positie productiviteit om zijn volle potentieel zal vergroten door
aanwerving, opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Voordat je het weet, uw personeel
wordt de motor dat de winst naar een nieuw niveau rijdt.

converteren uitvoeringsdata naar Profit Dollars

Kan ik delen een diepe, duistere geheim? Ik ben verschrikkelijk als het gaat om
kleur coördinatie. Dat outfit
doesn &';;. T match &" zou je het aantal keren dat ik heb gehoord, &ldquo niet geloven; Elke keer als ik hoor kritiek, ik vind mezelf denken, “ Wat zijn
ze het over? Het ziet er geweldig voor mij &"!; Aan de andere kant, iemand die zeer
slimme uitvinder van de kleurencirkel voor mensen zoals ik. De schoonheid van het kleurenwiel
ligt in de eenvoud. Dit goed ontworpen model vertegenwoordigt niet alleen de primaire
kleuren, maar het illustreert ook hoe ze met elkaar verbonden zijn en welke kleuren Heb elkaar aanvullen.

In tegenstelling tot het kleurenwiel, vele malen in het bedrijfsleven we overcomplicate onze
personeelsbestand modellen met behulp van gekke strategieën, gestippelde-lijn structuren, ingewikkelde
competenties, of andere populaire pogingen om de productiviteit in de
werkplek te verbeteren. Soms ingewikkelde oplossingen zijn het beste antwoord. In tegenstelling tot die ingewikkelde modellen
, Productivity Cycle (links) biedt
specifieke stappen om u te helpen de prestaties van werknemers data catalogus, dan transformeren
die informatie in een systeem dat de positie van de productiviteit en de drives
winsten voor de organisatie.

U zult zien dat de productiviteit Cycle biedt een eenvoudige visuele
voorstelling van de stappen die nodig zijn om mensen en de winst af te stemmen. Zoals de kleur
wiel, het centrum van de cyclus bevat de primaire fasen: Catalog, Transform, medailles en systematiseren. Elke fase wordt ondersteund door secundaire handelingen die de gebruiker
rond het wiel te leiden. Deze stappen worden vertegenwoordigd door verschillende kleurschakeringen
binnen elke primaire fase. Je verder met de klok mee rond de Productivity Cycle
als u uw medewerkers verhuizen naar een profit center.

Catalogus

Door het catalogiseren van uw beschikbare prestatiecijfers, u aan boord voor de pad van Madame maximaliseren van de prestaties van uw mensen. Maar je moet weten waar je bent
voordat u kunt bepalen waar je heen moet. Dit principe geldt voor uw
prestatiegegevens. De eerste fase, het groene gebied in het model, is ontworpen om te
helpen identificeren en te begrijpen gegevens over de prestaties als het gaat om een ​​individu in
een specifieke positie

Leerdoelen
• Leer de verschillende soorten statistieken die belangrijk zijn voor de prestaties van werknemers
&bull zijn te classificeren; Leer hoe u de juiste performance data op de juiste manier te verzamelen om
verhogen de nauwkeurigheid van uw bevindingen
• Leer de lastige vragen die u helpen kiezen welke gegevens het best
bevordert winstgevendheid door mensen te formuleren.

classificeren

De eenvoudigste manier om de prestaties gegevens te begrijpen is om te bekijken het op een continuüm.

Soft Metric: Wat is het

Soft metrics, aan de linkerkant van het continuüm, beschrijven elke evaluatiemethode
dat sterk afhankelijk is van een persoon &';? s oordeel. Zachte metrics kan vele vormen aannemen,
een van de meest fundamentele wezen wanneer een supervisor gelederen medewerkers van de “ beste
performer &"; aan de “ slechtste performer &"; op basis van de toezichthouder &'; s mening. Een ander
voorbeeld kan de vorm aannemen van een subjectieve label te nemen. Dit scenario zou een
subjectief ranking van elke werknemer (Goed, Beter, Best of A, B, C, enz.) Met zich meebrengen.
Typisch, is er niet veel wetenschap rond dit proces. Praktisch, zou een
supervisor gaan zitten, denk terug aan hun perceptie van individuele
prestaties, en een subjectieve label op basis van advies en zeer weinig of
enige, objectieve criteria toe te passen. Als ik zie deze evaluatiemethode, ik noem het
de “ Ik weet dat mijn volk &"; aanpak.

