Do not Make Deze Sales Management Mistake

U moet de toon te zetten en een visie van waar u het team aan het hoofd, over-prestaties van een sales performance standpunt uiteengezet. Voor zover het leiden en motiveren, het komt neer op individuele tactieken en technieken die je nodig hebt om te gebruiken met elk een van uw verkopers, want ze zijn allemaal gemotiveerd door verschillende krachten. Zoals we besproken in eerdere shows “ De 7 Krachten van Sales Motivatie &"; en hoe u kunt gebruiken door middel van een vragenlijst in de Sales Management Mastery Academy exclusief voor onze betaalde leden om te gaan door middel van deze vragenlijst en uit te vinden wat voor soort vertegenwoordiger die je hebt op basis van hun motivatie profiel.

Vandaag gaan praten over de verkoop persoon die vooral wordt ingegeven door “ prijzen &" ;.

De prijzen kunnen een heleboel verschillende dingen zijn, maar ze zijn extrinsieke motivators dat je als sales manager zetten in de plaats te houden uw verkopers gemotiveerd.

Ik denk dat iedereen is gemotiveerd door de prijzen tot op zekere hoogte. Vergeet niet, wanneer we het hebben over motiverende profielen, hebben we het over overheersende kenmerken in hun psyche, diep en diep genetisch gecodeerde motivaties die verschillend voor elke persoon zijn. We spraken vorige week, over de verkoop persoon die wordt vooral ingegeven door de lof, en ik denk dat ooit verkoop persoon wordt gemotiveerd door lof, maar sommigen meer dan anderen.

De vragenlijst die u binnenkant van de kan krijgen academie helpt u specifieke motivaties bepalen

Vandaag gaan we praten over het tweede profiel; de motiverende profiel van de prijzen

Prijzen en externe beloningen en stimulansen kan sterk prestaties, er &' te verbeteren;. is geen twijfel over. Als sales manager, zijn er allerlei dingen die je kunt doen om de concurrentie te bevorderen binnen uw sales team, om prijzen voor een bepaalde prijs te hebben; kwartaal, wekelijks of maandelijks award en externe beloningen kan zeker prestaties te verbeteren. Sommige verkopers zijn meer gemotiveerd door dit dan anderen. Sales managers moeten ervoor zorgen dat dit te motiveren in plaats van de-motiveert.

We zijn van plan om in dat een beetje vandaag. En we zouden het zelfs nodig over te praten in de tweede voorstelling over hoe om op maat maken van uw motivatie strategieën voor uw verkopers vooral ingegeven door de prijzen en beloningen.

Het probleem met beloningen en prijzen is dat het de aandacht kan afleiden van de intrinsieke beloning van de taak zelf.

Vorige week spraken we over extrinsieke versus intrinsieke motivaties.

We spraken over extrinsieke motieven die zullen helpen en verbeteren van de intrinsieke motivatie van uw verkopers. U kunt ' van &; t veranderen de intrinsieke motivatie van uw sales mensen, ongeacht hun profiel is, is wat het is

Het is aan u om erachter te komen wat dat profiel is, en de productie van externe motivaties die zal verbeteren hun. intrinsieke motivatie.

Het probleem met prijzen is dat het brengt alle van de focus op de externe beloning in plaats van de intrinsieke beloning van het doen van de taak zelf zeer goed. Dat is een van de eerste problemen met deze techniek.

Ten tweede, prijzen en externe beloningen zijn zo eenvoudig te implementeren dat ze vaak worden misbruikt door verkooporganisaties. Eén van de organisaties die ik in was had een enorme hoeveelheid prijzen, mensen begonnen te houden welke programma prijs was voor wat de wedstrijd te verliezen en het versloeg het doel ervan. Mensen kregen verward en uiteindelijk zeer weinig te doen op alle. Dit is een van de ondergang van deze bijzondere motivatie strategie.

Het is een zeer populaire vorm van motivatie kun je echt in een over-misbruik factor die leent aan het feit dat het minder en minder effectief.

Ook kan de aandacht afleiden van de eigenlijke taak zelf.

