Kent u uw "Water Cooler-Story?"

Hier &'; is een lijst van sommige mensen die ik voel me echt jammer voor:

• Mike Tyson &'; s accountant (maar een grapje Mike – echt!)
&Bull; Het koor directeur in mijn gemeente (Zou iemand vertel de mensen de waarheid over hun stemmen ?!)
• Derek Jeter &'; s sociaal secretariaat (drukker dan een one-legged man in een butt-kicking contest)
• Here &'; s een net voor mijn vrienden in Maryland en Virginia... De jongens die verantwoordelijk is voor de planning van de straat bouw in Montgomery County, Maryland, en Fairfax County, Va (Um … Sorry jongens ik haat het om de een om het te breken aan u, maar het &'; s te laat)
&bull!; Tenslotte en vooral: Alle leiders die ervoor zorgen dat ze bekend door anderen, maar don &'; t cultiveren HOE ze bekend door anderen

Op dat laatste punt. Ik krijg regelmatig vragen /verzoeken van managers van bedrijven die klant als volgt: “ Rand, I &'; graag bij het vinden van wat mijn baas en mijn collega's echt van me denken. Al mijn prestaties beoordelingen te geven dat ik op het water te lopen, maar ik haven &'; t is gepromoveerd in vijf jaar. Ik krijg het gevoel dat er &'; s iets dat ik moet weten, dat ik don &';. T weet &"; I &'; ll vervolgens vragen en te ontvangen van de namen van de mensen die ik zou moeten om mee te praten en beginnen met mijn missie, hardnekkig nastreven van mijn query en meedogenloos vragen te stellen totdat ik tot op de bodem van de dingen. Ik heb bijna altijd eindigen met een versie van mijn client &'; s “ verhaal &"; dat lijkt in niets op de officiële, personeelsdossier, prestatie-evaluatie, planning van de ontwikkeling versie

Ik noem het de “.. waterkoeler story &"; Uw-waterkoeler verhaal is de versie van je dat mensen praten over wanneer je &'; re niet in de buurt; it &'; s de versie van je dat wordt gefluisterd of impliciet met een huivering of een schouderophalen. Here &'; s een voorbeeld:

Uw bedrijf is het samenstellen van een product development team. In een vergadering, wordt uw naam genoemd als een mogelijke teamleider. Iemand – een betrouwbare, geloofwaardige persoon – grimassen, wat impliceert dat plaatst je verantwoordelijk zou onverstandig. Het idee wordt gedropt

Een ander voorbeeld:. Uw naam is opgevoed als een promotie kandidaat voor een executive-level job rapporteert aan de CEO. In de discussies over uw kandidatuur die voortvloeien, twee van de CEO &'; s “ direct reports &"; brengen voorbeelden van eerdere interacties met u eens dat was, volgens hen, onbevredigend. Hierdoor CEO beslist Spencer-Stuart behouden om een ​​zoektocht naar de situatie die zowel interne als externe kandidaten voeren. Hij zorgt ervoor dat u nog steeds de belangrijkste kandidaat en dat het zoeken is echt een formaliteit; Het is een kwestie van het invullen van een proces dat zeker zal resulteren in wezen de positie aangeboden. Spencer Stuart dan interviews u, maar een van de externe kandidaten krijgt de baan

In beide gevallen, je hebt zapped door uw “..-Waterkoeler story &";

Uw eerste reactie zou kunnen zijn om deze voorbeelden als ongeloofwaardig, maar don &' te ontslaan; t kid jezelf. In grote bedrijven, zou de officiële versie van het verhaal van de grootte van je raise of het niveau van je bonus, maar het ding dat zal vaker wel dan niet het bepalen van uw carrière traject en de snelheid is uw-waterkoeler verhaal te informeren. Je zegt dat je &'; re niet een Fortune 500-honcho. Doesn &'; t uit! Of u &'; re eigenaar van een bedrijf, een kleiner bedrijfsleider of een niet-leidinggevende professionele, dezelfde deal geldt. Uw WCS zal ofwel helpen beveiligen van uw succes of maak je leven echt moeilijk.

Ik stel voor dat u agressief beheren-waterkoeler verhaal. Here &'; s hoe:

• Bouwen van mechanismen om regelmatig en systematisch te schaffen feedback van kiezers
• Vraag nauwkeurige, relevante vragen die actie kunnen katalyseren. “ Hoe moet ik doin &';? &"; isn &';. t goed genoeg
• Voortduren tot je bij de “ Brutal Truth &";.
&Bull; Ontwikkelen en implementeren van concrete plannen, met behulp van wat je leert om je prestaties te verbeteren

De meeste mensen aren &';. T comfortabele geven of het krijgen van feedback, zodat zij het of jaag die (als ze daadwerkelijk doen het helemaal niet) zonder energie of overtuiging. In reactie, algemeenheden die ' kunnen en ontvangen zij; t worden opgevolgd (natuurlijk kunnen ze “ het vakje &"; wanneer de boor is voltooid).

Slechte leiders uitzicht op zoek naar feedback als een teken van zwakte. Je weet wel, in een poging om de massa's te behagen in plaats van demonstreren van een stalen kern. Door zich overgeeft hun ego's in plaats van demonstreren wijsheid, deze mensen ondermijnen hun mogelijkheden.

Grote leiders, aan de andere kant, na te streven feedback met kracht, doorzettingsvermogen en volharding. Dan doen ze wat ze leren. Dat &'; SA groot deel van hoe ze kregen waar ze zijn en, nog belangrijker, hoe ze wie ze zijn geworden

Copyright 2010 Rand Golletz.. Alle rechten voorbehouden
.