Om uw werknemers af te stemmen op de winstgevendheid, moet u alleen gebruik maken van zachte metrics als
een oplossing op korte termijn en een eerste stap in de richting van meer nauwkeurige prestaties
maatregelen. Zachte metrics kunnen worden gebruikt in geplaatst van de echte gegevens in situaties waarin Heb er geen gegevens beschikbaar, maar op de lange termijn moet je verhuizen naar systemen
of programma's die subjectiviteit objectieve evaluatie van de prestaties vervangen.
zachte metrics mag niet worden gebruikt in plaats van de gegevens over de prestaties die is gekoppeld
direct naar de werkelijke prestaties op de baan. Ik heb veel zakelijke
leidinggevenden die
die hun best en slechtst presterende waren het gevoel dat ze een zeer strakke greep (zonder feitelijke gegevens) waargenomen. Elke keer als we vergeleken de
executive perceptie tegen de werkelijke prestaties, was er een flinke
discrepantie tussen de perceptie en realiteit op basis van de gegevens. Het punt is om je
organisatie af te stappen van het nemen van de “ Ik weet dat mijn volk &"; aanpak zo snel als je kunt

Prestaties Beoordeling:. Wat is het

In het midden van het continuüm, vinden we één van de meest populaire vormen? van Madame evaluatie: het functioneringsgesprek. Deze verschuiving van pure zachte metrics
vertegenwoordigt een beroep op persoonlijke meningen, maar deze adviezen zijn gedocumenteerd
behulp van een gestandaardiseerde evaluatie. Laat me verder uitleggen. Deze methode van Madame evaluatie gaat om een ​​persoon die uit de eerste hand kennis van elk
werknemer &' bezit; s dagelijkse prestaties. Echter, het functioneringsgesprek onderscheidt
mensen door het gebruik van gestandaardiseerde formaten die performance capture
percepties.

Als u bijvoorbeeld een supervisor wordt geleverd met een vorm die baan onderdelen vangt
of kritische aspecten van de positie die zijn onderzocht en bewezen essentieel voor succes in de rol
. Deze job componenten kunnen items zoals werkethiek
(betrouwbare aanwezigheid, toewijding in follow-up-activiteiten, positieve houding),
Communicatieve vaardigheden (overbrengt ideeën duidelijk, lost conflict) of Project
Management (voldoet bevatten deadlines, georganiseerd). De toezichthouder zal eigenlijk prijs
medewerkers een voor een op elk kritiek aspect van de job. Monster prestaties
ratings misschien “ Ineffectieve &"; om van “ Highly Effective, &"; of gebruik maken van een numerieke schaal van Madame 1-5, of bestrijken een scala van “ niet aan de verwachtingen te voldoen &"; om van “
overtreft verwachtingen, &"; of duizenden andere variaties. Deze aanpak documenteert de
gebieden waar medewerkers het goed doen, maar ook waar ze
verbetering nodig heeft, door middel van een gestandaardiseerd systeem dat de algemene perceptie
naar specifieke ratings over de feitelijke aspecten van het werk vertaalt.

Een functioneringsgesprek tool kan een effectieve manier om de adviezen van Madame beheer vast te leggen met betrekking tot de prestaties van werknemers zijn. Taxaties zijn een populaire vorm van Madame prestatie-evaluatie, omdat in veel plaatsen is het moeilijk om
prestaties te kwantificeren op individueel niveau. In feite, bestudeerden we een steekproef van 37.055
mensen in 487 verschillende functies in verschillende bedrijven en ontdekte dat 69% van Madame deze posities zich op de prestaties evaluatie-instrumenten als hun primaire vorm van Madame meting. Daarnaast functioneringsgesprekken tools bieden een flexibele methode
van het kwantificeren van de prestaties op basis van de meningen van degenen die de
werknemers te observeren op het werk — vooral hun managers

