Het behandelen van mensen als Commodities

De cultuur behandelt mensen als goederen

Ik zie het overal - mensen die werken in banen die weinig betekenis dragen en bieden weinig steun voor persoonlijke ontwikkeling. Slechtste, de cultuur behandelt mensen als goederen. Functioneringsgesprek systemen, manager-werknemer vergaderingen en zelfs beloningen worden alleen ingesteld op de recente prestaties. De recente prestaties is alles wat telt. Als gevolg daarvan mensen het gevoel alsof ze watertrappen in hun baan.

gebrek aan ondersteuning voor mensen ontwikkeling op het werk

Deel van begint aan de bovenkant van de organisatie. Als de leider waardeert de ontwikkeling van mensen, dan zal de organisatie een hoge prioriteit aan onderwijs en nieuwe kansen te plaatsen. Maar helaas, de ontwikkeling van mensen is niet een organisatorische prioriteit en wordt overgelaten aan individuen om hun eigen weg te vinden. De beste manager stimuleert de mensen om risico's te nemen en geeft ontwikkelingsstoornissen kansen op het werk.

Wat gebeurt er als de ontwikkeling van mensen wordt genegeerd in de organisatie?

Mensen sleept zich alleen te werken voor het geld. Dit is een ander uiterste van het doen van vrijwilligerswerk. Creativiteit gaat, motivatie naar beneden gaat, en de geest op het werk naar beneden gaat ook. Helaas is de bottom line zelden afgemeten aan de hoeveelheid vreugde van de werknemers op het werk. Het is echter een zeer reële factor te letten. Als mensen het gevoel vreugde en geluk op het werk, zullen ze de extra mijl te gaan om suggesties voor verbetering te bieden. Als mensen het gevoel kunnen ze risico's op het werk zonder de angst voor straf, zullen ze proberen nieuwe benaderingen, nieuwe ideeën te implementeren, en iedereen zal profiteren van deze.

De beste manager heeft altijd mensen ontwikkeling als een belangrijke prioriteit. Dit heeft gevolgen voor het team opdrachten, nieuwe rol kansen en educatieve mogelijkheden op het werk.

Hoe ziet de ontwikkeling van mensen eigenlijk?

Ik zou dit tot het uiterste. Bijvoorbeeld jaar geleden had ik een werknemer wiens echtgenoot was net overleden. Ik wist dat ze graag aan het werk in haar tuin. Toen ze weer aan het werk, ik betaalde voor haar om een ​​dag goedkope les bij te wonen over tuinieren. Dit had niets te maken met haar baan als IT-technicus. Het had alles te maken met haar ontwikkeling. Ze kwam terug verfrist en dankbaar van de gelegenheid om iets nieuws, dat ze was diep gepassioneerd over leren. Heeft deze helpen haar productiviteit op het werk? Ja en in feite geholpen om haar overgang na een moeilijke periode in haar leven weer aan het werk te verlichten. Natuurlijk, later, andere werknemers wilden hun eigen een dag klasse die ik ook ondergebracht als eenmalige uitzondering. De beste manager weet dat soms doet een extra inspanning voor de ontwikkeling van medewerkers zal groot hefboomeffect te bieden voor het management. Te veel organisaties hebben domme regels die alleen onderwijs voor werk gerelateerde onderwerpen mogelijk te maken. Deze enge interpretatie voorkomt dat mensen het verkennen van nieuwe gebieden en nieuwe manieren van denken. De regels gebaseerde manager zal protesteren en suggereren dat de organisatie niet mag financieren onderwijs (ze noemen deze training) die niet rechtstreeks betrekking heeft op de baan. Dit is de gebruikelijke korte termijn denken dat bijdraagt ​​aan waarom zoveel mensen scheiden van hun werk en de rest van hun leven. Bemoedigend traditionele en een mix van niet-traditionele onderwijs intellectuele groei, creativiteit en werkelijke loyaliteit aan de organisatie op de lange termijn te stimuleren. Dit is iets dat invloed zal hebben op een positieve manier de onderste regel van elke organisatie.

Hoe maak je een persoonlijk ontwikkelingsprogramma op het werk uit te voeren?

Ik kan u vertellen hoe het niet te doen ! Geef mensen een checklist vorm die drie kolommen heeft. Ze lezen: Ontwikkeling kans, klasse, en datum gedaan in deze volgorde. Dit proces zal het tegenovergestelde effect te garanderen. Mensen zullen de druk aan te melden voor een klasse te voelen, zullen managers de druk voelen om te beoordelen, en de resultaten zullen slecht zijn.

Een betere manier

Mensen ontwikkeling begint met een plan van de persoon. De beste manager moedigt elke persoon om een ​​lijst van hun vaardigheden te maken (wat de persoon in staat is om te doen als gemotiveerd) en belangen (diepe belangen). De volgende stap is om de werknemer te lijnen de gebieden die wedstrijd. Dit is waar de ontwikkeling moet richten. De ontwikkeling moet concentreren rond een combinatie van opleiding, nieuwe werkgelegenheid, en zelfstudie. Wat als matrix van een persoon suggereert dat hun huidige werk niet af te stemmen op wat ze op dit moment aan het doen zijn? De beste manager zal een openhartige discussie over hoe om dichter bij het werk de persoon echt wil doen komen aanmoedigen. In sommige gevallen kan dit een creatieve oefening om een ​​betere positie in de organisatie te vinden. In andere gevallen kan er een plan ontwikkeld in de tijd om de persoon uit te gaan van het bedrijf dat het beste is voor alle betrokkenen.

Motivatie komt van binnen

Alleen maar omdat een persoon heeft een competitief salaris, mooi kantoor, en 2 weken vakantie helemaal niet dat de persoon zal worden gemotiveerd betekenen. Dit is een zeer persoonlijke kwestie. Aan de wortel van de motivatie om zijn twee-weg communicatie tussen leidinggevende en werknemer rond wat het belangrijkste is. Helaas, managers overhaaste conclusies rond slechte prestaties en als gevolg daarvan mensen beginnen te voelen als grondstoffen als ze gesorteerd, gerangschikt, beoordeeld en veroordeeld. Het is zeer vergelijkbaar met de werkzaamheden BF Skinner deed met dieren in de kooi kijken welke de hefboom zou vinden te verhogen en ontsnappen uit de kooi. Dit is niet anders dan de persoon die is bestempeld als een slechte uitvoerder op het werk en dus onder een performance verbeterplan geplaatst. Eenmaal in het plan (of in de kooi), een persoon zal wat hij kan om te ontsnappen en het verbeteren van hun toestand te doen. Dit is slechts de korte termijn en op de lange termijn schadelijk voor de motivatie en interesse in de organisatie.

De beste manager kijkt altijd naar de prestaties van een systemische oog en streeft naar de redenen voor het gedrag en motivatie te begrijpen. De beste manager helpt mensen leren hoe ze zichzelf te motiveren.

De economische crisis heeft een betere managers

Tijdens de moeilijke tijden mensen zullen altijd hun eigen crisis en angst te genereren. Het laatste wat mensen nodig hebben in deze tijd verder bedreigingen, beloningen, straffen, en motiverende programma's om de geest te houden. Dit alles kan verhogen instabiliteit. De beste manager in plaats daarvan richt zich op een betere benutting, betere communicatie en een betere planning van hun volk. De resultaten zullen op lange termijn zijn en beter de mensen en de organisatie te dienen.

Craig
.