Functioneringsgesprekken-Van Gevreesde Routine 'nuttige Change Agent

Functioneringsgesprekken, zoals u wellicht weet, kan zeer belastend voor zowel de werknemer en de manager. I &'; graag een aantal van mijn tips te delen in het maken van de taxaties minder zenuwslopend en productiever

Tips voor Medewerkers

Voor de werknemers, functioneringsgesprekken zijn inherent moeilijk, omdat de evaluaties zijn van nature. angstwekkende. Voor de meeste mensen is het intimiderend te voelen dat je wordt kritisch geëvalueerd. Omdat veel werkgevers zijn niet de beste over het geven van regelmatige feedback, werknemers zijn vaak niet zeker weet wat te verwachten en de angst voor het onbekende is moeilijk. Er is vaak een goede deal rijden op deze evaluaties (je baan, een promotie, een verhoging, etc), zodat voegt de druk aan.

Als u een beoordeling hebt, ga in met een sterke kennis van uw eigen functioneringsgesprek. Weet waar u zijn excelleren en waar u zwakker zijn geweest. Proactief zeggende “ Ik heb strijd een beetje op deze rekening en wil mijn sales vaardigheden te verbeteren, &"; zal over heel goed komen aan uw manager en haar wil om u te helpen. Ook bereiden specifieke vragen en ideeën over wat je nodig hebt om je werk beter te doen. Wees niet te klagen, maar om specifieke middelen of bijstand te vragen om u te helpen uw beste uit te voeren.

herkennen of je baas geeft u nuttige kritiek, of dat hij is al te kritisch of kwaadaardig. Als het de laatste, doe je best om jezelf emotioneel uit de situatie te verwijderen en laat de kritiek roll off u. Als je baas is redelijk en heeft een aantal handige tips en ideeën, herinner jezelf hoe de kritiek zal u en die helpen je baas &'; s doel is om u te helpen uw beste presteren.

Tips voor Managers

Voor de manager, deze evaluaties zijn moeilijk, vooral als opbouwende kritiek moet worden gegeven. Hoewel het belangrijk is dat managers geven eerlijke en directe feedback, ze vaak bang zijn dat de kwaliteit van de relatie met hun werknemers, het kwetsen van de individuele &'; s gevoelens, het verminderen van moreel en teamwork. Managers zorgen over hoe medewerkers feedback zal nemen en of het zal worden uit hun verband gerukt. Managers twijfelen soms hun eigen leidinggevende kwaliteiten en wonder, “ wie ben ik om dit soort feedback &" geven?;

Het is ook gebruikelijk voor managers om het functioneringsgesprek waar bijna alles is positief, omdat zij vrezen dat hun werknemers dan zal verslappen of denken dat ze pushovers om te gaan zo gemakkelijk op hen niet bevalt.

Hoe het opzetten van uw sessie

Lijst van de sessie binnen de werknemer &'; s doelen voor haar carrière en uw doelen voor haar en het bedrijf. Maak directe links naar het gebruik van de sessie aan veranderingen met specifieke stimuleringsmaatregelen. Het ergste wat je moet doen is niet om follow-up, want dat stuurt het bericht dat de sessie was niet belangrijk. Zorg ervoor dat de werknemer over de nodige middelen om de veranderingen die u vraagt ​​hem te maken te maken.

Hoe leveren Moeilijk Terugkoppeling

De beste functioneringsgesprekken geen schokkende informatie te presenteren. Managers moeten voortdurende terugkoppeling naar medewerkers te geven zodat medewerkers weten wat te verwachten in hun taxaties. Dit vermindert de zorgen op beide zijden en verbetert de bruikbaarheid van de evaluaties. Follow-up van de taxaties is even belangrijk.

De werknemer zal best horen feedback (positief of negatief) als het helpt hen om hun doelen te bereiken. Als de manager een negatieve feedback kan het frame als hulp of advies dat de werknemer in staat stellen om zijn carrière doelen te bereiken, zal het veel beter worden genomen en zelfs gewaardeerd. Het is ook belangrijk om het evenwicht negatief met positieve feedback, zodat de werknemer niet de belangrijke negatieve feedback als de manager al te kritisch te ontslaan.

Als uw werknemer negatief reageert, zijn hier een paar tips. Eerste, erkennen dat de werknemer is waarschijnlijk dat de reactie hebben, omdat zij de zorg over hun positie en willen een goede baan. Ten tweede, proberen in te leven in hun positie of zet jezelf in hun schoenen. Voor een huilende werknemer, kun je zeggen: “ Ik zie het is erg belangrijk voor je om goed te doen in deze positie en ik waardeer dat. Zou u bereid zijn om samen te werken om dat te laten gebeuren &"?; Ten derde, het adres van de specifiek gedrag.

Als het gedrag ongepast is, de werknemer moet weten. Een goede manier om een ​​defensieve reactie te verspreiden is om specifieke, concrete, gedragsmatige voorbeelden te geven. Ten vierde, als de werknemer heeft een sterke emotionele reactie en niet horen van uw feedback, plannen een follow-up-sessie om het te bespreken als hij rustiger voelt.

Vergeet niet dat de lopende communicatie en de follow-up te maken van de sessies productieve en Change-inducerende mogelijk
.