Wees je bewust van mogelijke kleverige kwesties in verband met. functioneringsgesprekken.
Uiteraard is een dergelijk probleem is de persoonlijke aard van de evaluatie. Deze
nadruk op advies introduceert vaak inconsistenties tussen verschillende
organisatorische groeperingen, zoals de regio's, afdelingen en locaties. Voor
kan bijvoorbeeld een manager in een gebied van het land hebben de neiging om incumbents veel
lager dan managers in andere gebieden te geven. Dit kan de prestaties evalueren werknemer
over verschillende groepen bemoeilijken. Een soortgelijk probleem kan worden gevonden
bij het functioneringsgesprek tegenspraak met andere prestatiecijfers. Dit gebrek
uitlijning wijst vaak tot inconsistenties tussen bestuurlijke mening en
numerieke prestaties. Er kunnen een aantal redenen voor het ontbreken van Madame alignment, maar er is altijd een groot potentieel voor de inconsistentie bij de mens
advies is in het midden van het beoordelingsproces.

Ook al is een prestatie evaluatie is een populaire tool, veel bedrijven worden geleid
dwalen door de eenvoud en het gemak van implementatie in de hele onderneming. Als u
zijn echt een uitlijning van uw medewerkers nastreven van te profiteren, moet je doen
alles in je kracht te gaan rechtstreeks naar de bron — de nummers. Veel
bedrijven doen een zeer goed werk van het creëren van functioneringsgesprekken systemen. De gegevens
verzameld van deze systemen zijn van hoge kwaliteit en zo gezond als maar kan. Maar wanneer
het functioneringsgesprek resultaten voor individuele medewerkers worden vergeleken met de
daadwerkelijke productie getallen (in gevallen waarin de ratings niet zijn gebaseerd op de cijfers), Heb er kan geen relatie, en vaak presenteert een negatieve relatie. Zorg
ervoor dat je niet alleen vertrouwen op de kijkcijfers. Daag jezelf uit om manieren
om banen te evalueren met de werkelijke gegevens te vinden

Hard Metric:. Wat is het

De rechterkant van het continuum vertegenwoordigt harde statistieken?. Een harde metriek beste
omschreven als objectieve gegevens die rechtstreeks vertegenwoordigt kwantificeerbare gegevens
Deze soorten metrics zijn meestal direct gekoppeld aan een organisatie &';. S bottom
lijn. Enkele voorbeelden van deze statistieken omvatten throughput nummers, oproepen beantwoord,
percentage van de quota, de kwaliteit scores, het aantal verkochte eenheden, de totale omzet, de gemiddelde
handvat tijd, of elke maatregel die rechtstreeks verband houden met prestaties op het werk. Hard metrics
waardevolle inzichten in de numerieke productiviteit van een persoon te bieden in
vrijwel elke positie. Van een bedrijf &'; s perspectief, de aantrekkingskracht van harde statistieken
komt voort uit de objectiviteit van de gegevens. Hard metrics zijn niet aangepast of
beïnvloed door menselijke mening. Zolang de rol blijft hetzelfde en de gegevens
verzameld op dezelfde manier, harde statistieken zijn een betrouwbare maatstaf voor de prestaties.

U zult over een aantal banen die niet lijken duidelijk te bezitten komen, harde
metrics. In deze situatie zou ik u aanmoedigen om de zinsnede &ldquo gedenken. Werk =
uitgang &"; Wat we betaald voor heet werk, want er is een verwachte
uitgang. Het is gewoon een kwestie van het verzamelen van informatie rond de vaardigheden,
vaardigheden, verantwoordelijkheden, taken en verwachtingen van de baan. Maak dan gebruik van dat
informatie aan manieren om de output van de plaats te maken en te kwantificeren Heb prestatiegegevens systematisch verzamelen. Met een beetje tijd, moeite en
creativiteit u dat vinden vrijwel elke positie kan numeriek ingedeeld
in termen van hard metrics zijn.

Verzamel

Nu je weet hoe je de prestaties gegevens te classificeren, de eerste stap is het verzamelen of the data. Later zullen we in staat zijn om het nut ervan te evalueren. Heb je ooit gehoord of the gezegde, “ De duivel zit in de details &" ;? Ook kan uw vermogen om te transformeren
uw personeel van een last om een ​​winst centrum snel ontspoord tijdens
de actie stap van het verzamelen van gegevens. Voorafgaand aan het verzamelen van de gegevens, moet u
een paar voorzorgsmaatregelen om de consistentie, nauwkeurigheid en toegankelijkheid van de
dataverzameling proces zal geen invloed op de interpreteerbaarheid van de metrische.

