Motivatie - het is niet wat u kunt doen voor uw medewerkers, maar wat uw medewerkers voor u kan doen

Het motiveren van medewerkers om het beste werk dat ze doen is een vaste plant zorg voor managers bij bedrijven van alle groottes. Als ondernemer heb je een nog groter belang in het houden van uw medewerkers gemotiveerd. Gelukkig, motivatie op de werkvloer isn &'; t over wat je doet voor uw medewerkers; it &'; s over het werk dat u uw medewerkers te machtigen om voor u doen. Hij realiseerde zich dat de motivatie is meer over een werknemer &';. S relatie met hun werk dan beloningen die worden gegeven voor het doen van het werk is een geweldige plek om te beginnen na te denken praktisch over hoe je beter kunt worden op echt motiveren anderen

Net als veel managers, je mag aannemen dat het motiveren van medewerkers betekent het doen van dingen voor hen, zoals het betalen van de jaarlijkse bonussen, het toekennen van gratis reizen en het geven van tijd. Het kan u verrassen om te leren dat het onderzoek daadwerkelijk laat zien dat, terwijl deze vormen van extrinsieke beloningen op korte termijn uitbarsting van productiviteit kan veroorzaken, zij het zaad voor de motivatie op lange termijn bevatten.

Waarom? Want zodra ze worden toegekend, worden ze verwacht. Dus toen de inkomsten dicteren dat bonussen zijn kleiner en vakantie dagen zijn minder mensen aren &'; t enkel ongemotiveerd, ze eigenlijk minder tevreden met hun baan algehele geworden.

Deze realisatie is de kern van het werk en het onderzoek van de man bekend als de vader van de moderne motivatie, Frederick Herzberg.

Een merkte psycholoog en een van de meest invloedrijke namen in de business management, Herzberg &'; s onderzoek toonde aan dat, terwijl de afwezigheid van bepaalde fundamentele dingen – zoals goede arbeidsomstandigheden en een passend salaris – bijgedragen aan ontevredenheid, ze stoorden &'; t se verhogen werktevredenheid. Met andere woorden, ze zeker de-motiveren wanneer afwezig, maar don &'; t noodzakelijkerwijs motiveren wanneer aanwezig

Dus wat doet mensen motiveren om harder te werken en uit te voeren op hun best.? Volgens Herzberg &'; s onderzoek, echte drijfveren onder meer prestatie, erkenning, zinvol werk, verantwoordelijkheid, vooruitgang en groei. Bovendien, als retentie is een punt van zorg, dan overwegen dat de nummer een reden voor het verlaten van een baan is ontevredenheid met toezichthouders.

Het maakt niet uit wat voor soort werk je medewerkers doen, kunt u beginnen met veranderingen in de manier waarop u en uw werkplek die een stabielere en motiverende werkomgeving te creëren maken.

Begrijp het verschil tussen motivatie en beloning
Volgens Herzberg &';. s onderzoek, echte motivatie komt van het werk zelf, niet de beloning gegeven voor het werk doen. Zijn onderzoek toont aan dat meer geld, minder tijd op het werk en betere secundaire arbeidsvoorwaarden in de naam van de motivatie motiveert alleen maar mensen om hen te verwachten en vragen om meer.

Wanneer u op het punt om een ​​wijziging bedoeld om te motiveren, vraag jezelf te zijn: hoe zal dit bijdragen aan de persoon &'; s gevoel van succes of erkenning? Zal het hem of haar in staat stellen om te groeien en zijn bereid meer verantwoordelijkheid op te nemen? Maakt het werk meer betekenis aan de persoon? Als je ' can &; t antwoord ja op een van deze, dan erkennen dat terwijl het de persoon voelen zich beloond voor een job well done, het waarschijnlijk won &' kunnen maken; t bieden de motivatie op lange termijn je &'; re hopen te bereiken.

Erken dat mensen natuurlijke probleemoplossers RouteYou U &';. ve hoorde het gezegde “ iedereen heeft een mening &"; en je weet het &'; s waar. Dit komt omdat mensen zijn natuurlijke probleemoplossers. Wij willen om dingen uit en bepalen de manier waarop dingen worden gedaan – vooral wanneer wij zijn degenen die het werk doen.
Als je mensen de kans om hun mening te uiten en input over het werkproces, buy-in en het bezit van het werk te creëren u. Als mensen het gevoel eigendom van hun werk, zijn ze meer kans om de problemen die zich voordoen en neem het op de dagelijkse taak van het vinden van oplossingen voor veel enthousiasme bezitten.

