Research Data Solid Op Diversiteit Succes, Failure

"U vraagt ​​me of ik ben verbaasd?"

Bill en Kay deelt een privé ogenblik over diversiteit veranderingen gepland voor hun regionale bank, samen met de oorspronkelijke raad van bestuur respons.

"Nou, ik wist dat we zouden wat weerstand hebben van ten minste één bestuurslid nadat we presenteerde het plan. Ik denk dat ik ben een beetje verbaasd dat Jerry K. gebruikte 'onderzoek' naar achteren zijn verzet, zeggen diversiteit training gewoon niet werkt, "Kay vertelt Bill.

" Next bestuursvergadering, zal ik nog beter gegevens, "Kay glimlacht.

Kay hoeft niet ver te zoeken voor vaste gegevens over diversiteit successen en mislukkingen:

Tien jaar geleden, een grote Midwesten bedrijf werd beschouwd als een vroege diversiteit leider, met zijn sterke work /life voordelen, bevordering van vrouwen, en de hoge tarieven van de huur, samen met frequente openbare mededelingen over het hebben van een inclusieve bedrijfscultuur.

Maar dit is dramatisch veranderd voor de "ABC" Company -. een organisatie die ooit was een steunpilaar op een populaire Top 50 lijst

ABC
eerst behaalde een hoge rang met DiversityInc een jaar na de chief diversiteit officer gezamenlijke diversiteit gerelateerde organisaties en was een zichtbare gezicht van corporate diversiteit. De CEO bekleedde leiders verantwoordelijk voor de resultaten en de ontmoeting met de leiders van de werknemer-resource groepen.

ABC personeelsbestand en lagere management was raciaal divers, vooral in vergelijking met de industrie gemiddelden, maar er bleef een gat aan de bovenkant niveaus van het management, "aldus Barbara Frankel van DiversityInc.

Dus wat is er gebeurd met dit bedrijf unglue zo snel
uit de top 50 lijst (de naam en informatie vermomd door Frankel)? Een verandering in CEO is het antwoord -. een nieuwe executive officer die snel reageerden op de economische problemen van bijna alle bedrijven in de VS

ABC werd hard getroffen door de economische turbulentie in de afgelopen drie jaar en zijn chief diversiteit officer nooit bedacht hoe "praten" diversiteit aan de CEO, en kon niet steunen het behoud van diversiteit als een zakelijke noodzaak Veel mislukkingen vergezeld val ABC van diversiteit.

Managers stoppen met het volgen van de deelname aan werknemers-resource groepen en er waren geen meer metrics voor mentoring en leverancier diversiteit - geen manier om te beoordelen wat werkte en wat niet, en hoe dit van invloed op de bottom line

"De chief diversiteit officer niet frequent toegang tot de CEO of te hebben. zijn direct reports, rapporteren in twee niveaus tot aan het hoofd van HR. [Hij] werd strikt gezien als een staf persoon wiens zakelijk advies werd niet beschouwd, "Frankel schrijft in" 3 Case Studies:. Waarom Bedrijven daling op de DiversityInc Top 50 "(2010)

Terwijl andere soortgelijke bedrijven waren innoveren en het toevoegen van diversiteit-management praktijken, ABC liet best practices: De CEO stoppen ontmoeting met werknemer-resource groepen of ondersteunen van leverancier-diversiteit doelen, alternatieve carrière sporen werden niet voor werknemers met langdurige familie zorgen aangeboden, en managers stoppen met deelname aan formele , cross-culturele mentoring.

Er was een daling van de raciale en gender diversiteit aan de top en terwijl het bedrijf werd downsizing, zwarten en Latino's werden verlaten met een snelheid triple die van de blanken, volgens Frankel.

Kan de ABC-Onderneming worden vastgesteld

Niet zonder een solide change management aanpak:?

Als ABC bestuur streeft naar een oplossing, dit zou een perfecte tijd voor een herwaardering van de rol van diversiteit en het inhuren van een nieuwe chief diversiteit officer, een senior-line-of-business executive rechtstreeks rapporteert aan de CEO van het bedrijf.

(Vijf jaar geleden, slechts 15 procent van de chief diversiteit officieren gerapporteerd rechtstreeks aan de CEO en bijna alle gerapporteerd aan het hoofd van HR. Vandaag, 30 procent rapporteren rechtstreeks aan de CEO en minder dan de helft rapport door naar HR .)

De meest kritische factor zou winnen CEO steun, waarbij iemand met de mogelijkheid om te verzamelen en diversiteit onderhavige vaste data. Ideeën voorgelegd aan de CEO moet het bedrijfsleven zijn gericht en wordt ondersteund door geldige gegevens die de relatie tussen de stijging van de diverse vertegenwoordiging, betrokkenheid van medewerkers, productiviteit en innovatie.

"Jerry K. is niet te ver van basis," Kay vertelt Bill.

"Veel collectieve diversiteit programma's zijn een pak slaag in de afgelopen jaren genomen, en wat voor een goede reden. "

Kay legt uit dat een deel van het eerste onderzoek naar de diversiteit training suggereert dat sommige van de huidige praktijken niet veel helpen.

"Andere studies begon insinueren het kan eigenlijk pijn doet, en sommige werkgevers begon helemaal verlaten het."

Sinds enkele decennia vooruitstrevende bedrijven hebben gewerkt om de tolerantie te verhogen op de werkplek en zichzelf te beschermen tegen discriminatie rechtszaken.

Veel grote Amerikaanse bedrijven bieden nu diversiteit training - van video's en web seminars workshops en retraites - met de uitgaven voor dergelijke inspanningen in totaal in de miljarden.