Consistentie van de dataverzameling proces is zeer belangrijk. Alle betrokkenen
in het verzamelen van gegevens moet begrijpen en zich te houden aan de specifieke kenmerken van de gegevens
incassotraject. Inconsistente dataverzamelingsmethoden zal leiden tot onnauwkeurige
vergelijkingen tussen individuele performers. Speciale aandacht besteden aan locatie of
regionale verschillen. Onjuiste evaluatie van de prestaties zal geen
toekomstige bevindingen vervuilen en de effectiviteit van uw toekomstige aanpassingen te verminderen. Denk
van consistentie in termen van een eenvoudige illustratie. Als ik vraag al mijn wijk
managers om me hun omzet cijfers te geven, mag ik percentages ontvangt van elk
district manager, maar de nummers kunnen veel verschillende dingen betekenen. Sommigen hebben
mij gegeven jaaromzet, wat de omzet voor een maand, en anderen kunnen hebben slechts
mij gegeven onvrijwillige omzet. Het punt is om voorzichtig te zijn en ervoor zorgen dat uw
dataverzameling processen rijden consistentie.

De nauwkeurigheid van de prestatiegegevens worden verzameld is ook een belangrijke fase van Madame de collectie proces. Nauwkeurigheid moet een prioriteit zijn bij de interpretatie van de individuele
prestaties. Later in dit proces, zal onjuiste gegevens leiden tot verkeerde
conclusies en slechte beslissingen bij de beoordeling en ontwikkeling van uw medewerkers. Heb Denk aan onjuiste gegevens als de vijand van het transformeren van uw personeel. Nadat u uw gegevens Heb hebt verzameld, gebruik deze “ rode vlaggen &"; om u te waarschuwen voor mogelijke
onjuistheden in de gegevens:

• Onvolledige gegevens of gevallen waarin het gemeengoed om geen informatie te vinden
• Het gebruik van “ 0. &"; Is dat “ 0 &"; vertegenwoordigen de werkelijke prestaties of een lege invoer
&bull?; Gegevens in een aantal verschillende formats – bijvoorbeeld, is de helft van de
gegevens in percentages en half zo ronde getallen. Restaurant • Odd uitschieters – bijvoorbeeld, de meeste gevallen in een dataset bevatten
single-digit prestatie-indicatoren, maar sommige gevallen blijkt triple digit maatregelen
• Labels komen niet overeen met de gegevens – bijvoorbeeld, “ Dollars Verkocht &"; is het label, maar
de gegevens worden gepresenteerd in procenten
• Conflicten in de kolommen – bijvoorbeeld, een werknemer met een september huren datum heeft
performance data opgenomen van maart van hetzelfde jaar.

Een andere factor die meespeelt is de toegankelijkheid van de prestatiegegevens.
Sophisticated human resource informatie systemen (HRIS), payroll-systemen, en
performance management systemen zijn handige tools, zolang je gemakkelijk toegang
tot de gegevens. Vermijd situaties waarin de gegevens moeilijk te verzamelen en te bestuderen. Alle
te vaak bedrijven richten zich op het verzamelen van gegevens over de prestaties op geaggregeerd niveau
en verwaarlozing te verzamelen en te bestuderen op het individuele niveau. Of de
gegevens prestaties ratings, kwaliteit scores, of verkoopcijfers, zorg ervoor dat uw
datacollectie systemen zijn gekoppeld aan individuele prestaties.

Een andere waardevolle tip om te overwegen bij het verzamelen van een performance metriek is de
aantal data punten, of werknemer observaties, vertegenwoordigd in de dataset.
Indien mogelijk, is het nuttig om toegang tot meerdere hebben observaties van Madame de prestatiegegevens. Bijvoorbeeld, zou de maandelijkse waarnemingen rijker dan een
eenvoudige jaarlijkse totale of gemiddelde voor het jaar. Anytime de gegevens worden geaggregeerd,
is er een kans dat u een aantal waardevolle informatie die
nuttig zijn bij het begrijpen van de prestaties trends met betrekking tot de positie kunnen verliezen. Wanneer
het verzamelen van uw gegevens, altijd gericht op uw doel, dat is om de
beste gegevens die zullen leiden tot de rijkste hoeveelheid informatie te verkrijgen.

