Culturele dysfunctie en Wellness

Organisaties hebben hun missie, visie, systemen, mandaten, waarden, het beleid en de procedures die ervoor zorgen dat zij effectief functioneren. Ze hebben ook hun eigen unieke systemen en gedragspatronen en menselijke interactie. Dit is het dynamische aspect van de organisatie leven, dat beïnvloedt hoe mensen zich voelen als ze aan het werk zijn en hoe ze zich gedragen als gevolg van die gevoelens. Wanneer leiders en leiderschap groepen niet bewust van de emotionele leven van de organisatie; wanneer het wordt genegeerd en niet verwerkt in de andere elementen van de organisatiestructuur, culturele disfuncties voordoen.
Het creëren van een cultuur van wellness in een organisatie gaat ervoor te zorgen dat de alomtegenwoordige patronen van menselijk gedrag dat een positieve invloed van de productiviteit, het moreel, en het vermogen van de leden om te gedijen en het bereiken van hun volledige potentieel is ingebed in de systemen, opleiding en ontwikkeling. Dit heeft ook invloed op hun vermogen om het volledige potentieel van de organisatie dat zij dienen te realiseren. Ondanks doeltreffende systemen, leiderschap best practices, performance management en succession planning, culturele disfuncties nog ontstaan, tot grote frustratie van de leiders en human resource professionals die werken en investeren hun tijd en energie om ervoor te zorgen dat ze niet. Zelfs snel groeiende en winstgevende bedrijven zijn niet immuun.
Een disfunctionele cultuur zal uiteindelijk leiden tot afnemende prestaties en productiviteit. Hoe groter de organisatie, hoe meer vatbaar is voor de afbraak van de communicatie, de opkomst van het management silo's en een slechte afstemming. Als gevolg daarvan, medewerkers, waaronder leiders, kunnen ervaren een verlies van betekenis en het doel, een verlies van een gevoel van eigen waarde, of gevoelens van hulpeloosheid en zinloosheid. Als werknemers niet in staat zijn om hun ideeën, gevoelens en behoeften te uiten op een constructieve manier, zullen ze in plaats daarvan handelen uit emotioneel met passieve agressief gedrag, weerstand, machtsstrijd en verzuim. In plaats van bloeiende op het werk – aansluiten emotioneel, investeren hun energie en op basis van hun intrinsieke motivatie — medewerkers beginnen overlevende — gewoon opdagen, aanpassen, intrekking van hun energie, en doet het absolute minimum
De volgende zijn een paar van de tekenen dat de organisatorische dysfunctie aangeven:.
* Leiders in de organisatie knie discussie en onenigheid;
* Leiders &'; gedrag (agressief, terugtrekken, devaluatie, grandioos, passief)
* aanhoudende conflict met ineffectieve conflict management vaardigheden;
* Gebrek aan vertrouwen tussen de leden leidt tot werknemer silo's, overmatig concurrentievermogen, gebrek aan communicatie en samenwerking tussen de werkgroepen;
* verminderde productiviteit, weerstand, klagen en negativiteit;
* Overmatige angst, depressie en adaptief gedrag;
* Verhoogde ziekteverzuim, stress verlof of werknemers verlaten hun baan
Om een ​​verschuiving van een cultuur van te maken. disfunctie een cultuur van wellness, leiderschap en human resources professionals nodig hebben om de mentale, emotionele en spirituele (zoektocht naar betekenis) overwegen de afmetingen van de organisatie. Culturele wellness omvat sound systemen, beleid, procedures en leiderschap praktijken. Het moet ook rekening houden met hoe mensen besteden hun tijd tijdens het werk, hoe ze zich voelen over zichzelf als ze werken, en hun vermogen om zich authentiek te uiten als zij voeren op de plichten van hun rol.
Culturele disfunctie vaak bestaat als gevolg hoe de leider zich gedraagt ​​en hoe werknemers reageren op dat gedrag. Leiders zijn niet altijd bewust zijn van hoe hun karakter, persoonlijkheid en gedrag van invloed op het emotionele leven van hun medewerkers en uiteindelijk, het welzijn van de cultuur. Disfunctionele patronen van adaptief gedrag dan ontwikkelen als werknemers moeite hebben om erachter te komen hoe hun leider wil dat ze zich gedragen.
Het is vaak een uitdaging voor leiders en leiderschap teams te erkennen dat zij een centraal deel van het probleem. Ze zijn terughoudend om te onderzoeken of zij rechtstreeks bijdraagt ​​aan het probleem; als ze worden gezien als niet nemen van maatregelen om de problemen op te lossen; of niet geïnteresseerd in wat er gaande is met werknemers. Het is veel makkelijker om symptomatisch behandelen: bijvoorbeeld door het toevoegen van een wellness-programma, het verzenden van medewerkers voor de opleiding, de schuld te geven van een bepaalde manager of groep voor het probleem of het verbeteren van hun beloningspakket. Helaas, toen deze pogingen om werknemers te helpen niet om ongewenst gedrag en andere disfuncties van de cultuur te veranderen, leiders zijn op een verlies wat te doen.
Verlichten culturele disfunctie wordt vaak zo simpel als het krijgen van de juiste diagnose en recept voor de behandeling van de wortel problemen. Met behulp van een Organizational Effectiveness Consultant of een Corporate Therapeut te faciliteren dit proces zorgt ervoor dat de leiders en medewerkers hebben de mogelijkheid om de overtuigingen, angsten en gedragingen die bijdragen aan de disfunctie &ndash verkennen; in een open, niet-oordelende forum. Uit dit onderzoek, aangepaste organisatie en werknemer's ontwikkeld voor de specifieke behoeften die organisatie richten. Programma's zijn ontworpen dat het bewustzijn, emotionele intelligentie, communicatie conflict vaardigheden op te bouwen, en verwijder onbewuste belemmeringen voor ontwikkeling. Medewerkers krijgen de middelen om te gaan met conflicten en relatie problemen die zich voordoen. Het resultaat:. Veranderen van de disfunctionele gedragspatronen, verschuift het gedrag van overleven te bloeien in de leiders en medewerkers, en het vrijmaken van energie die uiteindelijk wordt gebruikt om de organisatie en de individuele doelstellingen en culturele welzijn bereiken
Cheers,
Anne Dranitsaris ., PhD