Ik doe! Zorg Beter biedt aan uw omzet Kandidaten

Het aanbod fase van een sales talent screening programma duurt voorbereiding en finesse. Het goede nieuws is dat er vele parallellen te verkopen die kunnen worden toegepast op deze fase.

Na een langdurig screening proces, het verhuren commissie voelt dat ze de juiste kandidaat voor de verkoop van het bedrijf gevonden. Nu komt het lastige gedeelte, hoe doe je een aanbod te ontwerpen en gaan door het aanbod fase van het proces zonder schade aan de relatie met de kandidaat? Schadelijk? Veel bedrijven zijn niet bereid om te gaan door het aanbod stap van het proces en, als gevolg van dat beschadigt de relatie met de kandidaat. Dit leidt tot een twee ongelukkige conclusies. Ofwel verliezen ze de kandidaat of de kandidaat komt aan boord, maar met littekenweefsel. Het toepassen van een aantal van de beste praktijken uit de verkoop wereld in een sales talent screening programma helpt om dat scenario te vermijden.

Het aanbod fase van het wervingsproces parallel met het voorstel fase van de verkoop. Best practices in de verkoop te zeggen dat je niet met een voorstel tot een grondige analyse van de behoeften is afgerond. Als een verkoper is de presentatie van een voorstel om een ​​prospect, heeft hij de informatie die nodig is om een ​​oplossing te ontwerpen, heeft de begroting besproken verworven, heeft een volledig begrip van hun oplossing te eisen, en heeft een verwachting voor de prijsstelling ingesteld. Dit is zeker het geval als de verkoop persoon gaat om succesvol in het winnen van de rekening te worden.

Op zoek naar dit proces, in tegenstelling tot het aanbod fase van het verkoopproces talent screening programma, veel van dezelfde best practices uit de verkoop opgaan. Tijdens de screening programma, moet informatie worden verzameld van de kandidaat om hun financiële behoeften te bepalen. Helaas zijn veel sales talent screening programma's richten zich uitsluitend op de screening van de kandidaat voor de pasvorm, maar houden geen rekening met de behoefte aan het aanbod fase van het proces. Dit leidt tot een last minute scurry om de informatie te ontginnen van de kandidaat of zij het ontwerp van het aanbod blindelings. Geen van beide zijn best practices voor het aanbod podium.

In de verkoop, wordt gezegd dat als je gaat verliezen, verliezen vroeg. Dit voorkomt dat u het maken van een enorme investering in een relatie die niet zal genereren inkomsten. De parallel met de screening sales talent is het begrijpen van de financiële behoeften van de kandidaat vroeg genoeg om het proces te stoppen voordat over-investeren in de relatie. Er is geen enkel punt in de voortzetting van een proces met een kandidaat die een vergoeding level 25% boven wat je kan bieden nodig. Dit lijkt wellicht logisch, maar het inhuren van managers zelden richten op dit als een de-selectie-element in het begin van het proces.

Net als het bespreken van prijzen met een prospect, de financiële behoeften discussie vereist finesse. De kandidaat weet dat je vragen te stellen over hun financiën, net als een prospect kent een verkoper is de visserij op de begroting informatie. De beter opgeleide sales mensen vertellen hun vooruitzichten, "Ik wil niet je tijd te verspillen door het verkrijgen van je enthousiast over een oplossing die niet zal passen in uw budget beperkingen …" In vrijwel dezelfde manier, kan deze discussie worden gehouden met de kandidaat, "Ik wil niet dat je prikkelen over een kans die niet past bij uw financiële behoeften zou kunnen zijn. Als je kijkt naar het maken van een verandering in de positie, welke gedachten heb je gegeven aan uw schadevergoeding eisen? " Met voortgezet finesse, kunt u verder graven in de mix van het salaris versus commissie. Sommige kandidaten kunnen deze discussie afpoeieren als ze voelen de informatie zal worden gebruikt tegen hen. In sommige gevallen zijn ze terecht voor het feit dat de zorg. Hopelijk is dat niet het geval is in bedrijf. We komen terug op dit punt later komen. De bottom line is dat de twee doelstellingen van deze fase zijn om informatie die u toelaten om een ​​aanbod te formuleren en de selectie van de kandidaten wier eisen overtreffen van uw financiële pakket te verzamelen.