Nu is het tijd om gegevens te verzamelen. Gelden de beginselen die u hebt geleerd over
prestatiegegevens van de schoonste gegevens set die je kunt verzamelen. Het is een goede kwaliteit gewoonte om de hoeveelheid gegevens zou je redelijkerwijs verwachten
te gebruiken aanvankelijk voorbijschieten. Verzamel vele soorten statistieken en de vormen van de prestaties voor elke
positie. Deze praktijk geeft u meerdere maatregelen van de prestaties, maar meer
belangrijker, het helpt u kiezen voor de beste combinatie van prestatie-indicatoren
door opties (verschillende prestatiegegevens) zoals we later zullen bespreken.

Kies

Na de voorstelling gegevens zijn verzameld, zijn er verschillende keuzes die je Heb moet maken om te helpen identificeren van de beste metrische (s) om zich te concentreren op. Om
maken van de beste keuzes, er zijn een paar dingen te overwegen. Concreet werkt de
gegevens die je gevangen weerspiegelen variabiliteit, job-verbondenheid, en een relatie met uw zakelijke doelstellingen
(blijven lezen voor een uitleg van deze termen)?
Gedurende dit proces, is het belangrijk om te begrijpen dat zodra je
prestaties metrische wordt opgegeven, zal het beginnen vorm te geven en te begeleiden de richting
van uw personeel. Alle toekomstige prestaties, evaluatie, en ontwikkelingsstoornissen
activiteiten in die positie wordt direct beïnvloed door de metrische.
Daarom is het kiezen van de juiste metrics te volgen is een belangrijke overweging om
rijden de toekomst van uw bedrijf.

De variabiliteit is ervoor te zorgen dat de gegevens metrische vertegenwoordigt alle prestatieniveaus
Stel jezelf deze vraag: Is de metrische onderscheid te maken tussen individuen &';
prestaties.? Vaak zijn prestatiemetingen consequent verzameld medailles en accuraat, maar ze missen variabiliteit in prestaties scores. Ik werkte ooit hotels met een bedrijf dat aangedrongen een bepaalde kwaliteit waardering was de belangrijkste indicator
van prestaties voor haar vertegenwoordigers callcenter. Bij nader onderzoek van de
gegevens, vonden we dat de gemiddelde score was bijna 100%, met slechts een handvol van Madame gevestigde exploitanten die een lagere score van 98-99%. Deze data biedt geen bruikbare
meting, omdat het impliceert dat elke werknemer presteert op hetzelfde hoge niveau
, zonder afwijkingen aan specifieke prestatie zorgen te markeren. Elke
zakelijk leider zou een harde tijd het kiezen van een metrische zonder variabiliteit te hebben;
daarom dit soort gegevens biedt weinig of geen werkelijke waarde

Job verwantschap is een ander belangrijk punt van overweging. bij het kiezen van de beste
gegevens waarop uw toekomstige medewerkers vorm te geven. Bepalen hoeveel invloed een
individu heeft op de prestaties metrische. In alle gevallen directe invloed is
beste. De minder invloed gevestigde exploitanten hebben op de metrische, de minder beschrijvend is
is van hun werkelijke prestaties. In een ideale situatie, zal je grote
vertrouwen dat uw performance data is gerelateerd aan het werk en dat elke
zittende kan beïnvloeden dat metrische rechtstreeks te hebben.

