Conflicthantering op het werk

Marielena Sabatier is de CEO en oprichter van Inspirerende Potentiële www.inspiring-potential.com, een Brits bedrijf dat mensen helpt hun volledige potentieel op de werkplek te bereiken door middel van executive coaching en leiderschap en ontwikkeling training.

Volgens een rapport in 2008 van het Chartered Institute of Personnel and Development en OPP, een werkplek psychologie bedrijf, slecht beheerde conflicten op het werk kost Britse bedrijven &pond; 24bn per jaar. Terwijl de werkplek conflict is niets nieuws, is de impact van de recessie toegenomen incidenten van conflicten op het werk, in het bijzonder op bestuurlijk niveau. Banenverlies en inkrimping dwingen senior medewerkers om nauwer samen te werken dan normaal waardoor kloven en botsingen, volgens een rapport van het advocatenkantoor Mace & Jones in juni van dit jaar.

Veel deskundigen geloven dat conflictbeheersing een essentieel onderdeel in een effectief leiderschap programma zou moeten zijn, maar zo veel bedrijven over het hoofd zien als een bedrijf prioriteit. Bijgevolg zijn managers vaak slecht uitgerust om conflicten op het werk te behandelen of het is met hun collega's of hun werknemers. Dus wat technieken kunnen worden geleerd om conflicten beter te beheren en behouden van een harmonieuze werkplek

Ten eerste wil &';? S kijken hoe conflict ontstaat. We hebben er allemaal geweest, als we een moeilijk gesprek met iemand hebben we de neiging als uit te stellen hebben. We willen aardig gevonden te worden en kan van &'; t voorstellen dat een moeilijk gesprek met iemand. Zelfs na te denken over de confrontatie kan ons nerveus; we worden bezorgd over wat de persoon zal denken aan ons, zodat we voorkomen dat de situatie, hoop dat het zal weggaan. Maar dit doesn &'; t werk en we eindigen boos en boos voelen en uiteindelijk exploderen we volledig of het adres van de persoon die we hebben in het vermijden van een emotioneel, boos of afwijzend manier.

Dit soort conflict is zo gewoon in het bedrijfsleven en kan het gevolg zijn van een eenvoudig misverstand met collega's die escaleert, vanuit een persoonlijkheid botsing, tussen collega's met verschillende waarden of doelen, een gebrek aan samenwerking binnen een team of zelfs concurrentie tussen managers voor de middelen.

Het zien vanuit een ander perspectief
Een van de beste manieren om een ​​harmonieuze werkplek te stimuleren is door het smoren potentieel conflict in de kiem voordat het escaleert. Om dit te doen, mensen moeten leren om dingen van andere mensen &' te zien; s perspectieven. Hoewel NLP verdeelt de critici, is een zeer nuttig instrument dat managers kunnen een beroep doen op andere mensen &' begrijpen; s intenties en motivaties duidelijker, want het leert ons dat iedereen een ander perspectief, motivaties en waarden. Geen mens is hetzelfde – we allemaal filter en te absorberen informatie op verschillende manieren. Onze eigen waarden en overtuigingen zal niet hetzelfde zijn als de volgende personen zijn, dus elke aannames maken we over een persoon &'; s acties zijn waarschijnlijk niet juist.

NLP leert ook dat een positieve intentie ligt achter elke soort gedrag - en soms is dat de bedoeling heeft niets met jou te maken hebben. Als u de afhandeling van een redundantie situatie of een geschil tussen collega's, moet je accepteren dat boosheid zal meer dan waarschijnlijk direct bij je. Voordat reageren en stijgt naar het aas, stoppen voor een minuut en na te denken over de redenen waarom deze persoon is boos, zijn empathische en niet vergeten dat je waarschijnlijk niet de oorzaak van de woede, zodat don &'; t persoonlijk nemen.