Met knip strak en lopende debat over diversiteit training effectiviteit, sommige bedrijven nemen een tweede blik of het nodig is. - of beter, het herkennen van diversiteit op de werkvloer is zeker nodig en hoe het goed te doen

In het algemeen 68 procent van de organisaties onlangs ondervraagden meldde diversiteit training en begeleiding, een daling van 76 procent in 2005, volgens een enquête van oktober van ongeveer 400 werkgevers door de Alexandria, Va-based Society of Human Resource Management.

Eric Peterson, directeur van diversiteit en integratie-initiatieven van deze organisatie, beweert dat werkgevers op zoek naar de kosten in magere tijden gesneden kan diversiteit inspanningen als een korte-termijn oplossing te elimineren, omdat dergelijke inspanningen snel besparingen kunnen bieden. Uiteindelijk, zegt Peterson, bedrijven die diversiteit negeren zal waarschijnlijk een concurrentienadeel.

Peterson's studie bleek 84 procent van de bedrijven die hebben onderhouden diversiteit programma's zeiden dat hun inspanningen ten minste "enigszins '' effectieve, daarbij verwijzend naar de voordelen zoals een beter imago, minder personeelsverloop en verbeterde winstgevendheid.

Nog andere onderzoek suggereert lopende opleidingen ontbreekt. Een studie met behulp van ongeveer dertig jaar van gegevens van meer dan 800 middelgrote en grote bedrijven in de VS, publiceerde in de American Sociological Review, vonden diversiteit training heeft een bescheiden effect, vooral bij grote bedrijven.

gepubliceerd in 2006 en uitgebreid in 2007, deze onderzoekers vinden dat geassocieerd diversiteit training eigenlijk met een kleine daling van de kans dat sommige minderheden zou managers -. misschien omdat training terugslag kan bevorderen

Diversiteit training best zware juridische inhoud werkt als het vrijwillig is, benadrukt cultureel bewustzijn, en vermijdt het onderzoek gesloten.

Toch is de belangrijkste bevinding is dat andere diversiteit inspanningen zijn effectiever. Mentorprogramma's en werkgroepen die verantwoordelijk zijn voor diversiteit programma "positieve en meer consequent significante '' resultaten voor zowel vrouwen en minderheden, zoals bijvoorbeeld.

Rapporten Frank Dobbin, een Harvard University socioloog en één van de auteurs van de studie," Het totale verhaal is dat de opleiding is niet veel te doen. "

Psychologist Elizabeth Levy Paluck van Princeton University en Yale University politicoloog Donald Groen in de 2009 Annual Review of Psychology gemeld dat sommige soorten opleidingen kan averechts werken.

In een 2000 studie business studenten laten zien een diversiteit training video drongen er bij hen om negatieve houdingen te onderdrukken over de ouderen eigenlijk gaf een negatieve beoordeling van oudere sollicitanten dan een groep die niet deze instructies kreeg.

Er is echt geen manier om te weten wat voor soort diversiteit training is echt effectief omdat zo weinig goed ontworpen veldonderzoek bestaat.

Deze resultaten betekenen niet dat bedrijven diversiteit opleiding moet verlaten. In plaats daarvan moeten ze evalueren hoe succesvol een programma -. Buiten beoordelingsformulieren door aanvragers gevuld

"Ze moeten zeggen: 'We hebben niet de tijd of geld te verspillen aan programma's die effectief zijn, of erger nog, schadelijk, '' Dobbin en deze onderzoekers concluderen.
* * * * *

SO, KAY MOET TERUG
Naar raad van bestuur van haar bank en benadrukken Jerry K. en andere leden die zich richten diversiteit verwijderd evolueert van een strikt juridische benadering - wat niet te doen of zeggen om te voorkomen dat aangeklaagd - richting te benadrukken hoe het helpen van werknemers beter te begrijpen verschillen kunnen business strategie van een onderneming te bevorderen.

Verder bedrijven verruimen hun definitie van diversiteit, om niet alleen vrouwen en etnische minderheden, maar ook homo's en lesbiennes, oudere en jongere werknemers, ouders, en zelfs verschillende persoonlijkheidstypen bevatten.

"Ik moet Jerry zeggen dat veel bedrijven proberen nieuwe training formats om de toegankelijkheid te vergroten. Bijvoorbeeld, Microsoft Corp. gebruikt leiding van een instructeur training in combinatie met een scala aan elektronische formaten zoals 'on-demand' online learning sessies zo ze programma's kunnen aanpassen aan een wereldwijde personeelsbestand.

"Eisen en inhoud variëren, afhankelijk van de behoeften van een bepaalde business unit volgens de mondiale diversiteit en integratie directeur van het bedrijf."

Kay vertelt Bill dat dit essentieel is voor alle regionale medewerkers van de bank te zijn op hetzelfde niveau van begrip over wat de houding van de onderneming is.

"We zijn niet van plan een beroep te doen op de traditionele klassikale training, maar zal onder meer evenementen, zoals vrijwillige lezingen die problemen aan te pakken in de diversiteit en integratie, zoals hoe om beter te beheren" werknemers Generatie Y '' of hoe om te begrijpen een aantal fundamentele Spaanse zinnen. We zullen gebruik maken van mentoring te maken en het opzetten van een verscheidenheid van de Raad. "

" Klinkt als je klaar bent om terug te gaan naar de Raad van Bestuur nog een schot op diversiteit, "Bill vertelt haar.

"Nu, denk niet dat ik ga daar alleen!" lacht ze.
*****
te regelen voor Susan Klopfer om uw organisatie te spreken over diversiteit of burgerrechten, contact met haar op http://susanklopfer.com
.