Als u bijvoorbeeld een autodealer kan bijhouden van het aantal auto's die worden verkocht door haar
verkopers, evenals hoeveel van die verkochte auto's terug naar de dealer
&'; s servicedienst voor reparaties. Bij het zoeken naar werk-gerelateerde omzet
metrics, de voormalige maatregel is goed, maar de laatste is niet gerelateerd aan de verkoop. Heeft
een verkoper een invloed hebben op de mechanische betrouwbaarheid van de auto die hij verkoopt?
Nee, hij heeft alleen controle over het verkoopproces. Zich baserend op een metrische met weinig
relatie tot werkelijke baan activiteiten zal leiden tot onjuiste conclusies.
Bovendien moet uw mentaliteit zijn in de uitoefening van de waarheid als het gaat om echte
prestaties op een dagelijkse basis. Deze waarheid kan alleen gevonden worden als de gegevens
is gerelateerd aan de prestaties in de positie

Business drivers —. Het is tijd om strategisch te denken! Denken in termen van de
richting die u wilt uw bedrijf te nemen, en dan zal de positie-specifieke
metrics elke positie in die richting te bewegen. Uitlijning kan worden gevonden door
achteruit te werken. Vraag jezelf af hoe elke positie past in uw bedrijf
strategie of bijdraagt ​​aan de financiële prestaties. Dan bepalen de
individuele prestaties metrics die het beste af te stemmen op de positie en kunt u
je voortgang in de richting van het bereiken van uw zakelijke doelstellingen. Opnieuw verwijzend naar onze
auto verkoper kan bijvoorbeeld een sterke zakelijke bestuurder “ aantal auto
verkochte &"; Als het niet rijden bottom-line winst, moet het niet een hoeksteen
van uw prestaties gegevens.

Het evalueren van uw individuele gegevens over de prestaties in termen van variabiliteit, zijnde
werkgerelateerde, en wordt een bedrijf bestuurder is een belangrijke strategische stap in de
proces van het transformeren van uw werknemers van een last tot een profit center,
daardoor direct het verbeteren van de productiviteit van uw mensen in het besturen van uw
bedrijf.

Samenvatting: Finding Ideaal prestatiegegevens voor Positie

Nu we de Catalogus fase hebben verkend, heb je geleerd hoe je:
• Classificeren prestatiegegevens volgens wat beschikbaar is, nuttig, en verkopen haalbaar
• Het verzamelen van de gegevens van individuele artiesten in een specifieke positie
• Kies de performance data die variabiliteit, job-verbondenheid, en een
relatie met uw zakelijke doelstellingen weerspiegelt.

Op dit punt, moet je hebt geselecteerd en verzameld voor elke performance data
gerichte positie, zodat kunt u die kennis om te zetten in de bouwstenen
voor een functie-specifieke sjabloon.

Transformatie

Zoals eerder vermeld, is het doel van deze white paper is te u helpen uw
sterkste prestaties van de werknemers gegevens te identificeren, dan transformeren dat gegevens in een herhaalbare
proces dat de productiviteit te maximaliseren. In de laatste sectie geclassificeerd wij,
verzameld, en gekozen voor de sterkste maatregelen van de prestaties van werknemers. Heb nu we de transformatie fase van het proces waarin uw prestaties gegevens
is afgestemd op de werkelijke job gedrag sterk gerelateerd aan het succes in de functie.
Door te bepalen welke eigenschappen het meest belangrijk om goede prestaties, we kan dan
bouwen van een positie sjabloon dat die eigenschappen organiseert, en vervolgens vertalen
positie sjabloon in de gewenste specifiek zijn voor de job gedrag. De Transform
fase brengt je dichter bij de ideale personeelsbestand dat de winstgevendheid drives voor de
organisatie.

Leerdoelen

• Leren om de belangrijkste eigenschappen die je vertellen hoe een persoon succesvol in een
positie herkennen
• Lees tips over hoe je een functieniveau positie sjabloon dat de
eigenschappen nodig zijn voor succes richt creëren
• Leer om de eigenschappen te vertalen in een positie sjabloon naar-werk-gerelateerde
gedrag dat degenen die het produceren van meer weerspiegelt, en het contrast van hun
gedrag met minder productieve individuen.

Traits

Op dit punt in de Productivity cyclus, hebben we ons gericht op de kritische aspect
catalogiseren prestatiegegevens. Hoewel de prestaties gegevens geeft het
resultaat van elke persoon &'; s inspanningen, is het je niet vertellen hoe zij hun
resultaten behaald, noch zal het u vertellen hoe interne of externe kandidaten voor de
positie zal op de baan. Daarom moeten we tijd besteden aan het bespreken van
de eerste component van de Transform fase —. Identificatie van traits

Gedrag, of eigenschappen, die de prestaties rijden het best bepaald door “ verhuur van de
data spreken &" ; in tegenstelling tot het maken van “ opgeleide gissingen &"; Een beproefde methode van Madame identificeren eigenschappen, vaardigheden, en andere relevante stukken van werk-gerelateerde informatie
komt uit het gebruik van een job analyse. Een job analyse verzamelt aanwijzingen over wat
nodig is om een ​​taak goed uit te voeren.

