Emotionele Intelligentie Training Evaluatie moet verder gaan dan gewoon het gevoel goede resultaten

Af en toe kom ik in een "case study" voor een Emotionele Intelligentie trainingsprogramma dat mij betreft. Over het algemeen is er een grondige write-up uitleggen van het programma, met inbegrip uitrollen van het programma aan de organisatie. Maar wat mij betreft is het programma "resultaten" die worden gedeeld. Ze hebben de neiging aan te geven dat het programma goed geaccepteerd en ook andere "feel good" programma resultaten. In dit geval lijkt het uiteindelijke resultaat was dat de deelnemers zich bewust waren van hun reacties.

Het leren van dit soort resultaten maakte me een ervaring uit mijn technische baan bij een productie-organisatie die produceert en verkoopt wereldwijd herinneren. De organisatie had drie gangen voor de professionals: Management Development I, II en II. De cursussen duurden voor een hele week en waren off-site gehouden op training faciliteit van het bedrijf. Natuurlijk had ik veel goede dingen over het programma voorafgaand aan het bijwonen gehoord. Heerlijk eten, goede onderwerpen, onderhoudend en plezierige tijd

Omdat ik een nieuwe huren op het moment, ik was niet uitgenodigd voor enkele maanden. Ik had hoge verwachtingen van het leren technieken om management vaardigheden te verbeteren, zoals het geven van de prestaties feedback, tot oprichting van doelstellingen, het uitvoeren van taxaties en nog veel meer. Maar ik was teleurgesteld. We niet leren hoe je een van deze taken, zodat een integraal onderdeel van goed beheer te doen. In plaats daarvan hebben we gesproken over hen en hen besproken. Ja het was interessant. Ik had een goede tijd deelnemende en aten een aantal uitstekende maaltijden. Maar ik heb het programma met een set van waardevolle vaardigheden niet vertrekken.

Met mijn technische achtergrond heb ik de neiging om te willen dingen die werken te maken. Ik wist niet waarom het ontwikkelen van een opleiding elke anders moet worden benaderd dan het ontwerpen van een product. Het zou moeten werken en de gewenste resultaten te leveren. Met andere woorden, moet u eerst bepalen welke doelstelling of doelen die u wilt bereiken als gevolg van de uitvoering van het programma. Vervolgens het ontwerp je de training om te oefenen en feedback bij het uitvoeren van de gewenste bieden.

Als gevolg hiervan, de evaluatie van de effectiviteit programma gaat verder dan alleen het accepteren dat mensen het leuk vond of ze vond het interessant. Vier niveaus van de meting die doorgaans worden erkend zijn de volgende:?
Level One - Heeft de instructeur, inrichting, materialen, enz. Te helpen bij het leren
Level Two - Heeft het programma zijn voldoende praktijk van technieken /vaardigheden aangeleerd
Niveau Drie - Zijn de deelnemers met behulp van wat ze geleerd terug op de baan
Level Four -? Is er een impact hebben op de onderneming als gevolg van de toepassing van het geleerde?

Dus als we een overzicht van de studies die doorgaans worden gedeeld en te evalueren tegen de vier niveaus, vinden we dat de resultaten meestal vallen in de eerste en misschien wat van het tweede niveau van de meting (dat wil zeggen, het programma werd goed geaccepteerd en verhoogde deelnemer zelfbewustzijn). Maar het uiteindelijke voordeel is de laatste twee evaluatieniveaus: Niveau drie en vier. Deze economie vereist dat bedrijven de meeste waarde voor hun investering. Executives willen meer omzet, lagere omzet, hogere klanttevredenheid, hogere productiviteit, lagere kosten voor de gezondheidszorg, grotere betrokkenheid van medewerkers, een hogere kwaliteit, minder fouten te zien.

De bedrijven die hun niveau meldde één en twee resultaten kunnen ook hogere resultaten niveau hebben bereikt, maar slaagde er niet om te meten voor de resultaten op die niveaus. Zij moeten aantonen dat hun programma is het leveren van waardevolle extra voordelen aan individuen, klanten en de organisatie
.