HR Solutions en Klantenservice

Ik was geweest met de hardware-bedrijf in Virginia voor ongeveer vijf jaar – drie en een half als HR-directeur. Ik had het werk genoten en de mensen waren geweldig. We hadden een veel vooruitgang geboekt bij het vaststellen van de HR-afdeling. We hadden het wervingsproces en een groot aantal HR-beleid en programma's geformaliseerd. Ik had ook verkregen mijn eerste HR certificering – de PHR. Ik was klaar om een ​​verhuizing naar een groter bedrijf te maken met een meer gevestigde HR-functie. Ik interviewde met slechts één bedrijf, en met volharding (dwz follow-up), deden ze mij inhuren als een corporate recruiter. Ze waren een fabrikant gevestigd in Virginia.

Ik werkte buiten het hoofdkantoor werven ingenieurs en midden tot hoog niveau leidinggevend personeel. Ik reisde ook hun installaties aan de oostkust en in Canada werken aan relaties kwesties werknemer, Daarnaast heb ik ook heel wat generalist werk, vooral wanneer een lokale faciliteit &'; s HR persoon zou vertrekken. Ik zou gaan, bepalen de status van de dingen en de grond te werken naar de plek te vullen doen

Na 18 maanden of zo, ik was overgedragen aan het bedrijf en'. S chemische fabriek in Texas. Het was meteen cultuurschok. De faciliteit was in gebruik sinds de late jaren 70 &' geweest; s, werd uitgevoerd op een schoenveter, werd afgevoerd voor de winst, en was in vreselijke vorm. Niemand op het personeel (managers en ingenieurs, veel minder per uur personen) wist dat ik zou komen en ik was het opzetten van niet alleen het personeel, maar ook de veiligheid. Het volstaat te zeggen, dat ze niet gooien de welkome mat. Ze hebben mijn leven zo ondraaglijk dat mijn vrouw en ik was klaar om onze twee kleine meisjes terug naar Virginia na zes maanden waren en vergeten we ooit naar Texas was geweest. We stoorden &';. T doen

Alles wat we deden in HR en veiligheid was gericht aan de klant – de werknemer. De chemische industrie, net als vele anderen, is zeer concurrerend. We moesten de manier waarop de faciliteit werd uitgevoerd, niet alleen vanuit een operationeel standpunt, maar van een HR en veiligheid oogpunt ook aanpassen. Als we het programma HR veiligheid en recht (dwz een goede interne klantenservice), zou de operationele kant vallen op zijn plaats (dwz goede externe klantenservice).

Er waren enkele ongelooflijk helder en goed opgeleide mensen op personeel in de fabriek. We in eerste instantie gericht op de veiligheid van de procedures in verband met gevaarlijke stoffen waarvan er vele. Ik ontwikkelde een veiligheids- handleiding en het opzetten van routine training voor de chemische operators op basis van de handleiding. Trainden we ook de exploitanten op basis van alle nieuwe operationele procedures zoals ze werden ontwikkeld voor elk ander proces. Het werk was significant. We waren het ontwikkelen van de onderdelen van het veiligheidsprogramma (het beleid /procedures), de uitvoering van het programma, training en auditing tegen het programma (dwz intern), en wordt gecontroleerd tegen het programma (dat wil zeggen door bedrijfscultuur personeel en externe entiteiten).

I ook verantwoordelijk voor wezen dezelfde taak op de HR-side. We begonnen met een stuk sneller en nodig om nieuwe operators te laten groeien. Hebben we een sterke wervingsproces en huurde mensen in een redelijk goede clip. We geformaliseerd ook de personeelsdossiers, uitkeringen en vergoedingen administratie, werknemer communicatie, exploitant schema's, enz.

We gestabiliseerd loonadministratie en zorgde ervoor dat we waren concurreren met de andere chemische fabrieken in het gebied. We deden dit tegen Corporate &'; s richtlijnen en ondanks het feit dat we waren nogal een beetje kleiner volk-wise dan onze buren. We waren niet kleiner van inkomsten of winst standpunt. We hebben ook voor gezorgd dat we waren concurreren met de voordelen die we aangeboden. We hebben ervoor gezorgd dat medewerkers wisten hoe ze hun voordeel gebruiken en dat eventuele problemen voordelen kregen snel aandacht hetzij van bedrijfs-of de verzekeringsmaatschappij. De divisie manager opgezet wekelijkse communicatie ontmoetingen met mensen uit alle afdelingen in opkomst. Deze vijftien minuten investering van tijd brak barrières die was gebouwd over jaren en jaren. Een ander ding dat we dat deden had een enorme impact op de klantenservice was om onze 20-sommige contract onderhoudspersoneel om te zetten in rechtstreekse, vaste werknemers. Onderhoudscontract is gebruikelijk in de chemische industrie. Echter, kan de klant bedrijf weinig controle over personeelswerving en andere factoren die van invloed zijn kwaliteit en klantenservice te hebben. We renden ze allemaal via onze sollicitatieprocedure en huurden alleen degenen die succesvol waren. Het maken van deze veranderingen verminderde redundantie en kosten, ook al hebben we aanzienlijk het loon van het onderhoud ambachtslieden toegenomen.

Toen ik de fabriek, was ik verantwoordelijk direct of indirect voor de veiligheid, HR, onderhoud, milieu, techniek en projecten – principe alle (interne klant) diensten in de faciliteit. We hadden vrijwillig verloop gekregen beneden 2%, hadden we 10 jaar voorbij zonder een verloren tijd verwondingen, waren we ISO-geregistreerde, sales naderden $ 500.000.000 per jaar en de plant zag eruit alsof het was onlangs gebouwd. We waren in staat om deze dingen te bereiken in geen klein deel als gevolg van de HR-oplossingen die we op zijn plaats en de uitstekende interne en externe klantenservice dat deze praktijken konden we
  bieden had gezet.;