Ook, don &'; t neem aan dat je weet dat andere mensen &'; s bedoelingen. Soms gedragen mensen van gemengd of verward bedoelingen, soms hebben ze niet van plan met betrekking tot u, en zelfs als ze een goede bedoeling, kunnen hun optreden nog steeds pijn doen. Vergeet niet dat we eigenlijk niet weten wat andere mensen denken, tenzij we hen vragen, dus het is belangrijk om van te voren te zijn en open staan ​​voor effectief te communiceren met andere mensen.

Omdat we de neiging om te verwerken het gedrag van een andere persoon op basis van onze eigen waarden en overtuigingen, hebben we de neiging om te denken dat we gelijk hebben en de andere persoon is verkeerd. We ze vaak de schuld voor de manier waarop we voelen en willen dat ze te verontschuldigen voor hun gedrag. Maar, "It takes two to tango" en in werkelijkheid, beide partijen zijn waarschijnlijk in gebreke is gebleven.

Laten we zeggen bijvoorbeeld dat een lid van je team dankt u een rapport en hij is te laat weer. Je moe bent van het horen van zijn excuses; elke keer als hij te laat is wat je hoeft te laat om je eigen werk te bereiden werken, maar hij doet dit niet beseffen. Deze keer beu en confronteren hem; je voelt dat hij niet waarderen en respecteren uw tijd. Echter, als je een stap terug had genomen en onderzocht uw rol in de situatie, u hebt gerealiseerd dat je niet had gezegd niets aan hem voor en hij is zich niet bewust van het feit dat je te laat werken als gevolg van zijn daden. Een deel van de reden waarom je boos is omdat je zijn gedrag hebben geïnterpreteerd als een gebrek aan respect, maar kan je echt vindt moet je jezelf eerst vragen of hij is zelfs bewust van de gevolgen van hun gedrag op het werk. Om hem te waarderen en respecteren je door het leveren van zijn verslagen op het geëngageerde moment, moet u mogelijk een meer effectieve manier van communiceren vinden.

Denk na voordat je handelt

Elke keer dat conflict zich voordoet, vraag jezelf af wat je hebt aangenomen over de omstandigheden die niet juist kan zijn. Hoe kun je leren? Hoe kun je voorkomen dat het weer gebeurt? Je moet ook kijken naar hoe je effectiever kunnen communiceren in de toekomst; het is niet over het nemen van 100% de verantwoordelijkheid, maar om te erkennen dat je hebt bijgedragen aan het conflict op een bepaalde manier.

Als je weet dat je slecht nieuws te leveren aan iemand of een moeilijke conversie met één van uw teamleden hebben, na te denken over het doel en het doel van het behoud. Hoe zijn ze waarschijnlijk om te reageren en te proberen om jezelf in hun schoenen te zetten? Vraag jezelf af of je nodig hebt om te veranderen wat je gaat zeggen, het aanpassen van uw taal en het gedrag van potentiële conflicten te vermijden. Hoe kon je een positief resultaat te bereiken? Gewoon stoppen, na te denken over de andere persoon en voorzichtig over de manier waarop je communiceert kan helpen bewegen een situatie van conflict naar harmonie.

Top Tips voor conflicthantering

Denk na voordat je handelt - vraag jezelf af wat heeft de persoon daadwerkelijk doen? Wat was de impact op mij?

Begrijp dat impact en intentie is niet hetzelfde. Hebt u
elke veronderstellingen over hun voornemen?

Draai de situatie rond. Vraag jezelf af hoe de situatie zou anders zijn, als je verondersteld hun voornemen had niets te maken met jou?

Leer van de elke confrontatie - zijn nieuwsgierig naar wat zou je anders naar de situatie in de toekomst te voorkomen doen.

Communiceer eerlijk en open te allen tijde - wanneer je iemand te confronteren, communiceer hoe hun gedrag maakte je voelt en wat je wilt gebeuren in de toekomst.

Wees empathisch – zet de schoen op de andere voet

Blijf kalm te allen tijde
.