Er zijn vele manieren om een ​​baan te analyseren. Een veel voorkomende methode is het verzenden van een baan
vragenlijst experts in de rol, hen te vragen om hun mening te documenteren op
de belangrijke taken of eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn. Een andere methode is om handmatig
observeren en documenteren van de eigenschappen die nodig zijn voor succes. Maar je pakket
het, het basisidee is om handmatig te bestuderen en te documenteren aspecten van het werk. Een job
analyse biedt solide informatie over de minimale kwalificaties en de vaardigheden die nodig zijn
voor een rol. Maar een typische baan analyse zal te kort schieten wanneer u wilt
een dieper inzicht verzamelen in de daadwerkelijke uitvoerders in een positie. Genoemde
een andere manier, een baan analyse zal niet u een voertuig van “ krijgen in de hoofden &";
van degenen die succesvol zijn en ze te vergelijken met degenen die niet succesvol zijn in
een rol

Het is belangrijk om niet te minimale kwalificaties met de werkelijke voorspellende
prestaties verwarren. Veel mensen maken de fout te veronderstellen dat het voldoen aan de minimale
kwalificaties is de finish. Bijvoorbeeld kan een functieanalyse
aan dat het noodzakelijk is gevestigde een bepaald telefoonnummer hanteert. Na de Tweede dag van de opleiding, iedereen begrijpt het telefoonsysteem en kan effectief
bedienen. Hoewel het gebruik van de telefoon is van essentieel belang voor de dagelijkse
prestaties, vertoont geen relatie met groot succes op de baan. Omdat
staat zijn om een ​​taak uit te voeren en zijn succesvol in zijn twee zeer verschillende
concepten. Je doel voor elke positie in uw bedrijf moet sterk
prestatie, niet alleen al door zijn.

Om het doel van de sterke prestaties te bereiken, moet je dieper in de feitelijke
eigenschappen en gedragingen die rijden graven succes. Behavioral evaluaties zijn een zeer
effectieve manier om gegevens over de eigenschappen van mensen uit alle prestaties
niveaus in de positie te verzamelen. Een behavioral assessment is een hulpmiddel of, zoals ik het noem, een
voertuig voor het verzamelen van gegevens die informatie van personen in verband
hun gedragsproblemen voorkeuren haalt. Deze eigenschappen, in aanvulling op de gegevens over de prestaties,
zullen de gegevens die nodig zijn om te bepalen hoe medewerkers hebben succes of falen
in een positie te verschaffen. Concreet zal gedragsproblemen assessments bieden u hotels met inzicht in mensen &'; voorkeuren met betrekking tot hoe ze
problemen, informatie verwerken, benaderen met anderen en reageren op verschillende werk
situaties. Typisch wordt deze informatie verzameld door een reeks van Madame vragen die aan het individu met een vragenlijst. De antwoorden zijn
omgezet in conclusies die specifieke voorkeuren of gedragskenmerken vertegenwoordigen
die aanwijzingen geven in hoe en waarom mensen doen wat ze doen bij het werken.

Template

Zorg — het is niet alles over de performance data in de job analyse of de
resultaten van de gedrags-assessment. Het gaat over hoe je de twee samen te gebruiken
om prestatiegegevens te transformeren in een sjabloon van gerichte gedragskenmerken. Om volledig
vastleggen van de eigenschappen meest bevorderlijk voor succes in een positie, moet je
laat uw business drivers (performance data) dicteren het belang en de hoeveelheid
van elke eigenschap. De veronderstelling dat meer van elke eigenschap is het beste zal u leiden naar
het verkeerde pad. Overweeg een eigenschap zoals “ onafhankelijkheid &"; in een individuele
inzender rol. Een succesvolle persoon in deze rol wordt gemeten in termen van Madame doorvoer. Deze positie vereist een werknemer om te zitten aan een bureau en voltooi
repetitieve taken in overeenstemming met de specifieke instructies van een manager. Denk
erover — zou iemand die zeer eigenzinnige succesvol te zijn in deze
rol? In dit geval, is het veilig om te veronderstellen dat een individu &';. S verlangen naar
onafhankelijkheid daadwerkelijk hun prestaties zou remmen

