Waarom hebben de Good Ones Quit en Verlaat en de armen Quit and Stay

Waarom de goeden Quit en Verlaat &?
De armen Quit and Stay
Deel I

De Top drie redenen zijn
Reden nummer drie!; Ze voelen zich ondergewaardeerd en verwaarloosd, en in feite zijn ze meestal zijn. Ze maken vaak minder geld dan werknemers langere termijn en dragen veel meer. Managers zijn druk vandaag te maken met een grote span of control en lage performers die een groot deel van hun beschikbare tijd dat top performers zijn vaak gewoon met rust gelaten en verwaarloosd nemen
Reden nummer twee; Uw Performance Management System doesn &'; t ondersteunen hun behoefte om anderen uit te voeren of het beheren van hun snelle tracking carrière. Het isn gewoon &'; t werkt goed genoeg of snel genoeg om hun hoge verwachtingen van een werkgever te voldoen. De “ Best &"; willen werken met de “ Best &"; en verwacht te worden beheerd door de “ Best &" ;.
Reden Number One; Omdat ze kunnen. High performers zijn de meest wenselijke kandidaten in de escalerende War for Talent. Ze don &'; t eens te gaan kijken, organisaties komen en hen

Reden nummer drie komt voort meestal van een manager &';. S mind-set die; Ze &'; ll vragen of ze hulp nodig hebben; Als u don &'; t van mij horen, veronderstellen alles is prima; Als het isn &'; t brak don &'; t fix it; Samenhangend beheer betekent managing iedereen op dezelfde manier; En de echte moordenaar; Waarom zouden ze willen vertrekken, ik vind het hier?

In reden nummer twee, High Performers hebben zeer hoge verwachtingen van zichzelf, hun werkgevers, managers en de rest van het personeel. Ik heb bewust vermeden andere teamleden te zeggen omdat ze vaak lone-wolf en don &'; t goed te spelen met de andere kinderen in de zandbak, omdat ze can &'; t houden met hen.

Ik zeg niet dat alle high performers hebben onrealistische verwachtingen. Ze doen echter, normen en time-lijnen die zijn uitdagend voor zichzelf en hun werkgevers.

In het verleden was ik verantwoordelijk voor het inhuren van een hoog potentieel MBA &'; s recht van school voor een van Canada &'; s grootste financiële instellingen. Een van onze grootste uitdagingen is de recent afgestudeerde &' beheren; s verwachtingen. De meesten van hen kwam met de mind-set die ze zouden moeten of een Senior Executive binnen twee jaar. Ze hadden hoge verwachtingen van onze organisatie en wij, net als vele anderen, stoorden &'; t heeft de capaciteit of het mechanisme in de plaats aan iedereen &' plaats; s verheven doelen en dromen in de termijnen verwacht.

Een andere reden Companys ervaring hoge omzet van High Performers is omdat ze alleen huren High Performers. Ze verliezen vaak veel van hen, omdat de bestaande cadre van managers isn &'; t omhoog te bewegen of buiten snel genoeg om te voldoen aan de verwachtingen, of promotionele kansen te creëren. Sommige managers kunnen gewoon ' van &; t gaan met het bevorderen van de mensen sneller dan ze zelf worden gepromoot

Dit gebrek aan kansen kunnen in de komende vijf jaar als het vertrek van de Boomers veranderen creëert een enorme aanslag op de institutionele kennis. de meeste organisaties. De uitdaging voor High Performers binnenkomt zal het verkrijgen van de nodige kennis die ze nodig hebben snel genoeg. De overige managers kunnen ook missen de ervaring van de nieuwe open posities te nemen en zal moeilijk het beheer van een cadre van nieuwe high performers die langs hen kan worden bevorderd hebben.

Ik zeg niet dat de managers die overblijft na de Boomer Breakouttm zal niet goed of High Performers. Er zullen presterende managers, veel van de gemiddelde enen en hopelijk slechts een paar zwakke.

De meeste organisaties moeten overwegen om een ​​deel van de vertrekkende Boomers als mentoren en coaches om de snelheid van het leren van de resterende Managers verbeteren en bieden ondersteuning voor de nieuwe High Performers. Deze binnenkort worden afgeweken Boomers waarschijnlijk niet op deze taak over te nemen, terwijl nog steeds in dienst, zoals velen van hen zijn al te druk, en misschien zijn mentaal afbouw. Ze kunnen echter wel bereid zijn om terug te komen en in deeltijd werken op contractbasis tegen redelijke prijzen om hun jarenlange ervaring en expertise te geven. Het is essentieel dat alleen de beste Coaching-managers worden geacht voor deze taak en dat het proces wordt nauwlettend gevolgd en gekoppeld aan uw carrière Tracking System en High Potential Candidate zwembad.

Wat vinden de experts zeggen over de factoren die van invloed prestaties & Retentie?
Ik denk dat de opmerkingen in de volgende twee onderzoeken hebben nog meer geldigheid voor hoge performers.

Een Towers Perrin Global Workplace Survey in 2005 gewezen op de volgende belangrijke factoren in het behoud van personeel.
1) Mijn manager begrijpt wat motiveert mij; 2) Uitdagend werk niet alleen meer van hetzelfde; 3) Carrière vooruitgang is bekend en ondersteund; 4) Mijn Manager zichtbaar is, eerlijk & consistente 5) Zij zijn geïnteresseerd in mij als persoon niet zomaar een werknemer.