Om voor mensen om een ​​zinvolle bijdrage te leveren in het ontwerp van het werkproces echter, moeten ze eerst duidelijk inzicht in de gewenste uitkomst en de parameters binnen waarin zij moeten werken om het te bereiken. Zodra dit begrepen wordt, moeten mensen dan worden gegeven breedtegraad om te bepalen hoe ze gaan om dit te bereiken. Het herkennen van deze natuurlijke drive om een ​​integraal onderdeel van de oplossing is een belangrijke eerste stap om mensen te motiveren om hun best te doen

Build Trust:.. Neem de tijd om naar uw mensen weten
Effectieve managers neem de tijd krijgen om hun mensen te leren kennen. Dit gebied kan een valkuil voor ondernemers, die de neiging hebben om zich te concentreren op de taak en niet de persoon. Wanneer je mensen het gevoel alsof je meer weten over het werk dan jij over hen schelen, je ze voelen onbelangrijk. Omgekeerd, wanneer een werknemer van mening is dat zijn of haar manager is net zo bezorgd over hun welzijn op het werk als ze zijn over het werk zelf, zijn ze meer kans om het gevoel van vertrouwen, dat is van cruciaal belang bij goed presterende teams en organisaties voelen.

Naast het creëren van deze vitale gevoel van vertrouwen, het nemen van de tijd om uw mensen te leren kennen zullen waardevol inzicht geven in wat hen motiveert. Verschillende dingen motiveren verschillende mensen. Terwijl de ene persoon kan worden gestookt te worden aangewezen als project manager, zou een andere meer prestatie voelen als ze daadwerkelijk produceren van het gewenste product als het eenmaal &'; s bepaald hoe het zal worden gedaan

Deze vergelijking illustreert hoe verschillende mensen. vereisen een verschillende mate van structuur om gelukkig in hun baan te zijn. Een manier om elke individuele &' ezels; s behoefte aan structuur is om hen te vragen om te brengen in de vragen over hun baan. Iemand die veel vragen heeft behoefte aan meer structuur; de persoon die paar vragen heeft minder structuur.

Maak de overgang van probleemoplosser te coachen.
U moet ook deze menselijke drive om op te lossen probleem te herkennen in jezelf als je bent om de kritische overgang van probleemoplosser te coachen dat elke effectieve manager moet maken.

Als manager, uw taak is om mentor, coach en mensen ontwikkelen, zodat ze adequaat worden voorbereid en ondersteund om het werk op hun eigen doen. Het uitschakelen van de impuls om simpelweg antwoorden wanneer uw medewerkers komen naar u voor hulp isn &'; t makkelijk, maar je moet leren om het te doen. Wanneer u altijd antwoorden, je &'; re doen op lange termijn schade aan de persoon van uw bedrijf en jezelf.

Ten eerste, je &'; re versterking van de persoon &'; s gebrek aan vertrouwen in zijn of haar eigen probleemoplossend vermogen. Ten tweede, je &'; re ontbreekt een kans om uw mensen te leren om problemen op te lossen, die hen beter medewerkers en houd uw management pijplijn gevuld met goede kandidaten. En tot slot, u en' re creëren van meer werk voor jezelf, het onderwijs van uw mensen om te blijven tot u te komen naar antwoorden in plaats van te proberen om de problemen op hun eigen op te lossen.

In plaats van antwoorden, stel vragen. Goede vragen te stellen is een geweldige manier om mensen te helpen leren om probleem op te lossen. Dit Socratische methode van coaching geeft mensen de kans om de antwoorden voor zichzelf te ontdekken, het creëren van duurzame leren die hen zal dienen veel langer en beter dan een oplossing die u gewoon geef ze, ongeacht hoe ingenieus het kan zijn.