De beloning, in plaats van beheersing en het bereiken van het doel wordt de motivator, in plaats van het hebben van een goede verkoop gesprek en het krijgen van een intrinsieke gevoel van prestatie van het vervullen iets, of door het verkrijgen van een ondertekend contract, of het krijgen van een afspraak die leidt tot een verkoop, de externe beloning wordt de motivator als het gaat om prijzen en beloningen.

Het is iets dat je moet voorzichtig te zijn als je gaat om een ​​soort van prijs en beloning strategie uit te voeren.

Er zijn bepaalde prijs strategieën die het werk doen.

Prize en beloning strategie kan te complex en moeilijk te volgen zijn. Als u te veel prijs programma's en beloning strategieën om uw sales team mensen te motiveren kunnen last hebben van overweldigen

Vaak de prijs en beloningen worden zo ingewikkeld dat mensen don &';. T &'; weten hoe ze te krijgen. Vaak, bonusregelingen en provisie plannen zijn zo complex; het duurt jaren voor een aantal sales managers aan die commissie plannen beheersen. Soms prijs plannen hetzelfde doen. U kunt last hebben van overweldigen in een paar verschillende manieren.

Prijzen en externe beloningssystemen moeten worden gebruikt als een stuk van je algemene strategie om effectief te zijn.

Je moet niet een over- hebben vertrouwen op het. Alles wat je shouldn &' te doen; t terugkomen naar beloningen en prijzen als de belangrijkste motivatie; je echt wilt krijgen uw sales mensen intrinsiek gemotiveerd door de taak zelf, dat is veel meer zelfvoorzienend.

Prize strategieën niet houden op de lange termijn.

Prijzen en beloningssystemen ., hoewel eenvoudig te implementeren, ze zelden 100% succesvol in het maken van diepe, lange-termijn prestaties veranderingen

Het is misschien nuttig als een korte termijn impuls zijn; misschien een wekelijkse wedstrijd voor een iPod of wie maakt de meeste benoemingen krijgt een cadeaubon voor een lokaal restaurant dat is nuttig voor een korte termijn strategie. Maar voor zover uw algehele aanpak, moet dit ene klein deel te zijn.

Als u een team van 10 verkopers, misschien heb je 1 of 2 mensen die schieten voor die gratis IPod of voor die cadeaubon voor het restaurant, omdat ze meer gemotiveerd door prijzen dan andere mensen

Toen ik een sales persoon, ik echt didn &';. t geven een giller over prijzen en beloningen. Ik wasn &'; t gemotiveerd door dat, maar er waren genoeg mensen die waren. Ik zou liever geld te verdienen in de commissie plan en rijden de verkoop, en het gevoel dat ik &'; m. Het creëren van een bedrijf in plaats van na een cadeaubon

Ik voelde dat als ik produceerde genoeg om commissies en bonussen te creëren, dan Ik kon gaan op elk restaurant dat ik wilde, en ik kon gaan en koop mijn eigen iPod, ik niet &'; t heeft om een ​​wedstrijd te winnen voor die soorten dingen

Sommige mensen zullen worden afgeschrikt door. het plan en zich niet inlaten met het, en dat de mate van betrokkenheid is een belangrijk voor het succes van het plan

Het moet worden gebruikt als “. deel &"; . van een algemene motivatie strategie

Zoals we al eerder zeiden, over-afhankelijkheid van een beloning strategie kan de intrinsieke motivatie stunt

Een geweldig boek dat ik gelezen dat specifiek gaat over deze “. stunting van intrinsieke motivatie &" ;.

Er is een boek dat ik las op de motivatie voor de kinderen. Vergeet niet de motivatie van je sales mensen is vergelijkbaar met de motivaties die ze hadden toen ze kinderen waren, het echt doesn &';. T veranderen al dat veel over de tijd

Er was een klassieke Stanford University studie die werd geschreven door Alfie Cohn.

De onderzoekers waargenomen studenten in voorschoolse klas. Wanneer studenten de opgedragen werkzaamheden waren voltooid, mochten ze naar één van de drie tafels aan de materialen er gebruikt.

Een tabel bevatte speelgoed auto's en vrachtwagens, één had dieren gevuld, en de derde tafel had een verscheidenheid van kunst levert.

De onderzoekers waargenomen 9 studenten die de kunst tafel bezocht bij elke gelegenheid.

Ze namen deze kinderen zeer geïnteresseerd en gemotiveerd in de kunst.

