Organizational Commitment - Basic Concepts & Recente Ontwikkelingen

Abstract –
Dit artikel presenteert een overzicht van de termijn. Zij wijst op het kort de verschillende vormen van organisatorische betrokkenheid. Organizational Commitment is een gedrags- of emotionele dimensie van werkmotivatie, manifesteert de vorm leden &'; gedrag. Organisatorische Commitment is een subset van de betrokkenheid van medewerkers, die bestaat uit werk Commitment, Career Commitment & Organisatorische betrokkenheid. Er Onderdelen van organisatorische betrokkenheid zijn geïdentificeerd in de literatuur die affectieve Voortzetting & normatieve betrokkenheid. Als een combinatie van beide attitude & gedragsmatige aanpak, is organisatorische betrokkenheid gedefinieerd als werknemer &'; s aanvaardingen, betrokkenheid & . toewijding aan het bereiken van doelen organisaties
Inleiding –
Organizational Commitment is zeer waardevol. Dit document benadrukt het belang van het begrip van de betekenis organisatorische betrokkenheid. Het is deze factor die onze tevredenheid met het werk, loyaliteit, de groei toeneemt. De auteur heeft geprobeerd om haar visie op het concept van de organisatorische betrokkenheid en haar deelverzamelingen uitleggen
Organizational inzet is van vitaal belang voor de productiviteit, de kwaliteit & goede prestaties van een organisatie. Talrijke empirische bewijsmateriaal met betrekking tot taak commitment & de relatie met werktevredenheid is aangeboden. Deze bevindingen tonen aan dat het niveau van het werk inzet ook kan worden beïnvloed door verschillende factoren, zoals demografie, betalen, co – werknemers, werkbegeleiding, bedrijf &'; s achtergrond & werknemer &'; s baan –. tevredenheid
In het laatste decennium is er een gestage belangstelling voor het bestuderen van de organisatorische betrokkenheid van de medewerkers zijn. Organisatorische verplichting betrekking heeft op van “ De relatieve sterkte van een individuele &'; s identificatie met en betrokkenheid bij een bepaalde organisatie. “ (Mowday Etal 1979, P. 226.) sterk betrokken werknemers hebben meer kans met de organisatie dan blijven zijn degenen met een zwakke inzet. Verbintenis mag zelfs betere voorspeller van beurt meer dan dan tevredenheid met het werk, omdat het minder wordt beïnvloed door de dagelijkse gebeurtenissen dan is jobtevredenheid (Porter et al – 1974)
Employee Engagement –
Het concept van de inzet werkgelegenheid leugens in het hart van elke analyse van Human Resource Management. Sterker nog, de reden voor de invoering van human resource management beleid is om het niveau van betrokkenheid te verhogen, zodat positieve resultaten kunnen ontstaan. Dat is het belang van deze constructie. Toch, ondanks de vele studies over de inzet, maar weinig begrepen van wat managers bedoelen met de term &'; engagement &'; s prestaties en motivatie
De literatuur definieert engagement als werknemer &'; en wanneer ze iemand &' evalueren. s niveau van gehechtheid aan een bepaald aspect van het werk. Verschillende auteurs hebben gespeeld bij het identificeren van soorten van de werknemer inzet als kritische constructies in het begrijpen van de houding en het gedrag van de medewerkers in een organisatie geweest. Meyer et.al. [4] Identificeer meer dan 25 medewerkers betrokkenheid concepten en maatregelen.
Argument dat conceptuele redundantie bestaat over deze, ze groeperen in drie brandpunten, zoals in Fig. 1: toewijding aan /werk, inzet voor carrière /beroep en betrokkenheid bij de organisatie werken

Hoewel deze studie specifiek ingaat op betrokkenheid bij de organisatie of organisatorische betrokkenheid, maar is ook van mening werk en carrière inzet voor verduidelijking van de conceptuele betekenis. .