Focus op wat en'. s werkende
Als managers leren om de overgang te maken van het doen van coaching, it &'; s natuurlijk om te focussen op wat &'; s niet werken. Managers die alleen ingrijpen als er &'; s een probleem worden vaak negatief bekeken door de mensen die beginnen te vrezen elk gesprek met hen. Hersenchemie onderzoek toont aan dat dit gevoel van angst voor kritiek eigenlijk het startsein voor de strijd of vlucht reactie, baden de hersenen in angst hormonen die defensief gedrag te verhogen en eigenlijk remmen leren. En als je alleen de tijd nemen om uw medewerkers te praten als iets &'; s niet verkeerd, de kans groot dat zij &'; ll defensieve en roerende – het verminderen van de kans die u en' ll. erachter te komen wat u moet weten over de functie of de persoon

Om dit alles te vaak scenario te vermijden, moet je in plaats daarvan bewust de tijd om zich te concentreren op wat werkt te maken. Een manier om dit te doen is om regelmatig bijeenkomsten met uw medewerkers, waar ze worden uitgenodigd om hun successen te melden plannen. Precies het tegenovergestelde van het scenario, waar u alleen opdagen om te praten over problemen, deze gestructureerde tijd samen zal beginnen om uw mensen tijd met u als een positieve ervaring en iets om naar uit te kijken, ze te motiveren om nog meer te bereiken.

En natuurlijk, in het proces van het leren van wat &'; s werken, you &'; ll onvermijdelijk leren over wat en' s niet werken. Maar omdat de interactie begint met aandacht voor wat de persoon recht doet, you &'; ve een sfeer waar mensen staan ​​open voor discussie en het leren kan zeker plaatsvinden.

BONUS: wanneer je tijd voor regelmatig positieve interacties tussen het management en de werknemers te creëren, ook verder bijdragen aan het gevoel van vertrouwen tussen u en uw volk, die zoals eerder in dit artikel vermeld, is van cruciaal belang om hoge prestaties onder teams en organisaties.

mensen herkennen door middel van verantwoordelijkheid en vooruitgang.
Naast het maken van de tijd om mensen te laten tout hun eigen prestaties aan u, publieke erkenning is ook nodig om die prestatie te breiden naar een gevoel van verantwoordelijkheid en verantwoordingsplicht op de werkplek . Wanneer mensen publiekelijk worden erkend voor een job well done, ze ervaren dat gevoel van voldoening helemaal opnieuw, waardoor ze te popelen om terug te keren om nog meer vakkundig te werken en aan te pakken de volgende probleem maakt.

Passende erkenning voor goede prestaties kan en moet onder meer het toekennen van meer verantwoordelijkheid en de vooruitgang binnen het bedrijf. . Met behulp van verantwoordelijkheid en vooruitgang als een erkenning is goed voor de werknemer, de manager en de hele organisatie

Het tijdstip van erkenning is belangrijk ook, dus don &'; t wachten op de jaarlijkse awards banket. Het maken van publieke erkenning spontane en frequent zal iedereen te motiveren door het creëren van een omgeving die ondersteunt en stimuleert voortdurende leren, prestatie en verantwoording door iedereen.

Conclusie
Om uw mensen echt te motiveren om hun best uit te voeren, moet u een werkomgeving die prestatie, erkenning, zinvol werk, vooruitgang en groei biedt bieden. U kunt beginnen om dit werk milieu door het uitproberen van de volgende zes suggesties te creëren. Zorg eerst dat je het verschil tussen de motivatie en beloning begrijpen. U &'; ll betere beslissingen te nemen over hoe om beide te doen. Tweede, erkennen dat wanneer mensen het gevoel eigendom van hun werk, zijn ze meer kans om de problemen die zich voordoen en neem het op de dagelijkse taak van het vinden van oplossingen voor veel enthousiasme bezitten. Ten derde, het maakt niet uit hoe druk je bent, in gedachten houden dat het nemen van de tijd om uw mensen en wat ze nodig hebben op het werk grote vruchten afwerpen op de lange termijn te leren kennen. Ten vierde, vergeet niet dat uw taak is om te coachen, mentor en uw mensen ontwikkelen, niet om hun werk te doen voor hen. Ten vijfde, maak tijd elke week te concentreren op wat &'; s werken. .
&Nbsp heb bewezen dat ze het kunnen doen, en ten slotte, in het openbaar mensen vaak te herkennen aan hun prestaties, het toekennen van verantwoordelijkheid en het bevorderen van hen op in de organisatie zodra zij &';