Uitzondering is een slechte regel

Ik ontmoette eens een leidinggevende die trots beschreef zijn benadering van de erkenning van het werk van werknemers als "management by exception."

"Als je niet van mij gehoord hebt, dat is een goed teken," legde hij uit. "Dat betekent dat ik denk dat je doet het prima. Ik alleen bezighouden met de uitzonderingen. Ik kijk voor problemen en mensen die moeten corrigeren. Dat zijn wat ik spring op."

Dit is één van de drie een gemeenschappelijke aanpak Ik zie managers nemen in het herkennen van mensen. Helaas, variaties op management by exception zijn ook de belangrijkste oorzaken van de demoralisatie en angst ongebreideld in veel organisaties.

Deze aanpak maakt mensen voelen zich bekritiseerd, dan genegeerd, niet gewaardeerd en gebruikt. Ze voelen zich als onderdelen van de uitrusting of gewoon zo veel activa met de huid rond hen.

Organisatie adviseur Johannes Scherer noemt de aanpak van "gap-zap." Wanneer het goed gaat, wordt er niets gezegd - laten we een kloof. Wanneer dingen off track of er een probleem is, zappen we onze medewerkers.

Dat zelfde benadering is schadelijk in het persoonlijke leven. De manager die opschepte over zijn gebruik van management by exception sprak ook over zijn mislukte eerste huwelijk. "Wat echt reed me gek waren haar voortdurende klachten dat ik haar nooit verteld dat ik van haar hield, 'klaagde hij.

" Ik trouwde met haar heb ik niet? Natuurlijk, ik hield van haar. Waarom heb ik nodig om te blijven zeg het dan? "

De tweede brede aanpak van erkenning is vleierij en manipulatie. Deze vorm van zogenaamde lof doet meer kwaad dan goed, omdat het duidelijk is ontworpen om te controleren en te domineren.

Op persoonlijk vlak, is het terug te vinden in de overdreven stijl van de managers die "leg het op dik. " De complimenten zijn meestal niet in verhouding tot de akte of de persoon die ze aanpakken. ("We kunnen nooit overleven zonder uw bijdragen.") Of de valse vleierij is vaag en algemeen. ('Je ​​doet grote werk. ")

Veel managers hebben uitgebreide erkenning programma's en praktijken rond deze aanpak gebouwd. Ze uitdelen van prijzen, onderscheidingen en "atta jongen" opmerkingen als ze beloont de hond met een koekje en een aai over de bol. Een bedrijf eigenlijk uitgedeeld stickers, plaques en goederen als onderdeel van hun programma 'Atta Boy /Girl "van erkenning

De derde, meer waardevolle benadering is oprechte erkenning en oprechte waardering. - Het soort dat we allemaal gedijen op . Het weerspiegelt de overtuigingen van de 19e eeuwse Amerikaanse filosoof William James, die ooit schreef: ". De diepste principe van de menselijke natuur is het verlangen om te worden gewaardeerd"

Sommige managers denken dat een gevoel van vervulling is voldoende beloning voor hoge prestaties . Maar het voelt nog beter als andere mensen opmerken en waarderen wat we hebben gedaan. Erkenning toont voortdurend up in de buurt van de top van de lijsten van motiverende factoren. Het is een grote bron van plezier en de opwinding dus van vitaal belang voor het verbeteren van de prestaties voortdurend.

Effectieve leiders gebruiken veel manieren om een ​​sfeer van voldoening en trots op te bouwen door middel van erkenning en waardering. Maar de leiders moeten niet de centrale figuren in de controle van de goodies. Ze moeten erkenning en waardering omhoog te moedigen, omlaag en over de organisatie en binnen en tussen teams. Als ik vergelijk organisaties, wordt het duidelijk dat de high-performance culturen zijn die oprechte erkenning uitstralen. Het is ook duidelijk dat ze geleid door managers met een goed ontwikkelde vaardigheden persoonlijke erkenning. Ze weten dat de hersenen en het hart gaan waar ze echt gewaardeerd
.