Organizational Commitment:
Er zijn twee dominante conceptualisaties van de organisatorische betrokkenheid bij sociologische literatuur. Dit zijn een werknemer &'; s loyaliteit aan de organisatie en een werknemer &'; s intentie om te blijven bij de organisatie. Loyaliteit is een affectieve reactie op en identificatie met een organisatie, gebaseerd op een gevoel van plicht en verantwoordelijkheid
Men kan gebruik maken van Herscovitch en Meyer &'; s definitie:. &Lsquo; de mate waarin een werknemer zich identificeert met de doelen en waarden van de organisatie en is bereid om het werk te helpen bij het slagen &' uit te oefenen ;. Loyaliteit wordt betoogd een belangrijke interveniërende variabele tussen de structurele voorwaarden van het werk, en de waarden en verwachtingen van de medewerkers en hun beslissing om te blijven of vertrekken.
Positieve en lonende kenmerken van het werk wordt verwacht dat de loyaliteit te verhogen, die op zijn beurt de kans op te dringen. Loyaliteit wordt gestabiliseerd met ambtstermijn, die deels verklaart de negatieve relatie doorgaans te vinden tussen vaste aanstellingen en de omzet
Intent te blijven is zo effectief neutraal afgeschilderd, en richt zich op een werknemer &';. Voornemen om een ​​lid van de organisatie te blijven. Het is veel dichter bij economen &'; ideeën over hoe het afwegen van de kosten van het verlaten versus verblijft, beslist de werknemer om te vertrekken of te blijven. Hagen omschrijft deze vorm van betrokkenheid als de werknemer &'; s verwachte waarschijnlijkheid van blijven werkzaam in dezelfde organisatie. Zoals met loyaliteit, met de bedoeling te blijven stabiliseert met ambtstermijn, en helpt verklaren de negatieve ambtstermijn en de omzet relatie. Theoretisch wordt het gezien als een tussenliggende reactie op structurele omstandigheden van het werk, alsmede de voorwaarden van het werk elders, of helemaal niet werken
Career Commitment:.
Carrière verplichting betrekking heeft op de identificatie met en betrokkenheid bij, One &'; s bezetting. Veel literatuur verwijst naar soortgelijke of verwante concepten: beroeps betrokkenheid, professionele inzet, carrière opvallendheid, de kosmopolitische /lokale onderscheid en professionaliteit. Gemeenschappelijk voor al deze is het kritische begrip worden gepleegd op één &'; s carrière, of beroep, in plaats van aan de organisatie die men
Werk Commitment telt:
Werk commitment verwijst niet naar de organisatie, noch een &'; s. carrière, maar aan de werkgelegenheid zich personen vastbesloten om hard te werken een sterk gevoel van plicht tegenover hun werk, en plaats de intrinsieke waarde op het werk als een centrale leven belang. Deze vorm van betrokkenheid betreft termen als werk motivatie, betrokkenheid baan, het werk als centrale leven belangstelling en betrokkenheid werk. Hoewel het werk inzet is naar verwachting met betrekking tot organisatorische betrokkenheid en carrière commitment, literatuur blijkt dat het empirisch onderscheiden van deze twee vormen van verbintenis
Organizational Commitment:.
De kwestie van de organisatorische betrokkenheid binnen de particuliere sector, heeft, algemeen, kreeg veel onderzoek aandacht in de afgelopen 25 jaar. Deze beoordeling beschrijft verder het verleden ontwikkeling van organisatorische betrokkenheid, en de relevantie ervan in de toekomst
ontwikkeling van organisatorische Commitment:.
Twee belangrijke theoretische benaderingen komen uit eerder onderzoek van engagement:
Ten eerste wordt gezien als een verplichting houding van gehechtheid aan de organisatie, die leidt tot een bepaalde taak – gerelateerd gedrag. De toegewijde werknemer bijvoorbeeld minder vaak afwezig en minder waarschijnlijk de organisatie vrijwillig verlaten, dan zijn minder betrokken werknemers.
