Geven Workplace feedback en evaluaties

We ondervinden feedback op verschillende manieren op de werkplek. Bij het werken met een andere persoon of een groep mensen om goederen of diensten te leveren, feedback is een belangrijk onderdeel op de mogelijkheid om continu te verbeteren in de richting van het doel. Feedback wordt ook geïnstitutionaliseerd in de jaarlijkse of halfjaarlijkse evaluatie in vele werkplekken.
Feedback is vaak een van de meest problematische stukken van de communicatie, of u nu op het geven of ontvangen eind, en of het in verband met iemand bij uw niveau of boven of onder je in het kantoor hiërarchie. Het brengt vaak onze behoeften voor veiligheid en beveiliging, die zich net als in relatie tot ons levensonderhoud.
Al te vaak wat we noemen feedback is geladen met oordelen over de andere persoon of onszelf. Het bevat inherent implicaties van goed en kwaad, goed en slecht, en het versterkt het gebruik van labels om te bepalen wie we zijn, het beperken van de volledige reikwijdte van onze menselijkheid. We hebben de neiging om te willen deze labels als we ze zien als positief, en afkeer hen anders. Deze verklaringen zijn vaak zowel gezegd en ontvangen als “ waarheid &";

Voorbeelden van feedback in deze geest geluid als volgt:.

U messed up weer RouteYou U &'; re een uitstekend. . werknemer
Uw werk aan dit project is onaanvaardbaar RouteYou U &';.. re niet detail georiënteerd
It &'; s belangrijk voor uw vooruitgang hier om in staat zijn om het grote plaatje te zien RouteYou U moet. staat zijn om meer bruikbaar te werken met andere mensen.
ik gewoon een verslag van jullie zijn onbezonnen ontvangen.

Onze cultureel geërfd taal keuzes zijn zo doordrenkt met moralistische oordelen dat zelfs wanneer we proberen te geven “ constructieve &"; feedback, zijn we maar al te vaak een ontmoeting met defensief en countercriticism. We feedback als negatief ervaren vaak wanneer we te horen dat iemand anders doesn &'; t graag wat we aan het doen zijn. Voor een deel wordt deze dynamische verklaard door wat we zeggen en hoe we het zeggen, maar het is ook te verklaren door de acute gevoeligheid voor kritiek die we hebben geleerd door te worden opgevoed in de culturen van de schuld.
In werkplek evaluaties, feedback duurt vaak op een hogere mate van belangrijkheid zonder een overeenkomstige verhoging van de helderheid of bruikbaarheid. Evaluaties I &'; ve tegengekomen of gehoord over vaak beoordeel mensen op een schaal in verschillende arena's van het werk, zoals punctualiteit, cooperativeness, motivatie en attitude en communicatieve vaardigheden. Het formaat van deze evaluaties zorgt voor een schijn van onpartijdigheid aan wat nog steeds een reeks arresten. Bovendien, voor het grootste gedeelte de categorieën niet echt meetbaar.
Het soort feedback I voorkeur is meestal gebonden aan een specifieke waarneming, en is gebaseerd op een evaluatie of behoeften is voldaan of niet. Deze evaluatie is een soort vonnis — beoordelen of behoeften wordt voldaan of onvervulde —. Echter, in het overwegen of onze behoeften is voldaan, zijn we niet de schuld te geven of te suggereren dat iedereen verdient te worden gestraft
Toen we feedback geven, dan laten we de andere persoon weet dat de waarneming (wat ze deed of zei dat onze feedback verwijst naar), de behoeften voldaan of onvervulde, en eventuele verzoeken die we hebben. Als we aan de ontvangende kant van de feedback, kunnen we vragen om de specifieke opmerking van de feedback is gebaseerd op, en denk (hardop of in stilte) de ander &'; s behoeften. Als de feedback is in het kader van een evaluatieverslag, kan elk gebied van de evaluatie ook worden gekoppeld aan specifieke opmerkingen en wensen.
De belangrijkste voorbereiding op het communiceren van een negatieve evaluatie om iemand is om ervoor te zorgen dat uw eigen behoeften voor empathie zijn ontmoet en dat u duidelijk wat uw bedoeling is in de communicatie met de andere persoon zijn. Gebruik vervolgens observatie taal in plaats van oordeel taal bij het spreken over hun gedrag om het zo duidelijk mogelijk uit te voeren wat je bedoelt. Naar aanleiding van de basisstructuur van het NVC zijwieltjes zin, zou je dan vertellen ze de noodzaak van jou dat niet is voldaan.
Het lijkt veel gemakkelijker voor mensen om negatieve evaluaties te horen zijn wanneer ze worden vermeld in observatie taal en gevolgd door de behoefte die isn &'; t ontmoet, in combinatie met uw verzoek. Vanwege de opleiding van onze cultuur, kunnen zij nog steeds horen het als kritiek; je kunt niet bepalen hoe ze je zullen horen en te reageren. U kunt echter wel duidelijk zijn dat je intentie en hoe je over het vervullen van die intentie. Zolang je duidelijk in je intentie dat je gewoon wilt dat ze begrijpen dat het gedrag (door u uitgedrukt als een observatie, vrij van arrest) niet voldoet aan een behoefte van u, kan het makkelijker voor hen om te horen zijn.
Uw aanvraag is ook de sleutel; het dient om te helpen concentreren de persoon &'; s gedachten over wat je wilt concentreren op en niet op de interpretatie van de kritiek als geen is bestemd. Een proces verzoek is vaak handig bij de eerste vermelding van de feedback: “ ve zei &"; Ben je bereid om me te vertellen hoe je je voelt horen wat ik &' zijn;? of “? Ben je bereid om me te vertellen wat u hoorde ik zeggen &" zijn;
Als u tevreden bent dat je hebt gehoord als je wilt, kunt u vervolgens een actie verzoek te vragen voor het specifieke gedrag dat u wilt . Een laag van moeilijkheid wordt toegevoegd wanneer, bijvoorbeeld, moeten we feedback over iets wat we don &' geven; t als een persoon wiens beslissingen kan negatieve invloed hebben op onze voortdurende werkgelegenheid. In dergelijke gevallen, extra self-empathie en praktijk rollenspel reacties verwachten we een uitdaging zou zijn, kan het nodig zijn voordat we het gesprek.
Voor aanvullende werkplek voorbeelden, rollenspellen, en ondersteuning bij het aanpakken van meer werkplek communicatie-uitdagingen, zie Hoofdstuk 5 van Woorden die werken in bedrijven
.