Deze lijnen erg goed met een universitaire studie afgerond enkele jaren geleden door Lester van de Univ. van Wisconsin en Kickul van DePaul University. Zij analyseerden de bij het psychologisch contract tussen werknemers en hun werkgevers factoren. Ze ontdekten dat wat medewerkers gewaardeerd meeste en was significant ontbreekt in hun organisaties is “ De bevoegde Management &" ;. De studie ook geëxtrapoleerd dat dit de sterkste factor die werknemer houding, prestaties en draagt ​​aanzienlijk bij aan de mogelijkheden voor hen om te vertrekken

Sommige Best Practices om te helpen uw High Performers.
&Bull; U kunt van &'; t houden ze allemaal zo te identificeren degenen die zijn het meest kritisch voor uw organisatie &'; s succes en vraag hen “ Wat moet er worden gedaan om je hier te houden en gelukkig &"?; Dit zal de kans dat zij weg of erger krijgt aangeworven te beperken, dwalen weg van verwaarlozing
• Toewijzen Mentoren * hen en hen de toegang tot het Senior Management Team
• Heeft u een High Potential Review proces en zorg ervoor dat het objectief
• Zorg ervoor dat managers hebben zinvolle carrière gesprekken met High Performers evenals gemiddelde medewerkers om de mogelijkheden en beperkingen van de organisatie uit te leggen
• Overwegen een CLO (Chief Learning Officer) of CTO (Chief Talent Officer) positie die aan het Uitvoerend Comité van de organisatie.

* Mentoring vindt meestal plaats neer twee of meer levels en richt zich meestal op de attributen en
organisatiecultuur. (Hoe dingen werken hier in de buurt.)
Coaching vindt plaats op hetzelfde niveau of lager één niveau en meestal gericht op vaardigheden.
Waarom de armen sluiten en blijven?
Omdat het milieu /het beheer van hen in staat stelt om het te doen. Vanwege de War for Talent, veel organisaties vandaag de dag zijn de afwikkeling voor minder dan optimale prestaties uit hun bestaande werknemers. Ik baseren dit op wat ik &'; ve hoorde van veel managers (die naamloos blijft), in onze performance management trainingen, dat “ een warme lichaam is beter dan geen lichaam &" ;.

In elke organisatie vandaag het werk moeten gaan en de toenemende doelstellingen moeten ongeacht het aantal vacatures worden voldaan. Dit vertaalt zich vaak in de afwikkeling voor de gemiddelde en soms minder dan gemiddeld, omdat het kost zo veel tijd te vinden, huren en opleiden van een nieuwe medewerker. In sommige gevallen managers onrechte optimistisch dat “ misschien zijn ze &'; ll omdraaien als ik geef ze een beetje meer tijd &" ;. Dit zelden of nooit gebeurt als je te maken met steeds slecht presterende.

Wat &'; s veroorzaakt veel van de problemen
Managers zijn niet genoeg tijd doorbrengen, of aren &'; t goed opgeleid op de planningsfase van de Performance Management Cycle. “ Hoeveel van wat tegen wanneer &"; is niet goed genoeg doel voor slecht of slecht presteren. We moedigen organisaties om onze BSMARTR criteria gebruiken wanneer managers gezamenlijk ontwikkelen doelen met hun werknemers. Dit zorgt ervoor dat ze te stellen zinvolle doelen die je kunt &'; t rijdt een vrachtwagen door en zich af waarom mensen zijn vol van excuses aan het einde van het jaar voor waarom ze didn &'; t voldoen aan hun doelen

Gedrag. Hierdoor kan de manager zachter doelstellingen of verwachtingen stellen hoe het doel te bereiken. Het personeel is duidelijk over hoe de doelgroep te bereiken en hoe ze zullen worden waargenomen in de uitoefening van hun taken. Specifieke competenties die nodig zijn om bepaalde doelen te bereiken kunnen ook worden opgenomen
specifieke:. Doelen moeten worden opgeschreven en begrepen door zowel de manager en het personeel. Vermijd vage termen als “ geschikte & bevredigend &"; tenzij nader gedefinieerd
Meetbaar:. Waar ooit voor mogelijk gebruik aantallen en percentages en maken de doelstellingen zowel kwantitatieve als kwalitatieve
Haalbare:. Al het nodig is om de doelstellingen met succes te realiseren middelen moeten worden besproken en beschikbaar is en organisatorische belemmeringen moeten zijn geïdentificeerd en plannen opgesteld om ze te verwijderen
Realistisch:. Is de werknemer uitgevoerd op of in de buurt van dit niveau in de afgelopen
Time Frames: Elk doel moet een specifieke einddatum hebben en in voorkomend geval een verstreken tijdsbestek vooral als er externe bron eisen
Relaties:. Wie anders nodig heeft om een ​​deel van deze doelstelling te zijn en is nodig voor de succesvolle verwezenlijking? Wie wordt beïnvloed door de uitkomst

Zie deel II van “ Waarom doen de goeden Quit en Verlaat en de armen Quit and Stay &"?; voor meer ideeën en informatie over hoe u uw Performance Management proces & te versterken; efficiënter omgaan met de prestaties van de mensen die niet High Performers maar kon meer Restaurant   dragen.;