Verkennen Persoonlijkheid en Leiderschap Traits

Hoe Personality bijdragen aan leiderschap potentieel? Ondanks uitgebreide debat gaan vele jaren terug over de aard van de persoonlijkheid, is er nog enige onzekerheid over belangrijke factoren, met name wanneer we proberen om leiderschapskenmerken definiëren. Is er een duidelijk verband tussen persoonlijkheidskenmerken en een effectieve stijl van leidinggeven? Hoe belangrijk is de drive om te slagen? In dit artikel enkele belangrijke problemen.

Het begin van het onderzoek naar de persoonlijkheid met name die van de Cattell, benadrukte het belang van rond de zestien Bron Traits. Recentere studies hebben zich gericht op bredere onderliggende dimensies van de persoonlijkheid. Een algemene consensus is nu gebleken dat suggereert dat de basisstructuur van de persoonlijkheid qua vijf bovenliggende factoren worden beschreven. Deze worden algemeen aangeduid als de Big Five. De factoren omvatten extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionaliteit en intellect of "openheid voor ervaring".

Echter, de precieze aard van elke dimensie is verre van duidelijk. De eerste factor, bijvoorbeeld, wordt meestal genoemd Extraversion, maar potentieel heel wat variabiliteit in welke omvat. De belangrijkste focus kan assertiviteit en een open uitdrukking van impulsen zijn. Als alternatief kan het worden gekarakteriseerd door dominante en zekere zekerheid. Het is ook duidelijk dat gezelligheid niet altijd sterk vertegenwoordigd. Misschien niet verrassend, sommige mensen hebben zorgen over de relevantie van de persoonlijkheid testen. Hoeveel toegevoegde waarde bieden ze in de context van het werk gebaseerde beoordeling? Dit is van bijzonder belang als we proberen te begrijpen Leiderschap Style en leiderschap prestaties.

Persoonlijkheid en prestatiepotentieel

Het is duidelijk dat trait-gebaseerde vragenlijsten bieden tamelijk consistente en betrouwbare maatregelen van de persoonlijkheid, maar de correlatie met waargenomen werk gedrag is laag en zelden meer dan 0,30. Dit heeft ertoe geleid dat sommigen beweren dat er weinig bewijs dat zelfs de beste persoonlijkheidstests voorspellen prestaties op het werk. Een alternatief perspectief zou zijn om te erkennen dat trait-gebaseerde maatregelen bieden enige uitleg van het werk gedrag, als met betrekking tot specifieke criteria. Bijvoorbeeld, Leiderschap Traits betreffende persoonlijke overtuiging, charisma en verbeelding ('vision') zijn gekoppeld aan transformationeel leiderschap. Dit soort inzicht kan van waarde zijn in een selectie situatie. Echter, de meeste persoonlijkheid vragenlijsten niet verkennen van de dynamische interactie tussen het individu en hun werkomgeving, of leg de onderliggende processen die bijdragen aan de verschillende stijlen van leiderschap.

-Trait gebaseerde modellen van de persoonlijkheid bieden slechts een gedeeltelijke verklaring voor het gedrag op het werk. Ze niet onderzocht behoeften motieven of context, en hoe deze zijn waarschijnlijk reactie van een individu op een bepaald soort situatie vormen. In veel opzichten deze behoeften en motieven kunnen worden gezien als de "drivers" dragen aan onderliggende Personal Sterke en potentieel. Deze kenmerken worden dan weerspiegeld in de trait-gebaseerde profiel, en hun impact kan aanzienlijk zijn.

Profilering Hoge prestaties op het werk

Een belangrijke studie van Bell Labs ingenieurs bleek dat high-performers niet werden geïdentificeerd door het vermogen of persoonlijkheidskenmerken. Dit kan gedeeltelijk het gevolg zijn van objectieve selectieprocedures, mogelijk versterkt door een proces van zelf-selectie. Dit zou de neiging om significante verschillen tussen medewerkers op deze dimensies te verminderen. Het kan echter ook worden gesteld dat persoonlijkheidskenmerken zijn niet de beste start punt wanneer profileren hoge prestaties. Zij beoordelen brede onderliggende kenmerken, maar missen de meer 'fijnkorrelige' kwesties die de motivatie en prestaties.