Tweede een onderzoekslijn in organisaties gericht op de gevolgen van bepaalde gedragingen voor latere attitudes. Een typische bevinding is dat werknemers die vrij kiezen om zich te gedragen op een bepaalde manier, en die hun beslissing moeilijk te veranderen, worden betrokken bij de gekozen gedrag en houding in overeenstemming met hun keuze te ontwikkelen vinden.
Een benadering benadrukt de invloed van betrokkenheid attitudes op gedrag, terwijl de andere benadrukt. Hoewel de &'; commitment gedrag houding &'; en &'; het plegen van gedrag houding &'; benaderingen komen uit verschillende theoretische oriëntaties, en hebben aparte onderzoek tradities gegenereerd, het begrijpen van de inzet proces wordt vergemakkelijkt door het bekijken van deze twee benaderingen, inherent, inter –. gerelateerde
Liever dan het bekijken van de causale pijl, tussen gedragsonderzoeksmethoden inzet, zoals wijzen in één richting of de andere, is het nuttig om de twee zo samengebouwde &ndash overweging; verwant tijd. Het is even aannemelijk dat (a) inzet houding leiden tot het plegen van gedrag dat vervolgens te versterken en de houding; en (b) het plegen van gedrag leiden tot inzet attitudes en de daaropvolgende het plegen van gedrag.
De belangrijke vraag is niet of het engagement proces begint met ofwel houding of gedrag. Integendeel, is het belangrijk voor de ontwikkeling van engagement herkennen kan subtiele samenspel van houding en gedrag gedurende een tijdsperiode omvatten. Het proces met de toezegging is ontwikkeld kan zelf &ndash te betrekken; versterkende cycli van houdingen en gedragingen die evolueren op de baan, en na verloop van tijd, het versterken van betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie
Meyer en Allen huidige drie benaderingen, bepalen hun driedimensionale constructies als. affectieve, voortzetting en normatieve betrokkenheid. Deze componenten betrokkenheid zijn geïdentificeerd in de literatuur.
1. Affectieve betrokkenheid: De personen affectieve of emotionele gehechtheid aan de organisatie. (dwz personen blijven met de organisatie, omdat ze dat willen.). Pagina 2. Voortbestaan ​​Commitment: De waargenomen kosten in verband met het verlaten van de organisatie (dwz het individu blijft bij de organisatie, omdat ze nodig hebben om) verhuur 3. Normatieve Commitment: Een individuen voelde verbintenis met de organisatie (dwz de individuele blijft bij de organisatie, omdat ze voelen dat ze gevangen te doen)
affectieve betrokkenheid verwijst naar de werknemer &' te blijven; s emotionele gehechtheid aan, identificatie met, en. betrokkenheid bij de organisatie [op basis van positieve gevoelens of emoties, in de richting van de organisatie]. De antecedenten van affectieve betrokkenheid onder meer waargenomen kenmerken van de baan [taak autonomie, taak betekenis, taak identiteit, vaardigheid variatie en toezichthoudende feedback], organisatorische betrouwbaarheid [mate waarin medewerkers voelen zich de organisatie kunnen worden geteld op om voor hun belangen], en gezien participatieve beheer [mate waarin medewerkers vielen ze kunnen beslissingen over de werkomgeving en andere kwesties van belang hen te beïnvloeden.

Het gebruik van deze antecedenten is consistent met de bevindingen van de onderzoekers, zoals Steers, Mottaz en Rowden, dat Al deze factoren belonen situaties intrinsiek geleidende de ontwikkeling van affectieve betrokkenheid creëren. Daarnaast, leeftijd en organisatorische ambtstermijn worden beschouwd als positief worden geassocieerd met affectieve betrokkenheid. Er wordt verondersteld dat werknemers met een lage affectieve betrokkenheid zal kiezen om te vertrekken en de organisatie, terwijl werknemers met een hoge affectieve betrokkenheid zal blijven voor een langere periode, omdat ze geloven in de organisatie en haar missie.
