Definitie: Mental Training en Doel instellen

Peak Performance door middel van Doel instellen

Doel instellen gaat oprichting van specifieke, meetbare en tijd gerichte doelstellingen. Werk aan de theorie van de goal-setting doet vermoeden dat het een effectief instrument om vooruitgang te boeken door ervoor te zorgen dat de deelnemers zijn zich duidelijk bewust van wat er van hen wordt verwacht, als een doelstelling moet worden bereikt. Op persoonlijk vlak, het stellen van doelen is een proces dat mensen in staat stelt om vervolgens te werken aan hun eigen doelstellingen - meestal met financiële of carrière-gebaseerde doelen. Doelen stellen is een belangrijk onderdeel van persoonlijke ontwikkeling literatuur.

Het bedrijf techniek van Management by doelstellingen maakt gebruik van het principe van het stellen van doelen. In het bedrijfsleven, het stellen van doelen heeft de voordelen van het stimuleren van de deelnemers in aanzienlijke inspanning te zetten; en omdat ieder lid zich bewust is van wat er van verwacht wordt .... hem of haar, weinig ruimte overblijft voor ontoereikende inspanningen onopgemerkt voorbij gaan.

Voor de meeste effectieve doelen moeten tastbaar, specifiek, realistisch en hebben een tijd gericht op de voltooiing. Er moeten realistische plannen om het beoogde doel te bereiken. Bijvoorbeeld, het instellen van een doel om naar Mars op een schoen string begroting is geen realistisch doel tijdens het instellen van een doel om naar Hawaï als een backpacker is een mogelijke doel met mogelijke, realistische plannen.

nadelen Doel instellen
Een nadeel van de doelen is dat impliciet leren kan worden geremd. Dit komt omdat het stellen van doelen eenvoudige focus op een resultaat kan stimuleren zonder openheid voor exploratie, begrip of groei. "Goals zorgen voor een gevoel van richting en doel". Locke et al. onderzochten de gedragseffecten van doelen stellen, met de conclusie dat 90% van het laboratorium en veldstudies waarbij specifieke en uitdagende doelen geleid tot hogere prestaties dan gemakkelijk of geen doelen.

De auteurs stellen dat mensen die worden verteld om " hun best "niet zal doen. "Doen uw beste" heeft geen externe referent hetgeen impliceert dat het nutteloos in het uitlokken van specifiek gedrag. Om enkele specifieke vorm van gedrag van anderen te lokken, is het belangrijk dat deze persoon heeft een duidelijk beeld van wat wordt verwacht van hem /haar. Een doel is daarbij van groot belang, omdat het vergemakkelijkt een individu richten hun inspanningen in een bepaalde richting. Echter, wanneer doelen worden vastgesteld op een niveau van het management en daarna uitsluitend vastgelegd, motivatie van werknemers met betrekking tot het bereiken van deze doelen is nogal onderdrukt. Om de motivatie te verhogen hebben de medewerkers niet alleen om te mogen deelnemen aan het stellen van doelen proces, maar de doelen ook worden uitdagend.

Goals hebben de mogelijkheid om te functioneren als een zelfregulerend mechanisme van begeleiding . Locke en Latham zijn vier mechanismen waardoor doelen in staat is om de individuele prestaties beïnvloeden gedestilleerd.

1) Doelen de aandacht vestigen op doel-relevante activiteiten en weg van het doel-irrelevante activiteiten

2) doelen dienen als een energizer; hogere doelen zal meer inspanning terwijl lage doelen veroorzaken minder inspanning opwekken

3) Goals invloed persistentie; beperkingen met betrekking tot de middelen werktempo beïnvloeden.

4) Goals activeren cognitieve kennis en strategieën die het mogelijk maakt werknemers om te gaan met de situatie bij de hand. Door middel van een goed begrip van het effect van het stellen van doelen op individuele prestaties organisaties in staat zijn om doelen te gebruiken om prestaties van de organisatie ten goede komen.

Wikipedia, de vrije Enclyclopedia & kopiëren 2001-2008 Wikipedia medewerkers
Dit artikel is gelicenseerd onder de GNU Free Documentation License
.