In het geval van Bell Labs, die individuen die effectiever waren deed weergave onderscheidende patronen van werk gedrag, als gevolg van de manier waarop ze gezien hun rol en geprioriteerd activiteiten. Echter, deze verschillen niet verklaard door persoonlijkheidskenmerken of IQ. Om deze attributen profiel vereist een dynamisch model van de prestaties. Naar aanleiding van het eerste onderzoek bij Bell Labs een trainingsprogramma ontwikkeld, bekend als de Productivity Enhancement Group. De trainingen werden uitgevoerd door gerespecteerde ingenieurs en opgenomen werkgerelateerde oefeningen, case studies en openhartige discussie. Aanzienlijke verbetering van de productiviteit werden gemeld na deze interventie, het verplaatsen van de 'gemiddelde' performers dichter bij de 'sterren'.

Het identificeren van High Potential Managers

Hoewel ze niet worden verklaard door trait-gebaseerde modellen, kunnen de patronen van de respons gekoppeld aan superieure prestaties op het gebied van de interactie tussen individuele behoeften en situationele context worden bekeken. Inzicht in de dynamiek van dit proces moet daarom van significant belang in de selectie, en een belangrijk element in het ontwerp van effectieve training en ontwikkelingsprogramma's. Extra ondersteuning voor dit model van het werk gedrag kan worden gevonden in het werk van Douglas Bray die Assessment Centers bij AT & pionier, T, en Dr. Ann Howard, wiens boek "Managerial Woont in Transition" was een overzicht van dertig jaar van onderzoek. Behoeften en motivatie zijn duidelijk gekoppeld aan prestaties, met de aanpassing aan het werk eisen wordt gekenmerkt als een proces van interactie.

Een van de belangrijkste bevindingen van de Bray /Howard studie, was het duidelijk dat hogere potentiële managers gaf meer wenselijk ratings werk dat veel verantwoordelijkheid, vereist meer initiatief betrokken, was afhankelijk van hun beslissingen, en de vereiste praktische intelligentie en snelle beslissingen. De leiding theorieën en inzichten in motivationele processen benadrukt door dit onderzoek trekken sterk op de persoonlijkheid theorie voor het eerst aan de Harvard geschetst door Henry Murray en het onderzoeksteam in de late jaren 1930.

Murray ontwikkelde een lijst van de behoeften die bijdragen aan gedragspatronen die zich voordoen in reactie op 'milieu stimuli' (bv waargenomen taakeisen en werkcultuur). Veel aandacht is gegeven aan de behoefte aan Prestatie, Macht en affiliatie, en het is aangetoond dat deze factoren invloed hebben op de kwaliteit van de 'match' tussen de persoon en het werk. Ook is gebleken dat de behoeften voorspellen tevredenheid en competentie baan. Er zijn duidelijke verbanden tussen prestaties uitkomsten en de motiverende factoren die leiderschapskenmerken onderbouwen.

De manier waarop een persoon zich aanpast aan de werkomgeving kan derhalve worden gezien in termen van onderliggende behoeften en motivatie. Deze bepalen niveaus van energie die bijdragen aan persoonlijke sterktes, van invloed op de perceptie van de rol van Eisen, en invloed discretionair gedrag en prestaties. Potentieel is nauw verbonden om effectief te reageren op nieuwe situaties en de Learning Agility vereist het toepassen van kennis en ervaring op nieuwe manieren. Voor managers, deze flexibiliteit effecten op leiderschapsvaardigheden en de algehele leiding prestaties.

Openstaan ​​voor feedback, en in staat zich aan te passen aan nieuwe eisen, worden steeds meer gezien als essentieel Leadership Traits. Het goede nieuws is dat deze kunnen worden ontwikkeld door middel van praktische opleiding leiderschap
.