Met behulp van technologie om Traits

Wanneer Meet het ontwikkelen van een positie template (Prestaties + Traits), moet u
beginnen met het identificeren van de kenmerken van succesvolle mensen die hen onderscheiden
van hun minder succesvolle collega's. Technologie wordt vaak gebruikt om dit
proces te vereenvoudigen. De meeste gedragsproblemen assessment tools genereren numerieke representaties van Madame een individuele &'; s gedragskenmerken. Deze numerieke voorstellingen worden vaak
genoemd dimensie scores, karakteristieke scores, factor scores, of vele andere
assessment-specifieke namen. Het basisidee is om u te voorzien van informatie
die plots een persoon &'; s eigenschap op een schaal waar je beter kunt begrijpen hoe dat
personen in vergelijking met anderen voor elk kenmerk. De meeste gedragsbeoordeling
instrumenten bieden veel eigenschappen gebruikt om het individu te beschrijven. Hoe dan ook, de technologie
zal u toelaten om snel en nauwkeurig verzamelen eigenschap informatie.
Bovendien, met behulp van assessment technologie zal uw vermogen om
maken statistische vergelijkingen tussen individuele performers stroomlijnen. Het uiteindelijke doel
is om de prestaties gegevens te gebruiken om de eigenschappen die het meest voorspellende van Madame succes in de positie te ontdekken.

De specifieke hieronder vermelde stappen helpen u een positie sjabloon met creëren
het gebruik van technologie

• Statistisch zoeken naar de relatie tussen de eigenschappen en prestaties
data
• In een positie, splitsen uw medewerkers in groepen op basis van hun prestaties
data
• Bereken trait scoren beschrijvende statistiek (gemiddelde, mediaan, standaard deviatie
, enz.) Voor elke voorstelling groep
• Vergelijk prestaties groepen door beschrijvende statistiek
• Zoeken naar verborgen patronen van eigenschappen onder prestaties groepen.

Als Technology is geen Optie

Als assessment technologie niet beschikbaar is in uw situatie, laat me raden een
paar tips die je kunnen begeleiden bij uw inspanningen om het creëren van een positie sjabloon.
Eerste, vraag uw vakexperts of ze hebben geen theorieën over welke eigenschappen
staat individuen succesvol te zijn in de rol. Vervolgens vergelijkt de eigenschappen
op basis van de deskundigen &'; theorieën om de prestaties gegevens die je hebt verzameld. De
doel is om te bepalen of de theorieën worden ondersteund of tegengesproken door de gegevens. Heb Denk aan dit als een proces van het nemen van iets van theorie naar de werkelijkheid. De sleutel
is niet om de experts te nemen op hun woord, maar om de theorie tegen werkelijke
prestatiegegevens gelden en proberen te bevestigen of te ontkennen de theorie. Een goede illustratie
van dit concept is afkomstig uit de retail sector. Een bepaalde groep leidinggevenden
theorie dat een succesvolle winkel managers waren zeer ambitieus. Echter, zoals we
verzamelde informatie op individueel niveau, vonden we dat succesvolle managers
in hun rol was geweest voor vele jaren en waren zeer comfortabel met hun
bijdrage aan de onderneming. Er was geen behoefte om omhoog of verhuizen, zodat de
aanname van “ hoge ambities &"; bleek niet juist te zijn

Hier zijn een aantal specifieke stappen die u kunnen helpen bij het creëren van een positie sjabloon
zonder het gebruik van de technologie

&bull.; Gebruik de prestatiegegevens om subgroepen te maken op basis van prestaties
• Tel het percentage mensen in elke subgroep die unieke eigenschappen bezitten
• Documenteren van de overeenkomsten tussen de prestaties van groepen. Restaurant • Vergelijken en de kenmerken in prestaties groepen
• Vind die kenmerken die opvallen en onderscheiden prestaties
niveaus
•