Continuerende betrokkenheid verwijst naar de inzet op basis van de kosten die de werknemer associeert met de organisatie verlaten [vanwege de hoge kosten van het verlaten]. Mogelijke antecedenten van continuerende betrokkenheid zijn: leeftijd, tenure, carrière tevredenheid en intentie om te vertrekken. Leeftijd en ambtstermijn kan functioneren als voorspellers van continuerende betrokkenheid, vooral als gevolg van hun rol als surrogaat maatregelen van de investeringen in de organisatie
Tenure kan een indicatie van non &ndash zijn;. Overdraagbaar investeringen [nauwe werkrelatie met co – werknemers, pensioen investeringen, carrière investeringen en vaardigheden die uniek zijn voor de specifieke organisatie]. Leeftijd kan ook negatief worden gerelateerd aan het aantal beschikbare alternatieve werkgelegenheid. Carrière tevredenheid zorgt voor een meer directe meting van de carrière – gerelateerde investeringen, die zouden kunnen worden in gevaar als de persoon de organisatie verlaat. In het algemeen, wat medewerkers zien als sunk cost, als gevolg van het verlaten van de organisatie, zijn de antecedenten van continuerende betrokkenheid
Normatieve verplichting betrekking heeft op een werknemer &';. S gevoel van verplichting met de organisatie [op basis van de werknemer te blijven hebben geïnternaliseerd de waarden en doelen van de organisatie]. De mogelijke antecedenten voor normatieve betrokkenheid omvatten co – werknemer inzet [waaronder affectieve en normatieve dimensies, evenals commitment gedrag], organisatorische betrouwbaarheid en gepercipieerde participatief management verwacht dat een gevoel van morele verplichting inboezemen terug te doen voor de organisatie
Conclusie.
Er is vooruitgang in ons begrip van de inzet en betrokkenheid bij de organisatie, zowel conceptueel, en, meer praktisch, in termen van de positieve gevolgen voor organisaties hebben gepleegd medewerkers. Het vinden van de relatie tussen human resource management praktijken, employee engagement en de financiële prestaties van de bedrijven heeft belangrijke gevolgen voor een betere integratie van onderzoek tussen verschillende business school disciplines.
Bewijs verduidelijkt dat de investeringen in medewerkers positieve financiële consequenties voor bedrijven en hun aandeelhouders kan hebben , en kan helpen verbreden hun bekrompen kijk op de wereld. Uit de literatuur review over de organisatorische betrokkenheid, de auteurs te identificeren die werknemer waarneming is de basis van de motivatie van werknemers, wat leidt tot een hogere organisatie commitment, en dat werknemers de perceptie vormt het antecedent van de organisatorische betrokkenheid.
Positieve werknemer waarneming leidt tot een betere motivatie van werknemers, die op zijn beurt, leidt tot een hogere organisatorische betrokkenheid. Zoals opvoeding, ras en religie zijn de belangrijkste factoren die van invloed werknemer waarneming, een duidelijk inzicht in de betekenis van de organisatorische betrokkenheid van alle betrokkenen, zoals onderzoekers, respondenten, huisartsen en academici is essentieel
Referenties –.
1. Armenakis, A., 1999. Ethnics programma Pose Potentiële bedreigingen. Internal Auditor, 56 (2): 12. Pagina 2. Bard, K., 2002. Employee ownership en affectieve betrokkenheid bij de organisatie: werknemer percepties van eerlijkheid en hun voorkeur voor aandelen van het bedrijf meer dan geld. Scandinavian Journal of Management.
3. Meyer, JP en Lynne, H., 2001. Inzet op de werkplek – Op weg naar een algemeen model &' ;. Human Resource Management Review. Verhuur 4. Meyer, JP en Allen, JN, 1997. Inzet op de werkplek. Thousand Oaks, Californië:. Salie Publications
5. Singh, V. en Vinnicombe, S., 2000. Wat betekent &'; engagement &'; eigenlijk? Uitzicht van de Britse en de Zweedse technische managers &' ;. Personeel Review, Vol. 29 (2)
6. Rajendra Muthuveloo en Radvan Che Rose-2005, typologie van de organisatorische betrokkenheid-Amerikaanse tijdschrift van toegepaste wetenschap 2 (6):. 1078-1081,2005