Recruiting - de juiste vragen

Iemand heeft uitgeroeid door honderden cv's op de proppen komen met een korte lijst van kandidaten die mogelijk aan de eisen van de positie. Nu is &';. Tijd om de kandidaten te interviewen

Het interview proces omvat een aantal interne en externe componenten, maar er is een aspect van het interviewen, dat is zeer belangrijk … het stellen van de juiste vragen van de kandidaten.

De meeste managers vleugel dit deel van het interview proces. Zij zijn afhankelijk van hun darm aan de kandidaat &' evalueren; s geschiktheid voor de functie. Hun vragen don &'; t graven diep in de kandidaat &'; s vermogen. In deze competitieve talent landschap, kunt u van &'; t gaat door je darmen. U hebt de hulpmiddelen om u te helpen de juiste kandidaat om uw bedrijf te bouwen selecteren

== >.-Behavior Based Interviewing

Probeer op basis van gedrag interviewen met uw volgende kandidaat. Wat is dit type interviewen? Het idee achter-gedrag interviewen is gedrag in het verleden is een sterke aanwijzing voor toekomstige prestaties. Veel bedrijven zijn nu de opleiding van hun interne en externe recruiters en managers op dit type interview tool.

Als u uw vragen te structureren om ontlokken in detail hoe een kandidaat behandeld een specifieke situatie in het verleden, zal je winnen belangrijke informatie rondom hun vermogen om de functie-eisen te behandelen en hoe ze beslissingen nemen. Dit is belangrijke informatie in uw beoordeling van de kandidaat &';. S succes in deze positie

Dus hoe kan je dit ding heet gedrag gebaseerde interview te doen. Je hebt twee tools die je gebruikt … .Uw functiebeschrijving en de kandidaat &'; s te hervatten.

De functieomschrijving zal u met wat ervaring, kennis, vaardigheden en gedrag zijn belangrijk in deze rol. Bijvoorbeeld, de kenmerken die je kent zijn cruciaal voor het succes in deze rol: zelfwerkzaamheid, team player en /of een sterke beïnvloeder (groot in de verkoop posities). Je maat van uw vragen aan de kandidaten op basis van wat belangrijk is om te slagen in deze positie is

De tweede tool is de kandidaat &';. S hervatten. Geef je mening over de kandidaten ervaring en op maat een aantal van uw vragen aan hun ervaring te begrijpen

Welke informatie luister je in de kandidaat &';. S reactie? Wat was de situatie dat hij /zij te maken gehad met, hoe ze omgaan met de situatie of welke actie heeft zij nemen, en wat was de uitkomst van de situatie. U zult ook willen om te evalueren hoe zij stelden zich in de beantwoording van de vraag

== >. Notes

-Maak uw lijst met vragen en ruimte laten voor de kandidaat &'; s antwoord. Don &'; t schrijf uw nota's over de kandidaat &'; s CV … altijd een apart blad. Gewoon hechten aan de CV.

-Share met de kandidaat die u notities. U don &'; t wil ze ongemakkelijk, maar op hetzelfde moment, we vergeten wat kandidaten zeggen.

-Als anderen zijn ook een interview met de kandidaat, vraag hen om hun lijst van vragen te maken. Op selectie tijd, bent u beter in staat om aantekeningen te vergelijken en een solide beslissing over de beste kandidaat voor de job

== > Toegevoegd Gedachten:.

Een laatste woord of twee over de interviewen proces:

-Be voorzichtig van de “ Halo &"; invloed bij het interviewen van de kandidaat. Uw directe reactie op de kandidaat is positief en daarna uw vragen zijn niet zo gedetailleerd. Kandidaten kunnen sterk in het interview proces zijn, maar kan niet sterk zijn in de feitelijke rol. I &'; ve gezien situaties waarin een kandidaat werd ingehuurd en we vonden binnen de eerste drie maanden dat het interviewen proces wasn &'; t zo grondig. It &'; s een leerervaring, maar een dure.

-Treat elke kandidaat hetzelfde … .ask dezelfde vragen, verdiepen in hun achtergrond ijverig. In het omgekeerde, kan je eerste indruk van de kandidaat was niet zo positief … dan heb je de kandidaat ontslaan zonder te weten zeker als hij /zij een goede match.

-In het interviewen en selectie, zijn er juridische kwesties te overwegen. U kunt van &'; t beslissen over de geschiktheid van een kandidaat op basis van hun ras, leeftijd, geslacht, religie, handicap, burgerlijke staat, nationaliteit. Uw keuze besluit is gebaseerd op hun vermogen om de essentiële functies van de rol af te handelen.

In het interview proces, de behandeling van alle kandidaten dezelfde
.