Ze nam de 9 kinderen en verdeelde ze in 3 groepen voor een motiverende studie.

De eerste groep werd naar het kantoor gebracht en werd gevraagd om een ​​foto te trekken. Toen ze klaar waren, de examinator bedankte hen en positief commentaar van alle van de tekeningen.

De tweede groep werd in gebracht, en elk van hen werd gevraagd om een ​​foto te trekken. . Toen ze klaar waren de onderzoeker commentaar positief en gaf ieder van hen een aantrekkelijk persoonlijk certificaat

De eerste groep kreeg een mondelinge “ goed werk &" ;.

De tweede kreeg de lof ook als een certificaat

De derde groep ging naar het kantoor en ze te horen kregen dat een certificaat zou krijgen als ze trok een “.. mooie foto &" ;, en ze kregen het certificaat

de kinderen elke voltooide de tekening en elk kreeg een certificaat.

De onderzoekers waargenomen de kinderen om te bepalen welke studenten zou terugkeren naar de kunst tafel voor hun vrije tijd.

Vergeet niet, voordat dit experiment , hadden ze komen allemaal om de kunst tafel op hun eigen vrije wil.

Na de splitsing van de 3 groepen, ze waargenomen die kinderen terug naar de kunst tafel kwam.

Het interessante observatie was dat de eerste groep die het verbale wapening, maar geen tastbare beloning ontvangen altijd terug naar de techniek tafel wanneer ze vrije tijd.

De tweede fractie die werd gegeven het certificaat na voltooiden hun tekeningen ook terug naar de art tafel toen ze vrije tafel.

Dit experiment werd een tiental keer herhaald.

Een aantal kinderen in de derde groep ging niet meer naar de kunst tafel.

Het is de vraag Wat goed is voor dit soort reactie

In dit geval, de onderzoekers namen een activiteit die de kinderen hadden intrinsieke motivatie en plezier, maakte er een extrinsieke plezier en beloning en het onvolgroeide de intrinsieke activiteit

Dit is de grootste fout die sales managers maken; ze worden dan afhankelijk van de prijzen, onderscheidingen en beloningen. Wat uiteindelijk gebeurt is dat wanneer je te veel soorten van deze scenario's, of te veel soorten wedstrijden, je uiteindelijk dwerggroei de intrinsieke motivatie van het doen van een goede baan, of het creëren van beheersing van een gekozen gebied, en in dit specifieke geval, Het is de taak van de verkoop persoon.

Dit is het probleem met beloningen en de grootste fout die sales managers maken als het gaat om het motiveren van de verkoop persoon. Ze nemen deze spontane en echte plezier en omgezet in “ werk &" ;.

In plaats van het werk te zetten in het spel, hadden ze het spel veranderd in het werk, precies zoals zijn voorbeeld van de kunst tafel Als u te veel op beloningen en onderscheidingen en prijzen rekenen, moet je echt oppassen voor dit. Je zou het tegenovergestelde van het gewenste effect te hebben wanneer je de iPod wedstrijd. Let &'; s zeggen dat je een iPod wedstrijd voor degenen die het meeste benoemingen
Wat gebeurt er met de week dat u don &';?? T moet een wedstrijd

Het idee is dat u wilt gedrag dat zal versterken leiden en hen te verkopen succes

Soms beloningen en awards te krijgen in de weg van dat succes en ze eindigen met het omgekeerde effect op de goedbedoelde sales manager

Om samen te vatten..:

Prijzen, beloningen en awards zijn eenvoudig te implementeren, maar vaak te veel gebruikt.
Ze zijn eenvoudig te implementeren, maar het moet een klein deel of een bepaald deel van uw algemene strategie.

Als u de Sales Motivatie vragenlijst die in de Sales Management Academy, als je iemand die naar buiten komt hoog op de prijs eind hebben, dan zijn deze zijn de soorten dingen die je voor hen moet doen als individu in plaats van voor de groep te nemen . Dat kan een effectief onderdeel van uw motivatie strategie

Het niet moeten ' van &; t worden verdisconteerd, maar je moet ervoor zorgen dat u don &'; t in de val van de nummer een fout:. Over-afhankelijkheid van beloningen .., awards en prijzen Restaurant