In de verkoop, het voorstel fase moet niet zijn als een magische show. Het vooruitzicht mag niet worden geschokt door wat is opgenomen in het voorstel. In wezen is het voorstel van de documentatie van wat er al is besproken. Geen verassingen. Hetzelfde geldt voor de kandidaten. De tijd om het compensatieplan gegevens herzien is niet nadat ze zijn aangenomen, of zelfs op het aanbod podium. De compensatie plan moet worden beoordeeld op het punt waar je een oprechte interesse in het nastreven van de kandidaat en ze hebben een compleet genoeg begrip van de onderneming dat zij in staat zijn om het compensatieplan te begrijpen zal zijn.

Een van de kern vereisten in verband met elk proces is dat het meetbaar. Het aanbod fase van de verkoop talent screening programma moet statistisch worden gemeten om de effectiviteit te bepalen. De belangrijkste statistiek is het aantal aanbiedingen versus degenen die worden geaccepteerd. Indien de aanvaarding lager is dan 80%, moet het proces worden beoordeeld door het stellen van de volgende vragen.

1. Op welk punt van het proces zijn financiële eisen van de kandidaat beoordeeld?

2. Wanneer bekend is dat de financiële eisen van de kandidaat hoger zijn dan het pakket, is de kandidaat uit het proces verwijderd?

3. Op welke stap is het compensatieplan beoordeeld met de kandidaat?

4. In welke mate van detail is het compensatieplan beoordeeld met de kandidaat?

5. Hoe vaak is het eerste aanbod aan de kandidaat afgewezen, en vervolgens met succes onderhandeld?

De laatste kogel in de bovenstaande lijst banden terug naar mijn opening positie over schade aan de relatie. Nogmaals, dit stropdassen terug naar de lessen die kunnen worden getrokken uit de verkoop. Vele jaren geleden, een training procurement specialist deelden een parel over de raad die hij geeft aan de verkoop mensen die vragen over prijsstrategie. Hij zei: "Geef ons de beste prijs die je comfortabel voelt het verstrekken en ofwel manier je gelukkig bent." Dit altijd verbaasd sales mensen, zodat hij verder toegelicht. "Als u uw beste prijzen en worden geselecteerd, je gelukkig bent, omdat u de rekening gewonnen. Als u niet gekozen omdat we vonden lagere prijzen elders, je gelukkig bent, want je zou niet graag op dat prijs punt zijn geweest. Nogmaals, hetzij zoals je gelukkig bent. "

Beschouw dit bij het maken van een aanbod tot de verkoop kandidaat. Het ontwikkelen van een aanbod op basis van wat werd geleerd van de kandidaat die het beste aanbod u bereid om zijn vertegenwoordigt. Vroeg in het proces, vertel de kandidaat die je niet onderhandelen over aanbiedingen, maar zet je beste aanbod op tafel vooraf. Het toont een professionele boodschap aan de kandidaat en vermindert hun angst pogingen om hen lowball. Als bedrijven onderhandelen over aanbiedingen, terwijl ze kunnen "winnen" de kandidaat, zij schade aan de relatie. Deze persoon is on-boord met de slechtste littekenweefsel van alles, van een gebrek aan vertrouwen. De verkoop persoon zal altijd op de blik uit voor het bedrijf om te proberen ze te bedriegen.

Net als bij elke component van de verkoop talent screening proces, de voorbereiding is de sleutel tot succes. Organiseer uw team en het ontwerpen van een proces dat de gewenste resultaten behaalt. Dit zal u toelaten om langdurige, vruchtbare verkoop huwelijken creëren
.