The Trouble With Opknoping Op de werkplek Misfits

Van Judith:

Het zou ideaal zijn als het werven werkte perfect en alle nieuwe medewerkers waren perfect activa aan uw specifieke werkplek cultuur. Maar dat &'; s niet ooit naar het geval te zijn. Wij mensen zijn een zeer gevarieerde bos en elk proces — werven, onboarding en beheer — wordt bepaald door het unieke karakter van de betrokken personen.

Dus er zullen altijd een aantal nieuwe medewerkers die te zijner tijd openbaren zich als ongepast aan de eisen en de geest van uw werkplek cultuur. En meestal, maar al te vaak, deze mensen worden gehouden op en op en op totdat de onvermijdelijke moet gebeuren. Ze moeten laten gaan. Maar meestal volgt dit maanden en zelfs jaren van team onrust, manager leed en teleurstelling, en natuurlijk onvoldoende arbeidsethos en output

Wat &';. Is het probleem? Waarom is het zo moeilijk om de stekker vroeg op te trekken van deze mensen

Drie Key Management Vallen:

1 - Valse Hoop

U gelooft in de persoon wanneer u afgesproken? om hem /haar te huren, dus je wilt die persoon zo veel tijd en vrijheid om te acclimatiseren geven en bewijzen dat je juist waren in uw beslissing. Je weet dat het &';. S vaak een uitdaging op het eerste wanneer iemand zich aansluit bij een bestaand team of overneemt voor een leider die nu heeft het bedrijf verlaten of gepromoveerd tot nieuwe gestalte en grotere verantwoordelijkheden

Dus je blijft dat alle hoop zal goed &mdash zijn; zijner tijd — zelfs wanneer de signalen beginnen te verschijnen, dat het won &'; t. Immers, je bent razend druk en u don &'; t willen geloven dat je een fout gemaakt en nu moeten laten deze persoon gaan en iemand inhuren nieuw. Immers, dat &'; s gaat een rem op uw tijd en op je ego en op uw professionele reputatie.

2 - niet te willen Iedereen &' kwetsen; s Gevoelens

De meeste mensen liever nooit kwaad iedereen &'; s gevoelens of verstoren van de status quo. En business managers en supervisors zijn niet anders. Dus in plaats van brengen het bewijs dat iemand is een moeilijke tijd, of handelt hun onvrede door de late komst naar vergaderingen, weigert aanwezig in teamvergaderingen te zijn door monkeying rond in hun iPhone of routinematig draaien in hun werk na de deadline je wacht, je uit de "grote talk voor kleine jongens /meisjes."

En het wordt alleen maar erger. En erger. En nog erger. Totdat je echt nodig hebt om actie te ondernemen of uw hele team of bedrijf zal over je heen om iets te doen

3 - Haten toelaten De Mistake In inhuren

It &';. Is niet alleen dat je worden geconfronteerd met confronterende gesprekken met de misfit in kwestie, moet u ook termen met het feit te komen tat je hebt het mis tijdens het wervingsproces. En zelfs als je de persoon geërfd toen hun vroegere manager verliet het bedrijf of gepromoveerd, je had nog steeds geloof dat alles goed zou komen

Maar nu is er &';. Is geen ruimte voor het draaien van een blind oog, in de hoop tegen hoop die u zal worden afgelost als een goede beslissing in het brengen van de persoon en /of die hoopte dat ze zullen zich omdraaien en worden hervormd hebben gemaakt. U moet de nederlaag accepteren en het voelt verschrikkelijk

Dus wat naar de volgende keer doen !?

Drie Beheer Misfit musts

1 -. Adres Issues
Onmiddellijk

De grootste fout die managers is om te wachten om de problemen te brengen. Het geeft zowel de mensen een vals gevoel van optimisme dat alles in orde zal zijn wanneer het isn &'; t nu en kunnen nooit worden. Nip problemen in de kiem, zoals ze zeggen, en u &';. Ll ver vooruit van het spel, wanneer de persoon niet te stappen op de plaat of ze blijven downhill spiraal maken van hun exit een uitgemaakte zaak

2 - Sta Only One Second Chance

De tweede grootste fout die we zien is managers twijfelen over wat te doen. Ze kondigen een ding ("Je moet de volgende deadline te halen, of we &';. Ll moet voldoen met HR") en dan iets anders doen ("Ik waardeer dat er enige moeite in uw familie deze afgelopen maand, misschien kunt u krijgen . alles op de rails nu "), het verlaten van de managee te geloven dat ze hebben veel meer opties en /of kansen voor de toekomst en dus het maken van de taak van hen te laten gaan langduriger en pijnlijker —. voor jullie allebei

​​3 - Cut The Connection ASAP

We &'; ve zelden een PIP (verbeterprogramma prestatie) leiden tot iemand te draaien rond en te kunnen blijven op de baan. We &'; re niet nooit zeggen te doen, maar het &'; s schoner en meer in overeenstemming met een eerlijke behandeling te laten de persoon te gaan, waardoor HR om te zorgen voor de specifieke details, zodat de persoon kan gaan met hun professionele leven en je kunnen doorstromen naar een meer geschikte vervanger te werven. Hoe sneller je kunt komen tot de conclusie dat de persoon een goede cultuur past niet ooit zal zijn, des te beter voor alle betrokkenen.

De sleutel tot vooruit met minder pijn en aanzienlijk verminderd gebruik van uw kostbare tijd is om Vergeet niet dat bijna nooit doen mensen veranderen hun strepen om te passen in, waar ze don &';.. t eigenlijk thuishoren in de eerste plaats

Ik ben benieuwd naar uw ervaringen met het hebben van te laten buitenbeentjes gaan
.